BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN), peningkatan kompetensi dan kapasitas merupakan aspek yang krusial, maka dari itu berbagai macam program pengembangan dan pelatihan diadakan secara rutin oleh pemerintah, yang salah satunya merupakan Bimbingan Teknis (Bimtek) Manajemen Pemerintahan.

Tujuan adanya program Bimtek adalah untuk pembekalan ASN berupa pemahaman dan peningkatan keterampilan menganai manajemen kepegawaian agar efektivitas di lingkungan kerja terjaga.

Untuk memastikan bahwa para ASN memiliki kompetensi yang setara debfab tuntutatn tugas mereka, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) memiliki peran untuk mengadakan Bimtek ini.

Namun, apakah program ini dinilai efektif dan apakah materi-materi yang disampaikan benar-benar berdampak baik bagi peningkatan pemahaman dan keterampilan ASN untuk mengemban tanggung jawabnya menjadi pertanyaan yang cukup penting.

Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi keefektivitasan program Bimtek, seperti relevansi materi terhadap apa yang diterapkan dalam tugas sehari-hari dan seberapa jelas penyampaian materi yang diberikan oleh narasumber. Maka dari itu, penelitian dilakukan untuk menilai apakah program Bimtek berjalan secara efektif dan apakah program ini memiliki manfaat yang signifikan bagi ASN.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan, penulis ingin memperoleh jawaban mengenai hal-hal berikut yang menjadi pertanyaan utama, yakni:

1. Apakah Bimtek dirasa perlu untuk diikuti oleh Aparatur Sipil Negara (ASN)
2. Seberapa efektif penyelenggaraan Bimtek Manajemen Pemerintahan bagi ASN di DIY?
3. Apakah materi yang disampaikan dalam Bimtek dipahami dengan baik dan dapat diterapkan dalam tugas sehari-hari bagi ASN yang mengikuti?
4. Apakah Bimtek berjalan dengan lancar dan apa saja kendalanya apabila tidak, serta bagaimana solusi untuk mengatasi kendala yang ada?
5. Bagaimana Bimtek dapat ditingkatkan efektivitasnya, berdasarkan pengalaman ASN dalam mengikuti program tersebut?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian dilakukan dengan tujuan:

1. Mengetahui alasan mengapa Bimtek dirasa penting untuk diikuti oleh ASN.
2. Mengetahui seberapa efektif program Bimtek Manajemen Pemerintahan bagi ASN yang diselenggarakan di DIY.
3. Mengidentifikasikan relevansi materi yang disampaikan oleh narasumber Bimtek dan menilai apakah materi yang disampaikan dapat dipahami secara jelas oleh ASN, yang juga dapat membantu dalam melaksanakan tanggungan kerjanya.
4. Mengetahui apakah proses pelaksanaan Bimtek berjalan dengan lancar dan jika terdapat kendala, apa saja solusi yang dapat diberikan guna mengatasinya.
5. Mendapati susunan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas program Bimtek agar lebih optimal dalam pelaksanaannya dan tidak membebankan ASN.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu:

1. Manfaat Teoritis:

• Memberikan informasi dan kajian yang dapat dikembangkan mengenai efektivitas pelatihan untuk peningkatan kinerja ASN, khususnya dalam pelaksanaan program Bimtek di pemerintahan.
• Menjadi acuan dan referensi untuk penelitian-penelitian lebih lanjut mengenai cara atau metode untuk meningkatkan efektivitas program Bimtek.

2. Manfaat Praktis:

• Bagi Pemerintah dan Penyelenggara Bimtek: Memberikan saran dan masukan, serta rekomendasi untuk peningkatan efektivitas program Bimtek, baik dari segi relevansi dalam penyampaian materi, metode pembelajadran, hingga proses dan waktu pelaksanaanya yang dapat dievaluasi agar dapat disusun program pelatihan yang lebih sesuai dengan kebutuhan ASN.
• Bagi ASN: Mendukung pemahaman ASN dalam memahami manfaat dari mengikuti program Bimtek dan bagaimana cara yang tepat untuk mengaplikasikannya ke tugas sehari-hari secara efektif.

 

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Program Bimbingan Teknis (Bimtek)

Program Bimbingan Teknis merupakan suatu kegiatan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan keterampilan para peserta dalam bidang tertentu, baik itu di lingkungan pemerintahan, pendidikan, maupun sektor swasta.

Program ini biasanya diselenggarakan oleh lembaga pemerintah, perusahaan, atau institusi pendidikan guna memberikan pemahaman yang lebih mendalam terkait tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh peserta dalam pekerjaannya.

Dalam pelaksanaannya, Bimbingan Teknis sering kali melibatkan tenaga ahli atau praktisi berpengalaman di bidangnya agar materi yang disampaikan lebih relevan dan aplikatif. Dengan demikian, peserta dapat memperoleh wawasan yang tidak hanya bersifat teoritis, tetapi juga berbasis pengalaman nyata di lapangan.

Selain itu, metode yang digunakan dalam program ini bervariasi, mulai dari diskusi interaktif, studi kasus, praktik langsung, hingga simulasi situasi kerja yang sesungguhnya agar peserta benar-benar memahami serta mampu mengaplikasikan ilmu yang didapat dalam pekerjaan mereka sehari-hari.

Keikutsertaan dalam Program Bimbingan Teknis dapat memberikan berbagai manfaat bagi individu maupun organisasi.

Dari sisi individu, program ini berfungsi sebagai sarana pengembangan diri yang memungkinkan peserta untuk meningkatkan kompetensi profesional mereka dalam menghadapi tantangan di dunia kerja yang semakin dinamis.

Peserta tidak hanya memperoleh pengetahuan baru, tetapi juga memiliki kesempatan untuk membangun jejaring dengan sesama profesional yang bergerak di bidang yang sama, sehingga dapat memperluas peluang kerja atau kolaborasi di masa depan.

Sementara itu, bagi organisasi atau instansi yang mengirimkan pegawainya untuk mengikuti program ini, manfaat yang diperoleh adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia yang lebih siap menghadapi perubahan, mampu bekerja lebih efektif, serta memiliki keterampilan yang lebih sesuai dengan kebutuhan industri atau regulasi yang berlaku.

Dengan kata lain, program ini menjadi investasi strategis bagi instansi yang ingin meningkatkan kinerja serta daya saing melalui pengembangan kapabilitas pegawai mereka

Penyelenggaraan Program Bimbingan Teknis harus dilakukan dengan perencanaan yang matang agar tujuan dari program ini dapat tercapai secara optimal. Beberapa aspek yang perlu diperhatikan meliputi pemilihan narasumber yang kredibel, penyusunan kurikulum pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan peserta, serta metode pembelajaran yang interaktif dan aplikatif.

Selain itu, evaluasi terhadap efektivitas program juga sangat penting dilakukan guna memastikan bahwa peserta benar-benar mendapatkan manfaat yang maksimal setelah mengikuti bimbingan ini. Evaluasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti melalui tes kompetensi sebelum dan sesudah pelatihan, umpan balik dari peserta, serta pemantauan terhadap penerapan ilmu yang telah dipelajari dalam pekerjaan sehari-hari.

Dengan adanya mekanisme evaluasi yang baik, penyelenggara dapat terus meningkatkan kualitas program di masa mendatang, sehingga Program Bimbingan Teknis tetap relevan dan mampu memberikan dampak nyata dalam peningkatan kompetensi sumber daya manusia di berbagai sektor.

2.2 Pengertian Manajemen Pemerintahan dan Kepegawaian ASN

Manajemen pemerintahan merupakan suatu sistem yang mencakup proses perencanaan, pengorganisasian, pengelolaan, dan pengendalian berbagai aktivitas dalam administrasi publik. Dalam konteks pemerintahan modern, manajemen pemerintahan tidak hanya berkaitan dengan birokrasi dan administrasi.

Pemerintahan yang efektif harus mampu mengoptimalkan sumber daya yang tersedia, baik dari segi keuangan, tenaga kerja, maupun teknologi, untuk mencapai tujuan pembangunan nasional yang berkelanjutan.

Kepegawaian ASN merupakan bagian integral dari manajemen pemerintahan, karena ASN berperan sebagai pelaksana kebijakan dan penyedia layanan publik yang harus bekerja secara profesional sesuai dengan regulasi yang berlaku.

Dalam sistem pemerintahan Indonesia, ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), yang keduanya memiliki peran penting dalam menjalankan roda pemerintahan. Manajemen kepegawaian ASN mencakup berbagai aspek, seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan karier, penilaian kinerja, serta pemberian penghargaan dan sanksi.

Tujuan utama dari manajemen kepegawaian ASN adalah memastikan bahwa setiap pegawai memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugasnya, bekerja secara efektif, serta memiliki loyalitas dan dedikasi dalam melayani masyarakat.

Baca juga: Manajerial Konseptual: Konsep Dasar dalam Manajemen Pendidikan

Dalam praktiknya, pengelolaan kepegawaian ASN menghadapi berbagai tantangan, seperti perubahan regulasi, tuntutan digitalisasi dalam administrasi publik, serta peningkatan ekspektasi masyarakat terhadap kualitas layanan yang diberikan oleh pemerintah.

Oleh karena itu, diperlukan reformasi birokrasi yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja ASN, termasuk melalui penerapan sistem merit yang transparan, digitalisasi proses administrasi kepegawaian, serta program pelatihan yang berkelanjutan.

Dengan adanya manajemen pemerintahan dan kepegawaian ASN yang baik, diharapkan birokrasi di Indonesia dapat lebih adaptif, responsif, serta mampu menghadapi tantangan global dalam era digitalisasi dan keterbukaan informasi.

Manajemen pemerintahan dan kepegawaian Aparatur Sipil Negara (ASN) yang baik merupakan faktor kunci dalam menciptakan tata kelola pemerintahan yang efektif, transparan, dan akuntabel. Manajemen pemerintahan yang baik mencakup berbagai aspek, seperti perencanaan kebijakan, pengelolaan sumber daya manusia, pengawasan kinerja, serta peningkatan kapasitas aparatur agar dapat menjalankan tugasnya dengan maksimal.

Dalam konteks pemerintahan, pengelolaan ASN harus sesuai dengan prinsip good governance, yang meliputi partisipasi, transparansi, akuntabilitas, efektivitas, efisiensi, serta kepatuhan terhadap hukum dan regulasi yang berlaku.

Untuk mencapai hal ini, pemerintah harus menerapkan sistem rekrutmen dan promosi yang berbasis kompetensi serta menghindari praktik nepotisme dan korupsi yang dapat menghambat profesionalisme ASN.

Selain itu, penting bagi instansi pemerintah untuk memiliki sistem pengelolaan kinerja yang objektif dan berbasis hasil, di mana setiap ASN dinilai berdasarkan capaian dan kontribusinya terhadap organisasi, bukan sekadar faktor senioritas atau kedekatan dengan atasan.

Dengan adanya sistem manajemen yang transparan dan akuntabel, ASN akan lebih termotivasi untuk bekerja secara profesional dan memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.

Dalam manajemen kepegawaian ASN yang baik, aspek pengembangan kompetensi dan kesejahteraan pegawai juga harus menjadi perhatian utama. Pemerintah perlu menyediakan program pelatihan dan pengembangan profesional yang relevan dengan tuntutan pekerjaan ASN, baik dalam bentuk pendidikan formal, pelatihan teknis, maupun kursus-kursus yang mendukung peningkatan keterampilan pegawai.

Selain itu, sistem remunerasi dan kesejahteraan pegawai harus dirancang secara adil dan kompetitif agar ASN tetap memiliki motivasi tinggi dalam menjalankan tugasnya. Pemberian insentif bagi pegawai yang berkinerja baik juga menjadi salah satu strategi efektif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.

Di sisi lain, bagi ASN yang berkinerja rendah atau melakukan pelanggaran etika dan hukum, harus diterapkan mekanisme sanksi yang tegas dan adil, agar tercipta budaya kerja yang disiplin dan berintegritas.

Pemerintah juga perlu memastikan bahwa ASN memiliki keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dengan menerapkan kebijakan kerja yang fleksibel, sehingga pegawai dapat bekerja dengan optimal tanpa mengalami tekanan berlebihan yang dapat mengganggu kesejahteraan mental dan fisik mereka.

2.3 Teori Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Teori Kirkpatrick merupakan salah satu model evaluasi pelatihan yang paling banyak digunakan dalam mengukur efektivitas suatu program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Model ini diperkenalkan oleh Donald L. Kirkpatrick pada tahun 1959 dan terdiri dari empat tingkat evaluasi, yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil (Widiyastuti & Purwana ES., 2015).

Pada tingkat pertama, yaitu reaksi, evaluasi dilakukan untuk mengetahui bagaimana peserta merespons pelatihan yang mereka terima, apakah mereka merasa materi yang diberikan relevan, apakah metode pengajaran sesuai dengan kebutuhan mereka, serta bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap fasilitator dan fasilitas yang digunakan dalam pelatihan.

Respon peserta sangat penting menjadi indikator awal apakah pelatihan telah dirancang dengan baik dan mampu menarik perhatian peserta. Pada tingkat kedua, yaitu pembelajaran, evaluasi berfokus pada sejauh mana peserta memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru selama pelatihan berlangsung.

Pengukuran dapat dilakukan melalui tes, studi kasus, atau simulasi untuk menilai apakah peserta benar-benar memahami materi yang diberikan dan dapat mengaplikasikannya dalam konteks pekerjaan mereka.

Tingkat ketiga, yaitu perilaku, mengukur apakah peserta pelatihan benar-benar menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka peroleh dalam pekerjaan sehari-hari.

Evaluasi ini sering kali dilakukan dalam jangka waktu tertentu setelah pelatihan selesai, dengan cara mengamati perubahan dalam cara kerja peserta, tingkat keaktifan mereka dalam menerapkan teknik baru, serta sejauh mana mereka mampu mentransfer ilmu yang diperoleh kepada rekan kerja.

Terakhir, pada tingkat keempat, yaitu hasil, evaluasi dilakukan untuk mengukur dampak nyata dari pelatihan terhadap produktivitas organisasi secara keseluruhan.

Hal ini dapat mencakup peningkatan efisiensi kerja, penurunan tingkat kesalahan, peningkatan kepuasan pelanggan, hingga dampak finansial yang dihasilkan dari peningkatan kompetensi pegawai.

Model Kirkpatrick menjadi sangat relevan pengembangan ASN karena memastikan bahwa pelatihan yang dilakukan tidak hanya sekadar memberikan teori, tetapi juga benar-benar memberikan dampak signifikan terhadap kinerja individu dan organisasi.

Oleh karena itu, setiap program pelatihan yang dirancang harus melalui evaluasi berkelanjutan berdasarkan keempat tingkat dalam model ini agar dapat mencapai efektivitas maksimal serta memberikan manfaat jangka panjang bagi peserta maupun instansi yang menaunginya.

1. Teori CIPP

Teori CIPP (Context, Input, Process, Product) adalah model evaluasi yang dikembangkan oleh Daniel L. Stufflebeam untuk menilai suatu program atau kebijakan secara komprehensif. Model ini digunakan dalam berbagai bidang, terutama dalam evaluasi pendidikan, proyek sosial, serta kebijakan organisasi.

CIPP terdiri dari empat komponen utama, yaitu konteks (context), masukan (input), proses (process), dan produk (product), yang masing-masing memiliki fungsi spesifik dalam menganalisis keberhasilan suatu program. Evaluasi konteks bertujuan untuk memahami kebutuhan, permasalahan, dan peluang yang melatarbelakangi suatu program.

Dalam tahap ini, informasi dikumpulkan untuk menentukan apakah program yang dirancang telah sesuai dengan kebutuhan target sasaran. Evaluasi input berfokus pada sumber daya yang digunakan dalam program, termasuk tenaga kerja, dana, metode, serta strategi yang diterapkan.

Aspek ini membantu dalam menentukan apakah sumber daya yang tersedia cukup memadai untuk mencapai tujuan program serta apakah ada alternatif yang lebih efektif untuk diterapkan. Dengan adanya evaluasi input, pemangku kepentingan dapat mengidentifikasi kendala potensial yang mungkin menghambat jalannya program dan mencari solusi yang tepat sebelum program dijalankan (Nukhbatillah et al., 2024).

Selanjutnya, evaluasi proses dalam teori CIPP berfungsi untuk menilai bagaimana suatu program diimplementasikan, apakah berjalan sesuai dengan rencana, serta kendala apa saja yang muncul selama pelaksanaannya.

Pada tahap ini, berbagai metode pemantauan dan observasi digunakan untuk mengidentifikasi aspek mana yang bekerja dengan baik dan bagian mana yang memerlukan perbaikan. Evaluasi proses sangat penting dalam menjamin efektivitas suatu program, karena melalui pemantauan yang berkelanjutan, penyelenggara dapat melakukan penyesuaian jika ditemukan masalah dalam pelaksanaan.

Selain itu, evaluasi ini juga mencakup keterlibatan peserta atau stakeholder yang terlibat dalam program, sehingga umpan balik mereka dapat digunakan untuk perbaikan lebih lanjut.

Dengan demikian, evaluasi proses berkontribusi pada peningkatan kualitas program dengan memastikan bahwa pelaksanaan tetap sesuai dengan tujuan awal serta dapat memberikan hasil yang optimal. Jika dalam tahap ini ditemukan ketidaksesuaian antara rencana dan realisasi di lapangan, maka strategi atau metode pelaksanaan dapat direvisi agar lebih efektif.

Evaluasi produk dalam teori CIPP bertujuan untuk menilai hasil akhir dari program yang telah dijalankan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Evaluasi ini berfokus pada dampak yang dihasilkan terhadap peserta, organisasi, maupun masyarakat secara keseluruhan.

Hasil evaluasi produk dapat digunakan untuk menentukan apakah program yang telah berjalan layak untuk dilanjutkan, diperbaiki, atau bahkan dihentikan jika tidak memberikan manfaat yang signifikan.

Dalam tahap ini, berbagai indikator keberhasilan digunakan, seperti peningkatan keterampilan peserta, perubahan sikap, atau pencapaian target yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil evaluasi menunjukkan adanya keberhasilan yang signifikan, maka program dapat direplikasi atau dikembangkan lebih lanjut agar manfaatnya dapat menjangkau lebih banyak pihak.

Sebaliknya, jika ditemukan bahwa hasilnya kurang memuaskan, maka perlu dilakukan analisis mendalam terhadap penyebabnya dan dicari solusi perbaikannya. Dengan pendekatan yang sistematis melalui keempat komponen CIPP, evaluasi suatu program dapat dilakukan secara lebih menyeluruh, sehingga keputusan yang diambil oleh pemangku kebijakan menjadi lebih berbasis data dan akurat.

(Badan Narkotika Nasional, 2017; Nukhbatillah et al., 2024; Rudito, 2016; Susanti & Sundari, 2023; Widyastuti & Purwana, 2015)

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian mengenai Efektivitas Penyelenggaraan Program Bimbingan Teknis (Bimtek) Manajemen Kepegawaian untuk Aparatur Sipil Negara (ASN) dilaksanakan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) yang berlokasi di Jl. Jend. Sudirman No.5, Gowongan, Kec. Jetis, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta. Wawancara dilakukan di ruang kerja lantai dua dari pintu masuk utama.

3.2 Hasil Penelitian

3.2.1 Profil Narasumber

Wawancara dilakukan terhadap dua narasumber secara langsung yakni dengan:

1. Wilmar Dastrasena, ASN Senior (Mulai bekerja sejak tahun 2019)
2. Bunga Fattah Faizza, ASN Junior (Mulai bekerja sejak tahun 2022)

Saat ini kedua narasumber menjabat sebagai Penelaah Teknis Kebijakan di Bidang Pengembangan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah DIY. Mengikuti Bimtek Kepegawaian yang membahas mengenai tata cara bagaimana administrasi kepegawaian dan kepengurusan dari kegiatan yang ada di BKD.

3.2.2 Partisipasi ASN dalam Program Bimtek

Bapak Wilmar terakhir kali mengikuti Bimtek di sekitar tahun 2020 dan untuk Ibu Bunga di sekitar tahun … . Kedua narasumber berpendapat bahwa motivasi dan alasan mengikuti program Bimtek adalah kesesuaian tema Bimtek terhadap hal-hal yang perlu untuk diketahui sebagai pemroses yang bergerak di bidang kepegawaian.

Salah satunya adalah pengusulan informasi  pengangkatan CPNS yang sebenarnya merupakan bidang yang berbeda, tetapi perlu diketahui oleh Penelaah Teknis Kebijakan di bidangnya, sehingga tidak sebatas hanya mengetahui kegiatan di bidangnya saja, ibaratnya sebagai jembatan bagi ASN yang belum pernah bergeser ke bidang yang diluar tugasnya untuk mengetahui bagaimana proses bisnis bidang lain secara langsung.

Baca juga: Bimbingan Teknis Penyusunan Laporan Kinerja Perangkat Daerah Tahun 2024 untuk Mewujudkan Pemerintahan yang Akuntabel dan Transparan

3.2.3 Relevansi dan Kejelasan Materi yang Disampaikan Narasumber Program Bimtek

Berdasarkan dari pengalaman kedua narasumber, materi yang diberikan oleh Bimtek Manajemen Kepegawaian antara lain:

• Perencanaan dan pengadaan dalam manajemen kepegawaian
• Kesejahteraan pegawai ASN
• Pengembangan potensi pegawai ASN
• Penghargaan kepensiunan bagi ASN yang sudah pensiun.

Meski dalam Bimtek disampaikan berbagai macam materi dalam satu set, Bimtek juga dapat difokuskan ke dalam salah satu materi yang dinilai perlu pendalaman lebih, misalnya pada perencanaan dan pengadaan. Setiap bidang akan menerima pendalaman materi Bimtek yang berbeda-beda.

Contohnya, dalam tes penerimaan CPNS yang bertanggung jawab ada di bidang perencanaan dan pengadaan bersamaan dengan SIMPEG, namun setelah PNS sudah diterima nantinya akan terdapat proses pengembangan potensi yang kemudian akan menjadi tanggung jawab bidang pengembangan pegawai.

Kemudian, selama menjadi PNS aka nada urusan seperti gaji, tunjangan, cuti, dan hubungan disiplin yang akan menjadi tanggung jawab bidang kedudukan hubung.

Pada Bimtek terakhir di bidang kedudukan hubung, materi yang diambil itu masalah kesejahteraannya bukan hubungan disiplinnya dan ketika pensiun ada materi bidang kepensiunan yang disampaikan juga walaupun tidak secara detail pengelolaannya, namun peserta Bimtek sudah dapat dengan cukup mengetahui, misalnya seberapa lama masa pengabdian akan memengaruhi kemungkina naiknya pangkat. Jadi, setelah pensiun tidak hanya sebatas pensiun saja, melainkan dapat naik pangkat atau tidaknya disampaikan  sebagai materi dalam Bimtek.

Menurut narasumber, materi yang disampaikan dapat dengan mudah dipahami dikarenakan pembawa materi dalam pelaksanaan kegiatan Bimtek memang seorang praktisi yang diakui dan kemudian ada juga yang dari Badan Kepegawaian Negara (BKN).

3.2.4 Penerapan Materi Bimtek dan Pengaruhnya terhadap Kinerja ASN

Sebaagai contoh, salah satu pemateri dari BKN ada yang menyampaikan tentang kebijakan seperti mekanisme pencantuman, semisal ketika PNS sudah selesai pendidikannya, mereka tidak semerta-merta langsung diakui dan dicantumkan gelar pendidikannya di namanya itu, melainkan harus ada proses pengusulan ke badan kepegawaian negara terlebih dahulu. Setelah itu, baru akan dikeluarkan peraturan teknis bahwa S1, S2 ataupun S3 nya baru dapat dicantumkan di namanya.

Dari contoh tersebut, ASN jadi mengetahui setelah bekerja apa saja ruang lingkupnya dan sampai mana saja batasannya, sehingga timbul pemahaman ketika seorang ASN berbuat demikian, maka akan ada dampaknya bagi rekan-rekan di bidang lainnya dan bagaimana hal tersebut bisa terjadi.

Dengan begitu, ketika ada suatu kasus tertentu, ASN dapat mengetahui harus mengurut kebelakangnya ke arah mana untuk mengetahui sumber permasalahan dan lebih cepat dalam memperoleh solusi untuk menanganinya. Selain itu, apabila terdapat aturan yang belum ada di Pemda, Bimtek memberi teknis jalan keluar dari masalah tersebut dengan  merujuk ke peraturan yang lebih tinggi, misalnya dalam peraturan apa dan di pasal apa.

Dari Bimtek yang diikuti oleh narasumber, dinyatakan bahwa jika terdapat materi yang sesuai dengan bidangnya, dapat langsung diterapkan dalam penugasan sehari-harinya. Namun, apabila materi di luar ketugasan bidangnya, maka tidak dapat secara langsung diterapkan.

Tetapi terkadang terdapat juga beberapa rekan dari perangkat daerah lain yang menjadi pengelola kepegawaian, dimana mereka mengelola secara utuh dari proses perencanaan hingga pensiun. Berbeda dengan ASN yang hanya berfokus di satu bidang, mereka dapat langsung bisa menerapkan semuanya.

3.2.5 Evaluasi dan Rekomendasi dari Peserta Bimtek

Evaluasi biasanya berbentuk pre-test dan post-test, namun semisal untuk masalah efektivitas kinerja nanti pengukurannya berada di Balai Pengukuran Kompetensi selama dua tahun dan bukan hanya kinerja saja yang diukur, melainkan aspek sosio-kultural, kepemimpinan, dan sebagainya. Pengukuran pada hakikatnya berbentuk seperti semacam asesmen bagi para ASN.

Narasumber juga menyatakan sebaiknya Bimtek ini lebih sering diadakan, terutama bagi rekan-rekan yang berada di Organisasi Perangkat Daerah (OPD), dikarenakan ruang lingkup mereka yang lebih luas dibandingkan pegawai BKD yang hanya berfokus di bidangnya saja, apabila terjadi pergantian atau regenerasi ketenagakerjaan.

Terkadang tenaga kerja dari OPD yang sudah senior dan akan digantikan masih ada yang belum mengikuti Bimtek, sehingga belum paham mengenai tata cara dan teknis secara lengkap untuk diteruskan kepada tenaga kerja yang baru. Pada akhirnya, mereka justru bertanya kepada BKD.

Narasumber kemudian juga turut merekomendasikan program Bimtek untuk dilaksanakan secara daring. Alasan utamanya adalah agar semua orang dapat mengakses tanpa batasan ruang dan waktu. Dari segi anggaran juga, jika melaksanakannya secara luring akan timbul biaya untuk konsumsi, minum, dan membutuhkan ruangan yang besar.

Terlebih lagi, sekarang keterisian PNS dikatakan kurang dari 60% kebutuhannya. Apabila mereka ditarik untuk melaksanakan Bimtek, semisal selama 3 hari meninggalkan kepetugasan, biasanya setelah selesai mengikuti Bimtek pekerjaan mereka akan menumpuk dan akan sulit untuk mencapai targetnya kembali.

Apabila menggunakan metode daring selama 3 hari, pelaksanaan tidak harus diselesaikan selama sehari penuh, namun bisa dilaksanakan hanya selama 3 jam per harinya, satu per satu materi selesai dan bisa melanjutkan kerja.

Lalu, Bimtek dapat dilaksanakan di esok harinya selama 3 jam lagi, karena yang terpenting cakupan materinya yang sama dengan 3 hari pelaksanaan Bimtek. Menurut narasumber, pelaksanaan Bimtek seperti ini lebih efektif dan efisien dari segi anggaran dan juga kenyamanan pegawai, karena mereka tidak harus menerima materi secara menyeluruh selama setengah hari penuh dari pagi hingga siang.

Bukan tidak mungkin bagi pegawai ASN yang juga dapat merasakan bosan atau penat dalam menerima materi, sehingga materi yang disampaikan juga tidak berbekas lama dalam ingatan dan hanya sebatas menggugurkan tanggungan mereka saja untuk mengikuti program Bimtek pada akhirnya.

Narasumber mengatakan bahwa waktu 3 jam dalam penerimaan materi akan cukup dan tidak menimbulkan kebosanan serta tidak membuat pekerjaan tertinggal sehingga ASN yang mengikuti Bimtek tidak tertekan.

3.3 Pembahasan

Berdasarkan hasil wawancara, penulis melakukan pembahasan mengenai Bimtek yang antara lain merupakan:

3.3.1 Analisis Efektivitas Program Bimtek dan Hubungannya dengan Penerapan Sehari-hari

Dengan berdasar pada teori Model Kirkpatrick, peserta mengalami reaksi positif dikarenakan materi yang disampaikan mudah untuk dimengerti atas tingkat kejelasannya. Proses pembelajaran terlaksana dikarenakan ilmu pengetahuan baru yang bermanfaat bagi tugas ASN diterima dengan baik. Namun, bagi hasil jangka panjang masih diperlukannya evaluasi lebih lanjut guna memastikn dampak pada efektivivtas kinerja ASN yang lebih nyata.

Sesuai dengan teori efektivitas pelatihan, disebutkan dalam hasil wawancara bahwa relevansi materi menentukan keberhasilan dalam penerapannya atau kemudahan dalam menyalurkan ke pekerjaan sehari-harinya.

Perilaku kerja berubah menjadi lebih efektif bagi ASN yang materi Bimteknya relevan dengan bidangnya, sedangkan bagi materi yang tidak relevan dengan bidang dan ketugasannya belum bisa diterapkan. Terutama bagi ASN yang berada di OPD dengan cakupan yang lebih luas.

3.3.2 Analisis Evaluasi dan Rekomendasi Program Bimtek

Berdasarkan model CIPP, ditekankan bahwa evaluasi harus mencakup dampak jangka panjang. Saat ini, ASN tidak hanya menerima evaluasi yang berupa pre-test dan post-test, namun terdapat juga penilaian efektivitas kinerja dengan cara melaksanakan asesmen di Balai Pengukuran Kompetensi selama dua tahun.

Hanya saja dampak jangka panjang belum bisa cukup dinilai dikarenakan kurangnya peninjauan pasca pelatihan yang lebih lanjut untuk mendukung efektivitas implementasi dalam materi yang disampaikan dalam Bimtek secara berkala kedepannya. Dengan adanya sesi mentoring atau follow-up, materi baru akan benar-benar dapat diukur sejauh mana implementasinya.

Efektivitas proses merupakan aspek penting dalam teori CIPP, dimana menurut narasumber pelaksanaan Bimtek secara luring dinilai sebagai kendala yang menyita waktu ASN dalam melaksanakan tugasnya. Hal tersebutlah yang kemudian memicu narasumber untuk mengusulkan pelaksanaan program Bimtek dengan cara daring.

Namun, efektivitas pembelajaran tentu dipengaruhi dengan metode yang dilaksanakan selama proses daring. Meski sesi daring hanya singkat (sekitar 3 jam per hari), apabila metode yang digunakan interaktif, pembelajaran tetap efektif dan dapat disesuaikan dengan ASN yang memiliki beban kerja tinggi. Tanpa adanya interaksi dalam pembelajaran, kemungkinan perserta untuk mengalami kebosanan dan kepenatan akan meningkat.

 

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian penulis dalam Efektivitas Penyelenggaraan Program Bimbingan Teknis (Bimtek) Manajemen Pemerintahan dan Kepegawaian untuk Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berlokasi di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY), penulis menarik beberapa kesimpulan yaitu:

• Bimtek dapat dinilai cukup efektif, terutama dalam ranah pemahaman materi serta penerapannya di bidang yang memiliki relevansi dengan materi Bimtek. Terlebih lagi, materi disampaikan langsung dengan mengusulkan perwakilan dari BKN.
• Dengan tingkat relevansi dalam kebutuhan kerja yang tinggi, penerapan materi menjadi lebih efektif dan lebih mudah dipahami seperti kebijakan kepegawaian, pencantuman gelar akademik pada nama ASN, dan sebagainya.
• Evaluasi setelah pelatihan Bimtek perlu peningkatan guna menilai dampak yang lebih nyata terhadap kinerja ASN secara berkala. Kendala juga berupa tertinggalnya pekerjaan ASN dikarenakan harus mengikuti pelatihan Bimtek selama 3 hari.
• Pelaksanaan Bimtek secara daring merupakan solusi utama untuk efektivitas pelaksanaan program dengan memerhatikan berbagai aspek seperti efektivitas waktu, ruang, biaya, dan penyampaian materi. Alternatif ini dinilai lebih fleksibel dan efisien, sehingga tidak terlalu menganggu pekerjaan ASN.

4.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan, beberapa saran yang dapat disampaikan untuk peningkatan efektif Bimtek antara lain:

1. Diperlukannya evaluasi yang lebih memerhatikan dampak jangka panjang pasca-pelatihan Bimtek bagi ASN.
2. Perlu dikembangkannya metode pembelajaran daring yang lebih interaktif tanpa mengurangi jumlah penyampaian materi dalam metode luring guna mengurangi tekanan kerja bagi para peserta Bimtek.
3. Frekuensi pelaksanaan Bimtek sebaiknya ditingkatkan untuk Organisasi Perangkat Daerah (OPD) dikarenakan kebutuhannya akan materi Bimtek dengan cakupan yang lebih luas dibanding dengan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang hanya berfokus pada bidangnya.
4. Penjadwalan terkait pelaksanaan program Bimtek secara daring sebaiknya diatur secara jelas dan sistematis agar tidak bersinggungan dengan tanggung jawab ASN, yang kemudian dapat mengganggu ketugasan. Durasi dan metode pembelajaran juga dapat lebih disesuaikan agar peserta Bimtek tidak mengalami kejenuhan dalam proses penyampaian materi.

 

DAFTAR PUSTAKA

Badan Narkotika Nasional. (2017). Pedoman Bimbingan Teknis dan Monitoring serta Evaluasi. Deputi Bidang Rehabilitasi.

Nukhbatillah, I. A., Setiawati, S., Hasanah, U., & Nurmalasari, N. (2024). Evaluasi Mutu Pendidikan Menggunakan Pendekatan Teori Stufflebeam. Jurnal Global Futuristik, 2(1), 34–43. https://doi.org/10.59996/globalistik.v2i1.352

Rudito, B. (2016). Aparatur Sipil Negara Pendukung Reformasi Birokrasi. Kencana.

Susanti, F., & Sundari, W. (2023). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN AGAM. Jurnal Economia, 2.

Widyastuti, U., & Purwana, D. (2015). EVALUASI PELATIHAN (TRAINING) LEVEL II BERDASARKAN TEORI THE FOUR LEVELS KIRKPATRICK. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis, 3(2). https://doi.org/10.21009/JPEB

 

LAMPIRAN

Lampiran 1. Rekaman Pelaksanaan Wawancara di BKD DIY

https://drive.google.com/file/d/1LnJxWNpuXf129TwYtyCSwy1TKHabA28/view?usp=sharing

 

Penulis:

1. Muhammad Rival Tirani Devriansyah
2. Vanesa Artha Jaya

 

Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi

 

Ikuti berita terbaru Media Mahasiswa Indonesia di Google News