Perencanaan karir yang sistematis dan dukungan organisasi yang memadai memiliki peran signifikan dalam menentukan tingkat kepuasan karir pada generasi milenial, kelompok yang mendapatkan sorotan khusus karena karakteristik adaptif, apresiatif terhadap teknologi, dan orientasi terhadap perkembangan karir (Wesner & Miller 2008; Solnet & Hood 2008).
Penelitian Pearce dan kolega (2023) di India menunjukkan bahwa program pengembangan karir formal di bidang TI berkontribusi positif terhadap retensi, dengan mediasi dari job engagement dan organizational engagement.
Temuan ini sejalan dengan temuan nasional bahwa milenial menghargai jalur karir yang jelas, pelatihan teknologi, dan mentoring, yang semuanya mendorong loyalitas dan kepuasan kerja. Analisis kualitatif dan kuantitatif di Indonesia mendukung pola ini.
Studi Muchtadin (2024) menunjukkan bahwa pekerjaan yang bermakna (meaningful work) dan resiliensi berperan kuat dalam meningkatkan kepuasan karir generasi milenial
Hal ini menggambarkan bahwa rencana karir dan dukungan organisasi bukan hanya aspek teknis, tetapi juga emosional dan psikologis. Di sisi lain, tinjauan dari penelitian Sinaga et al. (2024) menekankan bahwa program pengembangan karir dan mobilitas antar-peran memperkuat rasa puas dan komitmen karir, terutama ketika pekerja dipandang sebagai aktor utama dalam merancang jalur karirnya sendiri.
Dari perspektif teori Organizational Support Theory, persepsi dukungan organisasi (POS) meningkatkan komitmen, kinerja, dan kepuasan karyawan karena mereka merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan
Milenial, yang tumbuh pada sistem pendidikan dan profesional yang menekankan umpan balik masif dan interaksi digital, sangat merespon bila mereka menerima bimbingan, evaluasi, dan pengakuan konsisten dari organisasi dan supervisor. Dukungan tersebut dapat berupa mentoring, coaching, akses ke program pengembangan, serta kesempatan rotasi peran atau jenjang dalam organisasi.
Struktur hubungan antara perencanaan karir, dukungan organisasi, dan kepuasan karir juga dijelaskan oleh model mediasi engagement. Studi Jena & Nayak (2024) menunjukkan bahwa career development programs meningkatkan job engagement dan organizational engagement, yang kemudian meningkatkan retensi generasi milenial.
Dengan kata lain, milenial akan lebih puas terhadap karirnya jika mereka merasa ikut berkontribusi dan dilibatkan secara aktif oleh organisasi melalui aktivitas pengembangan karir yang relevan.
Konteks ini terutama penting untuk generasi milenial yang cenderung kurang loyal pada organisasi; survei isolved (2025) mengungkap bahwa sekitar 70% milenial mempertimbangkan pindah pekerjaan karena burnout, kurangnya penghargaan, dan peluang karir yang terbatas.
Baca juga:Â Pengaruh Teknologi Digital terhadap Produktivitas Kerja pada Generasi Milenial
Oleh karena itu, organisasi perlu merancang perencanaan karir yang jelas meliputi jalur promosi, rotasi peran, dan pengembangan kompetensi digital serta menyediakan dukungan berkelanjutan berupa coaching, feedback, dan fleksibilitas kerja (remote/flextime).
Strategi ini meminimalkan burnout sekaligus meningkatkan kepuasan karir. Lebih jauh, integrasi meaningful work ke dalam perencanaan karir terbukti memiliki dampak kuat.
Muchtadin (2024) melaporkan bahwa meaningful work dan resiliensi membentuk 50–60% variansi kepuasan karir milenial, kuat secara statistik. Ini menunjukkan bahwa career planning harus dirancang sedemikian rupa sehingga pekerjaan tidak hanya memenuhi tujuan karir praktis, tetapi juga memberi rasa tujuan dan nilai pribadi.
Kesimpulannya, perencanaan karir dan dukungan organisasi memiliki pengaruh signifikan dan berkelanjutan terhadap kepuasan karir generasi milenial. Mekanisme utama meliputi:
- Penyediaan jalur dan kesempatan pengembangan yang jelas;
- Dukungan psikologis melalui mentoring, feedback, dan coaching;
- Peningkatan engagement sebagai mediator antara dukungan karir dan kepuasan; dan
- Penciptaan meaningful work serta resiliensi dalam tugas sehari-hari.
Untuk menghadapi tantangan loyalitas generasi milenial dan meningkatkan kualitas SDM, organisasi disarankan menerapkan program career development yang struktural, bersifat personal, dan berbasis dukungan formal maupun informal. Kombinasi ini tidak hanya memperkuat kepuasan individu, tetapi juga meningkatkan performa dan daya tahan organisasi jangka panjang.
Penulis: Adita Choiri Fadhila
Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Ikuti berita terbaru Media Mahasiswa Indonesia di Google News
