Mengikis Budaya 'Orang Dalam' dalam Rekrutmen Organisasi Kemahasiswaan sebagai Wujud Keadilan Institusi dan Integritas Sipil

Fenomena budaya ‘orang dalam’ di lingkungan kampus tidak berdiri sendiri melainkan mencerminkan krisis integritas yang juga dipotret secara nasional.

Berdasarkan Survei Penilaian Integritas (SPI) Pendidikan yang dirilis Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), ekosistem perguruan tinggi di Indonesia masih menghadapi tantangan serius terkait normalisasi perilaku koruptif mikro dan toleransi terhadap penyalahgunaan privilege.

Hal ini diperkuat oleh studi Burhan et al. (2020) mengenai praktik nepotisme dan cronyism di Indonesia, yang membuktikan bahwa keputusan seleksi berbasis relasi personal secara nyata merusak keadilan prosedural (procedural justice) serta meruntuhkan minat kandidat kompeten.

Berangkat dari kondisi nasional tersebut, penelitian ini memfokuskan kajian pada rekrutmen Himpunan Mahasiswa di Telkom University untuk memetakan sejauh mana kecenderungan ini terjadi di tingkat organisasi kemahasiswaan dan merumuskan solusi prosedural yang akuntabel.

Pemilihan topik ini didasarkan pada fenomena nyata di lingkungan perguruan tinggi, di mana proses rekrutmen organisasi mahasiswa acap kali diwarnai praktik “orang dalam” atau nepotisme. Penelitian ini difokuskan pada rekrutmen Himpunan Mahasiswa di lingkungan Telkom University. Tujuannya adalah menganalisis persepsi mahasiswa mengenai pengaruh hubungan personal dalam seleksi, mengidentifikasi dampaknya terhadap kepercayaan dan integritas organisasi, serta merumuskan sistem rekrutmen yang transparan dan berbasis kompetensi. Pembahasan juga dikaitkan dengan nilai Pancasila, khususnya Sila Kedua dan Kelima, serta SDGs 16 tentang kelembagaan yang efektif, akuntabel, dan inklusif. Urgensi pembahasan ini terletak pada bahaya laten dari toleransi terhadap praktik nepotisme di kampus, yang tanpa disadari akan menormalisasi tindakan koruptif saat mahasiswa kelak memasuki dunia kerja dan pemerintahan.

Pengambilan data dalam riset ini dilakukan melalui pendekatan metode campuran (mixed-methods) yang terdiri dari penyebaran kuesioner daring secara anonim, observasi, dan kajian pustaka. Kuesioner disebarkan kepada 39 responden mahasiswa dari berbagai program studi, di antaranya Teknik Elektro, Rekayasa Industri, Bisnis, Psikologi, dan Ekonomi. Data yang dikumpulkan berfokus pada frekuensi paparan nepotisme, persepsi keadilan, serta usulan solusi dari sudut pandang mahasiswa. Pandangan mahasiswa terhadap urgensi penyelesaian masalah ini ditunjukkan melalui visualisasi data hasil kuesioner sebagai berikut:

Baca Juga: Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen, dan Pengambilan Keputusan Berbasis Bukti di Era Trasformasi Digital

Dalam mendefinisikan masalah, temuan lapangan menunjukkan bahwa krisis integritas akibat budaya “orang dalam” (nepotisme) merupakan fenomena nyata dan darurat di lingkungan kampus. Merujuk pada konsep Organizational Justice (Keadilan Organisasi) oleh Greenberg (1990), keadilan prosedural mensyaratkan adanya transparansi dan kriteria yang konsisten dalam setiap proses seleksi. Namun, prinsip ini berbenturan dengan realita di lapangan. Berdasarkan survei, mayoritas mahasiswa mengonfirmasi bahwa praktik memprioritaskan kenalan tanpa melihat kompetensi terjadi secara masif, di mana 15 responden menyatakan hal ini “Sering” terjadi dan 11 responden menyebutnya “Sangat sering” terjadi di hampir setiap rekrutmen. Akibatnya, banyak pendaftar yang merasa haknya terampas, terbukti dari banyaknya responden yang mengaku pernah curiga dan bahkan yakin pernah mengalami kegagalan seleksi karena posisi tersebut telah di-booking oleh pihak tertentu.

Sikap permisif terhadap nepotisme sering kali berlindung di balik dalih efisiensi. Beberapa oknum mahasiswa mewajarkan perekrutan “teman sendiri” dengan alasan agar kerja dan koordinasi kepanitiaan menjadi lebih mudah. Akan tetapi, survei membuktikan bahwa mayoritas mahasiswa menolak pemakluman tersebut. Sebanyak 13 responden dengan tegas menilai alasan tersebut “Kurang Wajar” karena mengabaikan hak kandidat lain yang lebih kompeten, dan 10 responden lainnya bahkan mengutuknya sebagai tindakan “Sangat Tidak Wajar” yang mencederai asas keadilan dan profesionalisme. Penolakan mahasiswa ini sejalan dengan pentingnya Ideologi Pancasila sebagai pandangan hidup bangsa Indonesia. Praktik nepotisme secara diametral melanggar Sila Ke-2 (Kemanusiaan yang Adil dan Beradab) karena tidak memperlakukan individu secara adil sesuai dengan kapasitasnya, serta menabrak Sila Ke-5 (Keadilan Sosial bagi Seluruh Rakyat Indonesia).

Dampak dari pengabaian keadilan prosedural ini memicu kerusakan sistemik terhadap legitimasi organisasi dan moralitas mahasiswa. Ketika sistem seleksi dinilai tidak objektif, di mana relasi personal lebih menentukan kelulusan atau bahkan seleksi hanya sekadar formalitas semata, kepercayaan publik kampus akan runtuh. Sebanyak 22 responden sepakat bahwa praktik ini “Sangat menurunkan kepercayaan” mahasiswa terhadap pengurus organisasi yang bersangkutan. Lebih jauh lagi, pemakluman terhadap nepotisme di tingkat kampus memicu fenomena normalisasi perilaku koruptif, di mana sebagian besar responden meyakini praktik ini sangat berkontribusi terhadap normalisasi KKN di dunia kerja kelak. Bahaya laten terhadap penurunan tingkat kepercayaan tersebut dapat dilihat dengan jelas pada hasil survei berikut:

Sebagai bentuk rencana kerja dan aksi nyata yang operasional serta bernapas edukasi, penyelesaian krisis integritas ini akan diwujudkan melalui Program Penyuluhan dan Pembuatan “Modul Saku Anti-Ordal”. Langkah preventif ini dilakukan melalui kampanye penyuluhan atau sosialisasi yang menyasar langsung mahasiswa baru pada saat masa orientasi kampus, sehingga kesadaran untuk menolak praktik nepotisme tertanam sejak dini. Sebagai pedoman fisik dan digital, diciptakan sebuah Modul Saku Anti-Ordal yang dibagikan kepada seluruh elemen organisasi. Di dalam modul saku tersebut, dimuat standardisasi rekrutmen yang mengadologsi usulan utama mahasiswa, seperti panduan publikasi standar penilaian dan nilai hasil seleksi secara transparan, prosedur pelibatan pihak netral dalam wawancara, serta draf baku Pakta Integritas anti-nepotisme.

Baca Juga: Peramalan Sumber Daya Manusia sebagai Strategi Organisasi dalam Menghadapi Transformasi Dunia Kerja

Program ini diharapkan mengubah pencegahan “orang dalam” dari sekadar imbauan menjadi prosedur yang dapat diterapkan dan dievaluasi. Keberhasilannya diukur dari tersedianya SOP, keterbukaan informasi, konsistensi rubrik, dokumentasi konflik kepentingan, dan hasil evaluasi peserta.

Sebagai kesimpulan, fenomena budaya “orang dalam” pada rekrutmen organisasi mahasiswa merupakan masalah kontekstual yang mengancam Civic Integrity. Berdasarkan temuan lapangan, hal meyakini bahwa nepotisme sangat menurunkan kepercayaan mahasiswa terhadap pengurus organisasi dan berkontribusi terhadap normalisasi perilaku Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN). Permasalahan ini secara fundamental mencederai nilai keadilan Pancasila. Penerapan langkah OPEN-HIMA diharapkan memperkuat tata kelola Himpunan Mahasiswa yang adil, profesional, dan akuntabel, sekaligus menjadi praktik nyata penerapan nilai Pancasila dan integritas sipil di lingkungan kampus.

Penulis: Kelompok 4
1. Annisa MegiPutri (101052300019)
2. Aghnia Zahra Syahrani (101052330026)
3. Carmia Devona (101052300108)
4. Hafizh daffa Dhiya Ulhaq (101052330111)
5. M Hafizh Ammar Jahidin (101052330049)
6. Miftahir Riska (101052330047)
7. Nasywa Asshafwah (101052300012)
8. Salsabila Amanda Putri (101052300094)
Mahasiswa Teknik Biomedis Telkom University (Tel-U)

Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi

Daftar Pustaka

Burhan, O. K., van Leeuwen, E., & Scheepers, D. (2020). On the unfairness of nepotic hiring: Procedural justice and job attractiveness in Indonesia. Journal of Pacific Rim Psychology, 14, e25.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432.

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. (2019). Buku Panduan Pendidikan Anti Korupsi di Perguruan Tinggi. Jakarta: Kemendikbud.

Komisi Pemberantasan Korupsi RI. (2024). Laporan Hasil Survei Penilaian Integritas (SPI) Pendidikan: Membangun Integritas Ekosistem Perguruan Tinggi. Jakarta: KPK RI.

Memon, M. A., Ting, H., Cheah, J. H., Thurasamy, R., Chuah, F., & Cham, T. H. (2020). Sample size for survey research and recommendations. Journal of Applied structural Equation Modeling, 4(2), i-xx.

American Association for Public Opinion Research. (n.d.). Disclosure standards. https://aapor.org/standards-and-ethics/disclosure-standards/

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386

Hennink, M., & Kaiser, B. N. (2022). Sample sizes for saturation in qualitative research: A systematic review of empirical tests. Social Science & Medicine, 292, 114523. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2021.114523

Lakens, D. (2022). Sample size justification. Collabra: Psychology, 8(1), 33267. https://doi.org/10.1525/collabra.33267