Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor kunci yang mempengaruhi produktivitas dan retensi karyawan dalam suatu organisasi. Dari berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi tidak hanya bermanfaat bagi karyawan, tetapi juga bagi organisasi secara keseluruhan.
Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah melalui penyesuaian nilai individu dengan nilai organisasi.
Penyesuaian ini, yang sering disebut sebagai “person-organization fit,” dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif (Robbins & Judge, 2017). Ketika nilai-nilai pribadi karyawan sejalan dengan nilai-nilai organisasi, mereka cenderung merasa lebih puas dan terlibat dalam pekerjaan mereka (Gelle-Jimenez et al., 2023).
Nilai individu mencakup keyakinan dan prinsip yang dipegang oleh seseorang, yang mempengaruhi cara mereka berperilaku dan berinteraksi dengan orang lain. Di sisi lain, nilai organisasi mencerminkan budaya dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
Ketika ada keselarasan antara kedua nilai ini, karyawan merasa lebih terhubung dengan organisasi dan lebih termotivasi untuk berkontribusi.
Sebuah studi menunjukkan bahwa karyawan yang nilai pribadinya sesuai dengan nilai organisasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan lebih mungkin untuk tetap berada di organisasi (Gelle-Jimenez et al., 2023).
Hal ini menunjukkan bahwa penyesuaian nilai dapat berfungsi sebagai jembatan yang menghubungkan individu dengan tujuan kolektif organisasi.
Salah satu aspek penting dari penyesuaian nilai adalah bagaimana nilai-nilai ini mempengaruhi perilaku inovatif karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa nilai-nilai pribadi yang kuat dapat mendorong perilaku inovatif di tempat kerja, terutama ketika karyawan merasa memiliki otonomi dalam pekerjaan mereka (Purc & Łaguna, 2019).
Baca Juga: Pengaruh Kepemimpinan Islam terhadap Loyalitas (Kepuasan Kerja Karyawan)
Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat mengekspresikan nilai-nilai pribadi mereka dalam konteks pekerjaan, mereka lebih cenderung untuk berinovasi dan berkontribusi secara positif terhadap organisasi. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang mendukung ekspresi nilai pribadi dapat menjadi katalisator bagi kreativitas dan inovasi.
Selain itu, penyesuaian nilai juga berperan dalam mengurangi stres dan konflik di tempat kerja. Ketika nilai-nilai pribadi karyawan sejalan dengan nilai-nilai organisasi, mereka lebih mampu mengatasi stres yang muncul dari situasi kerja yang menantang (Deng et al., 2022).
Hal ini menunjukkan bahwa keselarasan nilai dapat berfungsi sebagai buffer yang melindungi karyawan dari dampak negatif stres, sehingga meningkatkan kesejahteraan mereka secara keseluruhan.
Karyawan yang merasa nyaman dengan nilai-nilai organisasi cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja.
Selain produktivitas dan kepuasan kerja hal lain yang tidak kalah penting penting untuk dicatat bahwa penyesuaian nilai tidak selalu terjadi secara otomatis. Kesadaran diri yang rendah dapat menghalangi karyawan untuk mengidentifikasi kesesuaian antara nilai pribadi dan nilai organisasi (Kuntz & Abbott, 2017).
Oleh karena itu, organisasi perlu menciptakan lingkungan yang mendukung pengembangan kesadaran diri dan refleksi bagi karyawan. Pelatihan dan pengembangan yang berfokus pada nilai-nilai dan tujuan organisasi dapat membantu karyawan memahami bagaimana nilai-nilai mereka dapat selaras dengan misi organisasi.
Dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengeksplorasi dan mendiskusikan nilai-nilai mereka, organisasi dapat meningkatkan keselarasan nilai dan, pada gilirannya, meningkatkan kepuasan kerja.
Baca Juga: Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang inklusif juga berkontribusi pada penyesuaian nilai. Menciptakan tempat kerja yang inklusif, di mana semua anggota organisasi merasa dihargai dan dihormati, sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi (Brimhall & Saastamoinen, 2019).
Ketika karyawan merasa bahwa mereka diterima dan dihargai, mereka lebih cenderung untuk terlibat secara aktif dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Hal ini juga dapat meningkatkan kepuasan kerja, karena karyawan merasa bahwa nilai-nilai mereka diakui dan dihargai.
Lingkungan yang inklusif dapat menciptakan rasa memiliki yang kuat, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Kepemimpinan yang efektif juga memainkan peran penting dalam menciptakan keselarasan nilai. Pemimpin yang mampu mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi dengan jelas dan menunjukkan komitmen terhadap nilai-nilai tersebut dapat membantu karyawan merasa lebih terhubung dengan organisasi (Cooper & Marder, 2022).
Pemimpin yang memiliki integritas moral yang tinggi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih etis dan mendukung, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Ketika pemimpin menunjukkan bahwa mereka menghargai dan menerapkan nilai-nilai yang sama, karyawan akan lebih cenderung untuk mengikuti jejak mereka.
Selain hal tersebut, penelitian menunjukkan bahwa kepribadian individu juga mempengaruhi bagaimana mereka berinteraksi dengan nilai-nilai organisasi (Tutar et al., 2020).
Baca Juga: Pengaruh Kemunculan Immaterial Labour terhadap Restrukturalisasi Tenaga Kerja dalam Perusahaan
Karyawan dengan kepribadian yang lebih terbuka dan fleksibel cenderung lebih mudah menyesuaikan diri dengan nilai-nilai organisasi, yang dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk mempertimbangkan kepribadian karyawan dalam proses perekrutan dan pengembangan. Dengan memahami kepribadian karyawan, organisasi dapat menciptakan tim yang lebih seimbang dan harmonis, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.
Maka dari itu penting untuk mengembangkan strategi yang mendukung penyesuaian nilai. Menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan fleksibel dapat membantu karyawan merasa lebih nyaman dalam mengekspresikan nilai-nilai pribadi mereka (Olubiyi et al., 2019).
Organisasi yang mampu menciptakan budaya yang mendukung nilai-nilai individu akan lebih berhasil dalam meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi tingkat turnover. Dengan memberikan ruang bagi karyawan untuk berbagi nilai-nilai mereka, organisasi dapat menciptakan ikatan yang lebih kuat antara karyawan dan organisasi.
Sehingga penyesuaian nilai individu dan organisasi tidak hanya bermanfaat bagi karyawan, tetapi juga bagi organisasi secara keseluruhan. Ketika karyawan merasa puas dan terlibat, mereka lebih cenderung untuk berkontribusi secara positif terhadap tujuan organisasi.
Penelitian menunjukkan bahwa keselarasan nilai dapat meningkatkan kinerja organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif (Gelle-Jimenez & Aguiling, 2021). Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk secara aktif mencari cara untuk meningkatkan penyesuaian nilai dan menciptakan budaya yang mendukung.
Sehingga dapat kita simpulkan bahwa penyesuaian nilai individu dan organisasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Dengan menciptakan lingkungan yang mendukung keselarasan nilai, organisasi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, mengurangi stres, dan menciptakan budaya kerja yang lebih positif.
Oleh karena itu, penting bagi pemimpin dan manajer untuk memahami dan mengelola nilai-nilai ini dalam konteks organisasi mereka. Dengan melakukan hal ini, organisasi tidak hanya akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, tetapi juga menciptakan lingkungan yang lebih produktif dan harmonis.
Penulis: Sananta Malde Wiajaya
Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta
Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Ikuti berita terbaru di Google News
Referensi
Brimhall, K. C., & Saastamoinen, M. (2019). Striving for Social Good Through Organizational Inclusion: A Latent Profile Approach. Research on Social Work Practice, 30(2), 163–173. https://doi.org/10.1177/1049731519832103
Cooper, L., & Marder, B. (2022). Role Morality Discrepancy and Ethical Purchasing: Exploring Felt Responsibility in Professional and Personal Contexts. Business & Society, 62(2), 229–249. https://doi.org/10.1177/00076503211056540
Deng, M., Li, X., Wang, F., & Shi, W. (2022). Affirming Who I Am: Effects of Intrinsic and Extrinsic Affirmations on Responses to Interpersonal Offenses in the Workplace. International Journal of Conflict Management, 33(5), 829–859. https://doi.org/10.1108/ijcma-08-2021-0123
Gelle-Jimenez, M., & Aguiling, H. M. (2021). Leveraging Human Resources Management (HRM) Practices Toward Congruence of Values. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 10(1), 85–94. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i1.987
Gelle-Jimenez, M., Jiménez, F. C., & Aguiling, H. M. (2023). Designing a Values-Based Performance Management System Towards Promoting Congruence of Personal and Organizational Core Values. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 12(4), 175–185. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v12i4.2577
Kuntz, J., & Abbott, M. (2017). Authenticity at Work: A Moderated Mediation Analysis. International Journal of Organizational Analysis, 25(5), 789–803. https://doi.org/10.1108/ijoa-02-2017-1125
Olubiyi, O., Smiley, G., Luckel, H., & Melaragno, R. J. (2019). A Qualitative Case Study of Employee Turnover in Retail Business. Heliyon, 5(6), e01796. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2019.e01796
Purc, E., & Łaguna, M. (2019). Personal Values and Innovative Behavior of Employees. Frontiers in Psychology, 10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00865
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Prilaku Organisasi (16 ed.). Penerbit Salemba Empat.
Tutar, H., Oruç, E., Erdem, A. T., & Serpil, H. (2020). Big Five Personality Traits and Workplace Spirituality: A Mixed Method Study. South East European Journal of Economics and Business, 15(2), 96–108. https://doi.org/10.2478/jeb-2020-0018
