Faktor Psikologis yang Memengaruhi Loyalitas Karyawan

Abstract

Loyalitas karyawan merupakan salah satu aspek penting dalam menjaga stabilitas dan keberhasilan jangka panjang organisasi. Kajian ini bertujuan untuk menganalisis berbagai faktor psikologis yang mempengaruhi loyalitas kerja, seperti kepuasan kerja, lingkungan kerja non-fisik, persepsi keadilan, dan kepercayaan terhadap organisasi. Metode yang digunakan adalah studi literatur terhadap beberapa jurnal ilmiah yang relevan. Hasil kajian menunjukkan bahwa loyalitas tidak hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti insentif atau masa kerja, tetapi juga sangat ditentukan oleh pengalaman psikologis dan hubungan interpersonal di tempat kerja. Lingkungan kerja yang suportif secara emosional, adil, dan memberi ruang berkembang menjadi kunci dalam membangun loyalitas karyawan yang berkelanjutan. Temuan ini memberikan implikasi bagi organisasi agar lebih memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawan sebagai strategi manajemen sumber daya manusia jangka panjang.

Kata Kunci: loyalitas karyawan, kepuasan kerja, lingkungan kerja non-fisik

Abstrak

Employee loyalty is one of the crucial aspects in maintaining the stability and long-term success of an organization. This study aims to analyze various psychological factors that influence work loyalty, such as job satisfaction, non-physical work environment, perceived fairness, and trust in the organization. The method used is a literature review of several relevant scientific journals. The results show that loyalty is not only influenced by external factors such as incentives or length of service, but is also significantly shaped by psychological experiences and interpersonal relationships in the workplace. An emotionally supportive, fair, and development-oriented work environment is key to fostering sustainable employee loyalty. These findings imply that organizations should pay more attention to employees’ psychological well-being as a long-term human resource management strategy.

Keywords: employee loyalty, job satisfaction, non-physical work environment

Pendahuluan

Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif dan dinamis, loyalitas karyawan menjadi salah satu aspek krusial yang sangat menentukan keberlangsungan dan kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Loyalitas bukan hanya sekadar bertahannya seorang karyawan dalam suatu perusahaan, tetapi juga mencakup sejauh mana individu tersebut memiliki komitmen emosional, kesediaan berkontribusi secara optimal, serta kesetiaan dalam menghadapi tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja.

Fenomena tingginya turnover atau pergantian karyawan, terutama di sektor swasta dan industri jasa, menjadi cerminan nyata dari mulai tergesernya loyalitas sebagai nilai inti dalam hubungan kerja. Kondisi ini tentu menimbulkan kerugian tidak hanya dari sisi finansial perusahaan karena biaya rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga dari sisi kestabilan tim, hilangnya pengetahuan organisasi, dan berkurangnya produktivitas.

Persoalan loyalitas karyawan sejatinya tidak bisa dilepaskan dari faktor-faktor psikologis yang melatarbelakanginya. Dalam praktiknya, banyak organisasi lebih menekankan pendekatan insentif finansial atau sistem kontrak jangka panjang dalam mempertahankan tenaga kerja, tanpa memperhatikan kebutuhan psikologis yang mendalam dari individu yang bersangkutan.

Padahal, penelitian-penelitian mutakhir menunjukkan bahwa loyalitas yang terbentuk karena faktor intrinsik cenderung lebih tahan lama dan berdampak positif pada keterlibatan kerja, semangat kolaborasi, dan kepuasan kerja. Misalnya, studi yang dilakukan oleh Meyer dan Allen (1991) menunjukkan bahwa komitmen afektif yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan kuat dengan loyalitas jangka panjang.

Karyawan yang merasa dihargai, diberi kesempatan untuk berkembang, dan mendapatkan pengakuan atas kontribusinya, cenderung menunjukkan sikap loyal yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang hanya terpaku pada imbalan material.

Salah satu faktor psikologis yang banyak dikaji dalam kaitannya dengan loyalitas adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merujuk pada perasaan positif yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka, termasuk terhadap atasan, rekan kerja, kondisi kerja, serta prospek pengembangan karier.

Robbins dan Judge (2013) menyebutkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi tidak hanya meningkatkan motivasi, tetapi juga menciptakan keterikatan emosional yang kuat antara individu dan organisasi. Di samping itu, persepsi terhadap keadilan organisasi juga menjadi aspek penting yang memengaruhi loyalitas.

Karyawan yang merasa bahwa sistem di tempat kerjanya adil baik dalam hal pembagian tugas, penghargaan, maupun penyelesaian konflik lebih mungkin menunjukkan komitmen yang tinggi dan bersedia bertahan dalam jangka waktu yang lama.

Selain itu, faktor kepercayaan terhadap organisasi dan manajemen berperan signifikan dalam membentuk loyalitas. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi memiliki niat baik, transparan dalam pengambilan keputusan, dan konsisten dalam perilaku manajerialnya, maka hubungan kerja yang terjalin akan menjadi lebih harmonis (Sinuhaji, 2025).

Baca Juga: Kelas Menengah di Persimpangan: Antara Resiliensi dan Ancaman Kemiskinan

Kepercayaan ini sering kali berkorelasi dengan persepsi terhadap integritas dan kompetensi pimpinan, serta kesesuaian nilai-nilai personal dengan budaya organisasi. Faktor lain yang tak kalah penting adalah motivasi kerja intrinsik, yaitu dorongan yang berasal dari dalam diri individu untuk bekerja bukan karena paksaan atau imbalan semata, melainkan karena adanya kepuasan batin, tantangan yang bermakna, dan kesempatan untuk mencapai aktualisasi diri. Motivasi intrinsik semacam ini cenderung menghasilkan loyalitas yang lebih otentik dan bertahan lama.

Urgensi kajian ini semakin tinggi mengingat adanya pergeseran ekspektasi tenaga kerja di era modern. Generasi muda yang kini mendominasi pasar kerja, seperti generasi milenial dan generasi Z, cenderung lebih menekankan pentingnya keseimbangan hidup, fleksibilitas, dan makna personal dalam pekerjaan yang mereka tekuni.

Mereka tidak segan untuk berpindah tempat kerja jika merasa tidak dihargai atau tidak berkembang, terlepas dari seberapa besar gaji yang ditawarkan. Oleh karena itu, perusahaan-perusahaan yang ingin bertahan dan tumbuh di tengah persaingan global harus mampu memahami dan mengelola aspek-aspek psikologis yang mendorong loyalitas, bukan sekadar fokus pada keuntungan ekonomis.

Secara teoritis, kajian mengenai faktor psikologis yang memengaruhi loyalitas karyawan memiliki kontribusi penting dalam memperkaya literatur tentang perilaku organisasi dan psikologi industri. Berbagai pendekatan teoritis seperti teori kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, hingga model motivasi SDT (Self-Determination Theory) dapat menjadi landasan dalam memahami kompleksitas hubungan antara aspek psikologis dan loyalitas kerja.

Misalnya, teori Herzberg membedakan antara faktor motivator (intrinsik) dan faktor higienis (ekstrinsik), di mana loyalitas lebih banyak ditentukan oleh faktor motivator seperti pengakuan, pencapaian, dan pertumbuhan pribadi.

Sementara itu, secara empiris, banyak penelitian yang mengkonfirmasi pentingnya variabel-variabel psikologis dalam memengaruhi loyalitas. Penelitian oleh Dharmani., dkk (2022) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi secara signifikan berkontribusi terhadap loyalitas karyawan di perusahaan ritel.

Temuan ini selaras dengan studi lain oleh Sutikno (2020) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepercayaan terhadap atasan memiliki pengaruh langsung terhadap niat bertahan karyawan di industri manufaktur. Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa loyalitas tidak terbentuk dalam ruang hampa, melainkan sangat dipengaruhi oleh dinamika psikologis yang dialami karyawan secara individual maupun kolektif.

Melihat kompleksitas dan urgensinya, kajian ini bertujuan untuk menguraikan dan menganalisis secara teoritis dan empiris berbagai faktor psikologis yang memengaruhi loyalitas karyawan, baik dalam konteks organisasi profit maupun non-profit. Dengan pendekatan integratif, tulisan ini akan menyoroti keterkaitan antara dimensi-dimensi psikologis seperti kepuasan kerja, motivasi, persepsi keadilan, kepercayaan, dan keterlibatan kerja dengan loyalitas karyawan.

Baca Juga: Pengaruh Aplikasi Ojek Online terhadap Ekonomi Masyarakat Kelas Bawah

Di akhir kajian ini, diharapkan muncul pemahaman yang lebih komprehensif dan aplikatif tentang bagaimana organisasi dapat merancang strategi manajerial yang tidak hanya berfokus pada kinerja, tetapi juga pada kesejahteraan psikologis karyawan sebagai fondasi loyalitas yang berkelanjutan.

Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis konseptual yang dapat dikembangkan adalah bahwa faktor-faktor psikologis seperti kepuasan kerja, persepsi keadilan, kepercayaan terhadap organisasi, dan motivasi intrinsik berperan penting dalam meningkatkan loyalitas karyawan. Kajian ini diharapkan dapat menjadi landasan dalam pengembangan kebijakan organisasi yang berorientasi pada peningkatan kualitas hubungan kerja melalui pendekatan psikologis yang lebih manusiawi dan berkelanjutan.

Metode

Penulisan ini menggunakan metode literatur review sebagai pendekatan utama dalam menggali dan menganalisis berbagai faktor psikologis yang mempengaruhi loyalitas karyawan. Literatur review dipilih karena kajian ini bertujuan untuk menyusun pemahaman teoritis dan mendalam berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya, serta memperlihatkan peta perkembangan kajian ilmiah terkait topik yang diangkat. Pendekatan ini memungkinkan penulis untuk menelusuri berbagai konsep, teori, dan temuan empiris dari beragam sumber ilmiah guna membangun kerangka analisis yang kuat dan relevan.

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penelusuran jurnal ilmiah nasional dan internasional, buku teks psikologi organisasi dan manajemen, serta prosiding konferensi ilmiah yang diterbitkan dalam kurun waktu sepuluh tahun terakhir (2013–2023).

Kriteria inklusi meliputi artikel yang memuat pembahasan mengenai loyalitas karyawan yang dikaitkan dengan variabel psikologis seperti kepuasan kerja, motivasi intrinsik, persepsi keadilan, keterlibatan kerja (work engagement), dan kepercayaan terhadap organisasi. Sumber-sumber ilmiah yang digunakan diperoleh melalui akses dari database seperti Google Scholar, ScienceDirect, ResearchGate.

Proses analisis dilakukan dengan pendekatan tematik, yaitu mengelompokkan temuan-temuan dari berbagai studi ke dalam tema-tema besar yang relevan dengan fokus kajian. Setelah data terkumpul dan dikelompokkan, penulis membandingkan serta mensintesis hasil-hasil tersebut untuk melihat konsistensi maupun perbedaan temuan antar studi, sekaligus mengidentifikasi celah (gap) penelitian yang masih jarang dibahas secara mendalam.

Hasil sintesis ini tidak hanya memetakan faktor-faktor psikologis yang paling dominan mempengaruhi loyalitas karyawan, tetapi juga menunjukkan bagaimana dinamika variabel-variabel tersebut dalam konteks budaya organisasi dan karakteristik generasi kerja saat ini.

Hasil dan Pembahasan

Hasil

Dari keempat jurnal yang ditelaah, terlihat bahwa loyalitas karyawan merupakan tema penting yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, terutama lingkungan kerja non-fisik dan kepuasan kerja. Jurnal karya Panggabean dan Satwika (2024) secara langsung meneliti loyalitas kerja pada generasi Z dan menemukan bahwa lingkungan kerja non-fisik seperti hubungan sosial di tempat kerja (hubungan harmonis dengan rekan, atasan, dan bawahan) berperan penting dalam membentuk loyalitas.

Generasi Z dikenal memiliki loyalitas kerja yang rendah, namun temuan ini menunjukkan bahwa ketika suasana kerja emosional dan interpersonal dibangun dengan baik, maka kecenderungan generasi muda untuk tetap bertahan di suatu organisasi akan meningkat. Ini mengindikasikan bahwa loyalitas tidak hanya soal imbalan finansial, tetapi juga soal rasa nyaman, dihargai, dan diterima dalam lingkungan kerja.

Sementara itu, walaupun jurnal Tentama (2015) lebih menekankan pada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja, implikasi dari temuan tersebut juga menyentuh loyalitas karyawan secara tidak langsung. Kepuasan kerja yang tinggi terbukti meningkatkan kinerja, dan dalam banyak literatur, hal ini juga berkaitan erat dengan loyalitas.

Karyawan yang puas cenderung merasa terikat secara psikologis dengan pekerjaannya dan cenderung lebih loyal terhadap organisasi. Jadi, secara tidak langsung, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan fondasi penting dari loyalitas kerja.

Kemudian, penelitian oleh Tahunan (2016) memang membahas loyalitas dalam konteks pelanggan, namun prinsip yang ditemukan yaitu bahwa kepuasan berdampak pada loyalitas, dan loyalitas berdampak pada keunggulan bersaing juga berlaku dalam konteks sumber daya manusia. Loyalitas karyawan yang tinggi menciptakan stabilitas internal dan mengurangi biaya turnover, serta memungkinkan organisasi untuk membangun budaya kerja yang kuat, yang pada akhirnya memperkuat posisi kompetitif organisasi.

Baca Juga: Pekerja Perbatasan Kalbar Sarawak: Masyarakat Perbatasan Mengejar Penghidupan di Negeri Sebelah

Terakhir, Suryani (2022) dalam tinjauan teoritisnya memperkuat argumen bahwa kepuasan kerja adalah faktor penting dalam membangun loyalitas karyawan. Ketika kebutuhan emosional, psikologis, dan profesional karyawan terpenuhi, maka mereka akan merasa dihargai dan akan lebih cenderung setia pada organisasi. Ia menekankan bahwa loyalitas bukan sesuatu yang muncul secara instan, melainkan dibentuk melalui interaksi antara individu dan organisasi secara terus menerus.

Secara keseluruhan, inti dari hasil keempat jurnal ini menunjukkan bahwa loyalitas karyawan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang mendukung secara sosial dan emosional. Untuk membangun loyalitas yang kuat, organisasi perlu fokus pada peningkatan kualitas hubungan kerja, memberikan pengakuan, serta menciptakan budaya kerja yang sehat dan suportif. Tanpa loyalitas, organisasi akan menghadapi risiko tingginya turnover, rendahnya produktivitas, dan lemahnya ikatan psikologis antara karyawan dan institusi.

Pembahasan

Loyalitas karyawan merupakan salah satu elemen utama yang menopang keberlangsungan dan kesuksesan jangka panjang suatu organisasi, terlebih dalam era kerja modern yang ditandai dengan mobilitas tenaga kerja tinggi dan kompetisi yang semakin ketat.

Loyalitas tidak hanya merujuk pada lamanya masa kerja seseorang di suatu institusi, tetapi juga pada komitmen afektif, keterlibatan psikologis, dan kesediaan untuk berkontribusi secara optimal terhadap visi dan misi organisasi. 

Dalam kenyataannya, loyalitas karyawan sering kali menghadapi tantangan, terutama dalam konteks tenaga kerja generasi baru seperti generasi Z yang lebih adaptif terhadap perubahan dan cenderung memiliki loyalitas rendah terhadap satu organisasi. Oleh karena itu, penting untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas, terutama dari perspektif psikologis dan lingkungan kerja.

Salah satu temuan utama yang mendukung pentingnya loyalitas dalam konteks generasi muda terdapat dalam penelitian yang dilakukan oleh Panggabean dan Satwika (2024), yang secara eksplisit meneliti keterkaitan antara lingkungan kerja non-fisik dan loyalitas kerja pada generasi Z.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kualitas hubungan sosial di tempat kerja, seperti keharmonisan antar rekan, atasan, dan bawahan, memainkan peran sentral dalam membentuk loyalitas. Temuan ini memberikan perspektif baru bahwa loyalitas tidak hanya dibentuk oleh faktor eksternal seperti gaji atau jabatan, tetapi juga oleh kualitas lingkungan kerja yang mendukung secara emosional dan sosial.

Hal ini sangat relevan dengan karakteristik generasi Z yang lebih mementingkan makna, kenyamanan emosional, dan keadilan dalam interaksi sosial di tempat kerja. Ketika suasana kerja mendukung komunikasi yang terbuka dan saling menghargai, karyawan muda cenderung lebih mudah merasa terikat secara psikologis, yang pada akhirnya memperkuat loyalitas mereka terhadap organisasi.

Sementara itu, jurnal lain yang ditulis oleh Tentama (2015) membahas tentang hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada guru PNS. Meskipun fokus utamanya adalah pada peningkatan kinerja, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan dampak positif terhadap keterlibatan individu dalam menjalankan peran profesionalnya.

Implikasi dari temuan ini sangat relevan dengan konteks loyalitas karena karyawan yang puas dalam pekerjaannya lebih mungkin untuk tetap bertahan dalam organisasi dan memberikan kontribusi yang konsisten. Kepuasan kerja yang bersumber dari rasa dihargai, hubungan sosial yang positif, dan peluang pengembangan karier akan memperkuat ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu fondasi penting dalam membangun loyalitas yang berkelanjutan. Kepuasan menciptakan rasa aman dan kenyamanan emosional, dua aspek yang mendukung munculnya loyalitas.

Pendekatan lain yang mendukung pentingnya loyalitas dapat dilihat pada jurnal yang ditulis oleh Tahuman. Walaupun fokus utama penelitian tersebut adalah pada loyalitas pelanggan, prinsip dasar yang dikemukakan memiliki kemiripan dengan konteks loyalitas karyawan.

Baca Juga; Peran Etika Bisnis dalam Menangani Isu Kesejahteraan Pekerja

Dalam jurnal tersebut dijelaskan bahwa kepuasan memberikan pengaruh langsung terhadap loyalitas, dan loyalitas tersebut pada akhirnya memberikan dampak terhadap keunggulan bersaing. Jika analogi ini diterapkan dalam dunia kerja, maka jelas bahwa loyalitas karyawan yang tinggi akan menciptakan stabilitas internal organisasi, menurunkan tingkat turnover, dan memungkinkan terbentuknya budaya kerja yang kuat.

Loyalitas dalam hal ini menjadi kekuatan strategis organisasi untuk bertahan dan unggul dalam persaingan, karena loyalitas menciptakan sumber daya manusia yang konsisten, berkomitmen, dan memahami nilai-nilai inti perusahaan.

Lebih lanjut, jurnal teori dan empiris yang ditulis oleh Suryani (2022) juga memperkuat pentingnya loyalitas karyawan sebagai hasil dari pengalaman kerja yang menyenangkan secara psikologis. Suryani menjelaskan bahwa loyalitas tidak dapat dipisahkan dari tingkat kepuasan kerja dan persepsi terhadap kebermaknaan pekerjaan.

Ia menekankan bahwa loyalitas adalah hasil dari interaksi yang terus menerus antara individu dan lingkungan organisasi, termasuk bagaimana organisasi memberikan ruang bagi pengembangan diri dan pengakuan atas kontribusi karyawan.

Dalam konteks ini, loyalitas muncul sebagai bentuk respons afektif terhadap perlakuan yang adil, komunikasi yang terbuka, dan sistem penghargaan yang sesuai. Temuan ini menegaskan bahwa loyalitas bukanlah sesuatu yang bisa dipaksakan, melainkan perlu dibangun secara bertahap melalui pendekatan yang menghargai aspek psikologis dan emosional karyawan.

Berdasarkan hasil dari keempat jurnal tersebut, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan sangat dipengaruhi oleh aspek psikologis seperti kepuasan kerja, kualitas lingkungan kerja non-fisik, serta persepsi terhadap keadilan dan penghargaan.

Loyalitas terbentuk bukan semata-mata karena faktor ekonomi atau kontrak kerja formal, tetapi lebih kepada seberapa besar organisasi mampu menciptakan suasana kerja yang manusiawi, adil, dan penuh penghargaan terhadap nilai-nilai individu.

Dalam dunia kerja saat ini, pendekatan yang terlalu transaksional cenderung gagal dalam membangun loyalitas jangka panjang. Sebaliknya, organisasi yang mengutamakan pendekatan relasional, memperhatikan kesejahteraan emosional karyawan, dan terbuka terhadap aspirasi pekerja muda akan lebih berhasil mempertahankan tenaga kerja berkualitas dan mendorong terciptanya loyalitas yang otentik.

Dalam jangka panjang, loyalitas tidak hanya berdampak pada stabilitas internal, tetapi juga pada reputasi organisasi di mata publik dan calon tenaga kerja. Organisasi yang dikenal mampu mempertahankan karyawannya dalam waktu lama dengan iklim kerja yang positif akan memiliki daya tarik lebih tinggi dibandingkan organisasi yang mengalami tingkat turnover yang tinggi.

Baca Juga: Kuliah vs Langsung Kerja: Siapa yang Lebih Berpeluang Mendapatkan Pekerjaan?

Oleh sebab itu, strategi peningkatan loyalitas harus menjadi bagian integral dari manajemen sumber daya manusia dan tidak bisa dipisahkan dari agenda strategis organisasi. Upaya seperti pelatihan kepemimpinan yang suportif, pemberian feedback yang konstruktif, pengembangan karier, serta penguatan komunikasi interpersonal menjadi langkah penting untuk menciptakan loyalitas yang bukan hanya bertahan dalam waktu singkat, tetapi juga tumbuh seiring dengan perkembangan organisasi itu sendiri.

Kesimpulan

Loyalitas karyawan merupakan elemen penting dalam menciptakan stabilitas dan keberhasilan jangka panjang suatu organisasi. Loyalitas tidak hanya berkaitan dengan lamanya seorang karyawan bekerja, tetapi juga mencerminkan komitmen, keterlibatan emosional, dan kesediaan individu untuk terus berkontribusi dalam mencapai tujuan bersama.

Hasil kajian menunjukkan bahwa loyalitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor psikologis, seperti kepuasan kerja, kualitas hubungan sosial di tempat kerja, rasa keadilan, dan kepercayaan terhadap organisasi. Lingkungan kerja yang suportif secara emosional, adil, dan memberi ruang untuk berkembang terbukti mampu meningkatkan rasa memiliki dan keterikatan karyawan terhadap organisasi.

Baca Juga: Tantangan dan Peluang di Balik Fenomena Pengangguran: Membangun Jembatan Menuju Pekerjaan yang Bermakna

Ketika karyawan merasa dihargai, diberdayakan, dan diperlakukan dengan adil, maka mereka akan cenderung bertahan dan memberikan kontribusi yang lebih maksimal. Di era kerja modern yang penuh tantangan dan mobilitas tinggi, organisasi dituntut untuk tidak hanya mengandalkan strategi insentif material, tetapi juga membangun budaya kerja yang manusiawi dan mendukung kesejahteraan psikologis karyawan.

Keseluruhan temuan ini menegaskan bahwa loyalitas adalah hasil dari hubungan timbal balik yang sehat antara individu dan organisasi, dan harus dijaga melalui pendekatan manajerial yang berkelanjutan, adaptif, serta berorientasi pada nilai-nilai kemanusiaan.

Penulis:
1. Mohamad Ilham Habibie
2. Muhamad Dito Cahyadi
Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka

Dosen Pengampu: Alvin Eryandra

Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi

Daftar Pustaka

Dharmani, Aju, Fauzi, Muhamad, & Ratnasahara Elisabeth, Damarsari. (2022). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Kompetensi Ilmu Sosial, 1(1), 58–70. https://doi.org/10.29138/jkis.v1i1.10

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review.

Panggabean, Tracy Fransiska, & Satwika, Pratista Arya. (2024). Memahami Keterkaitan Antara Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Loyalitas Kerja Pada Generasi Z. Jurnal Psikologi: Media Ilmiah Psikologi, 22(1), 1–7.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior (15th ed.). Pearson Education.

Sinuhaji, Yose Andre. (2025). Penerapan Teori Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di Perusahaan Ritel: Pendekatan Psikologi Industri Application of Job Satisfaction Theory in Improving Employee Performance in Retail Companies: An Industrial Psychology Approach. Jurnal Kolaboratif Sains, 8(5), 2454–2469. https://doi.org/10.56338/jks.v8i5.7436

Suryani, Ni Kadek. (2022). Kepuasan Kerja: Pengaruhnya Dalam Organisasi. Jurnal Imagine, 2(2), 71–77. https://doi.org/10.35886/imagine.v2i2.491

Sutikno, Muhamad. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Delta Dunia Sandang Tekstil). Prosding Konferensi Ilmiah Mahasiswa Unissula (KIMU) 3, 451–473.

Tahuman, Zainuddin. (2016). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Pelanggan Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, Vol 4 ,No.3, 445–460.

Tentama, Fatwa. (2015). Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta. Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 1–8. https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.1-8

Ikuti berita terbaru di Google News