Nepotisme, Meritokrasi, dan Hancurnya Motivasi

“Inkompetensi membunuh lebih banyak orang daripada kejahatan manapun”

Nepotisme

Pernahkah kamu merasa dikhianati? Semua usaha dan kerja kerasmu tidak dianggap dan ditampar oleh fakta bahwa kamu tidak akan mencapai puncak kesuksesan. Bukan karena tidak kompeten, tapi karena kamu bukan bagian dari mereka. Menyakitkan, bukan? Yang baru saja kamu alami adalah nepotisme, sebuah bentuk favoritisme karena ikatan darah atau pernikahan (EBSCO Information Services, 2020).

Nepotisme tidak selamanya buruk. Harus diingat bahwa semua hal di dunia ini berada di koin yang sama, tapi berbeda sisi. Nepotisme tidak hanya terjadi di perusahaan atau pemerintahan. Semua hal yang bersifat organisasi bisa dimasuki oleh nepotisme, dari lini pendidikan sampai bahkan organisasi masyarakat.

Dalam dunia politik, hal ini dikategorikan sebagai bentuk korupsi, khususnya ketika penyelenggara negara meletakkan kerabatnya dalam posisi-posisi strategis, dengan mengabaikan kompetensi yang dimilikinya. Nepotisme memiliki sejarah yang panjang, contohnya di Kekaisaran Romawi dan di Abad Pertengahan, menjadikan ikatan keluarga sebagai faktor yang memengaruhi dinamika kekuasaan (Brower, 2025).

Meski sering dianggap buruk bahkan memalukan, sebenarnya nepotisme memiliki efek positif untuk menjaga stabilitas organisasi dengan memastikan bahwa perpindahan kekuasaan terjadi tanpa perlu saling tikam. Dalam sudut pandang evolusioner, nepotisme adalah cara manusia untuk melindungi kaumnya atau, dalam konteks ini, keluarganya.

Dulu manusia bertahan dengan sebuah aturan baku “survival of the fittest” bukan “survival of all” karena akses sumber daya yang terbatas. Dan untuk memastikan bahwa genetik dan karakteristik mereka terwariskan, manusia merawat, melindungi, dan mendukung kerabatnya.

Mereka akan memastikan bahwa kerabat mereka mencapai titik the fittest dan mampu bertahan di dunia ini. Oleh karena itu, nepotisme dipandang sebagai bentuk perpanjangan diri secara genetika. Karena manusia adalah primata paling egosentris yang ada di muka bumi yang masih ingin tetap eksis walaupun setelah kematian.

Meritocracy and It’s Tyranny

Meritokrasi adalah antitesis dari nepotisme yang secara umum diketahui diperkenalkan oleh Michael Dunlop Young dalam bukunya The Rise of the Meritocracy. Istilah ini juga digunakan oleh beberapa orang seperti Hannah Arendt dalam kritiknya terhadap sistem pendidikan di Inggris dan Alan Fox dalam kritiknya terhadap ketimpangan sosial. Meritokrasi sendiri adalah sebuah bentuk sistem yang mengedepankan kemampuan objektif yang bisa diukur rumusnya (I + E = M), jadi merit adalah gabungan dari intelegensi atau kecerdasan (I) dan effort atau usaha (E).

Dalam novelnya, Young menggambarkan bahwa akhirnya semua akan sama seperti Revolusi Prancis, namun kali ini akar masalah historisnya bukanlah privilese yang hadir saat manusia lahir, tapi dari strata sosial yang didasarkan pada bakat.

Bahkan hal tersebut sangat mengejutkan bagi Young bahwa istilah yang ia gunakan untuk memberikan gambaran mengerikan tentang kesenjangan malah dijadikan istilah yang digunakan untuk mendukungnya dengan sanggahan bahwa itu adalah sistem yang paling ideal.

Dalam tulisan terakhirnya sebelum dia wafat, Young kembali mengingatkan dan menekankan untuk menghentikan penggunaan istilah tersebut. Karena akan membuat negaranya secara perlahan akan menjadi polarized meritocracy society yang bahkan telah ia peringatkan 40 tahun sebelumnya.

Memang istilah meritokrasi baru diperkenalkan di awal 1950, tapi sebenarnya merit sebagai sebuah prinsip telah lebih tua dari itu. Prinsip ini dikembangkan di budaya timur dan barat sebagai landasan filosofis yang mengkritik sistem kepemimpinan berdasarkan warisan atau keturunan.

Secara teoritis memang sangat ideal, sebuah sistem yang dibangun atas dasar usaha dan kemampuan, bukankah itu baik? Kenapa disebut tirani? Secara teori memang benar, tapi ada satu yang ia abaikan. Tidak semua orang memulai dari garis yang sama. Meritokrasi akan jadi sistem yang lebih menindas, karena akan membuat manusia menjadi dua kubu: pemenang dan pecundang.

Dampak psikologis pada golongan “pemenang” akan menimbulkan sesuatu yang disebut Michael Sandel sebagai meritocratic hubris. Golongan yang melabeli dirinya sebagai pemenang akan mengalami keangkuhan yang mengagumkan, karena mereka akan menganggap bahwa semua yang mereka raih adalah hasil kerja keras mereka dan mengabaikan faktor keberuntungan alami seperti genetik, stabilitas ekonomi, kesehatan, atau lingkungan tumbuh kembang (Young, 2011).

Membuat mereka merasa bahwa mereka layak mendapatkan itu semua dan kehilangan empati pada mereka yang gagal. Dampak psikologis pada golongan yang disebut “pecundang” bahkan lebih mengerikan karena hal itu menjadi pesan tidak tersirat, “kamu gagal karena salahmu, kamu tidak terpelajar dan malas”, pada mereka yang gagal dalam kompetisi sistem meritokratis yang meruntuhkan kepercayaan diri mereka dan memungkinkan memicu dendam kolektif yang membuat gerakan populis, seperti yang terjadi di Amerika Serikat pada terpilihnya Donald Trump di 2016 karena masyarakat blue collar muak dengan elitis Partai Demokrat (Sandel, 2020).

Jika kita telusuri, memang tidak ada sistem yang benar-benar sempurna. Meski meritokrasi tidak sempurna, itulah pilihan terbaik sejauh ini. Jika diibaratkan, nepotisme adalah racun yang membunuh, sedangkan meritokrasi adalah obat dengan resep dan pengawasan ketat dari dokter. Keduanya sama-sama mematikan, tapi bedanya, obat memiliki dosis tetap, sedangkan racun tidak.

Racun Nepotisme dalam Lingkungan Kerja

Jika kita membicarakan tentang nepotisme, kita tidak akan lepas dari dampak collateral damage terhadap motivasi kerja pada karyawan. Padahal, seperti yang kita ketahui bersama, motivasi bukan hanya sekadar menjaga kewarasan karyawan, tapi juga memastikan sistem agar tetap bisa berjalan. Karena itu, motivasi sangatlah penting, dan motivasi akan menurun ketika karyawan dihadapkan dengan ketidakadilan yang sistematis seperti nepotisme.

Ketika kesempatan kerja atau jabatan lebih banyak diberikan karena kedekatan pribadi, apalagi orang yang bersangkutan tidak memiliki kompetensi yang sesuai, sebagian karyawan akan mulai merasa bahwa kemampuan bukan lagi hal utama yang dinilai. Semakin lama akan muncul pikiran seperti “buat apa kerja terlalu keras kalau yang diprioritaskan tetap orang terdekat?”. Perasaan seperti ini yang perlahan menurunkan semangat kerja karyawan (Sobari, 2025).

Dampaknya bukan cuma dirasakan secara pribadi, tetapi juga memengaruhi lingkungan kerja secara keseluruhan. Lingkungan kerja menjadi penuh kecurigaan, menghasilkan kelompok kecil, dan hubungan antarrekan kerja menjadi tidak nyaman. Jika kondisi ini terus berlanjut, lingkungan kerja akan menjadi tidak sehat untuk perkembangan tim dan individu.

Orang-orang yang sebenarnya punya kemampuan bisa saja kehilangan semangat untuk menunjukkan performa terbaiknya, karena merasa peluang yang ada tidak benar-benar terbuka secara adil. Akibatnya, bukan hanya motivasi pegawai yang menurun, tapi juga kualitas kerja dan perkembangan organisasi itu sendiri (Irfan, 2022).

Dalam Psikologi Industri dan Organisasi, efektivitas tidak hanya dinilai dari seberapa tinggi produktivitas perusahaan. Tapi, melihat dari bagaimana kondisi psikologis karyawan selama bekerja.

Dalam semua jenis organisasi, organizational justice atau keadilan dalam organisasi sangatlah penting. Semua orang tentu ingin diperlakukan secara adil, bukan? Terutama dalam hal promosi, gaji, ataupun perhatian. Rasa diperlakukan tidak adil bukan hanya akan merusak motivasi, tapi juga membuat frustrasi.

Akibatnya, perusahaan mungkin akan mengalami turn over yang masif atau bahkan sampai mengalami brain drain karena banyak talenta berharga yang lari karena sistem yang korup. Tentu ini akan menimbulkan biaya lebih untuk modal pelatihan karyawan baru.

Sebuah hubungan sosial, terutama dalam organisasi, dibangun atas rasa percaya dan nepotisme akan merusak kepercayaan karyawan terhadap perusahaan itu sendiri. Tentu saja bagi perusahaan yang melihat manusia sebagai resource, hal ini tidak akan berpengaruh besar. Tapi untuk perusahaan yang sehat, mereka melihat karyawan sebagai capital, yang harus dijaga dan sebisa mungkin tidak hilang karena akan menjadi waste of cost yang tidak perlu.

Untuk menavigasi agar hal itu tidak terjadi, perusahaan harus membuat sistem penilaian yang objektif mulai dari proses rekrutmen sampai penilaian tahunan. Agar tercipta fairness yang memberikan kepastian bahwa kerja keras mereka akan mendapatkan timbal balik yang sesuai. Karena jujur saja, manusia paling benci ketidakpastian, apalagi ketika kita membicarakan tentang angka.

Apakah Relasi adalah Hal yang Buruk?

Tidak selalu. Karena manusia adalah makhluk sosial yang hidup berkelompok, relasi tentu saja tidak bisa dihindari. Dalam industri modern, mereka justru memanfaatkan ini untuk melakukan penyaringan awal, contohnya seperti Employee Referral Program (ERP).

Dengan cara ini, perusahaan tidak perlu menyaring secara langsung ribuan orang karena dengan program ini perusahaan bisa menghemat waktu, biaya, dan tenaga. Dan karyawan yang memberikan referral akan mendapatkan insentif yang menguntungkan secara ekonomi untuk sang karyawan. Tentu saja tetap harus melewati sistem penyaringan formal tahap selanjutnya oleh departemen terkait.

Tapi kita juga harus tetap memberikan garis batas agar perkembangan favoritism dalam bentuk yang lain tidak terjadi. Dengan memastikan bahwa setiap mereka yang masuk, mendapatkan bonus, atau promosi adalah mereka yang benar-benar kompeten. Dengan cara ini, relasi menjadi sehat, bukan lagi pedang bermata dua.

Untuk mengakhiri pembahasan ini, kita harus tegaskan kembali bahwa nepotisme tidak sepenuhnya buruk dan meritokrasi bukanlah ksatria suci. Dunia tidaklah hitam atau putih, bahkan terkadang warnanya tidak kita kenal. Pertanyaan yang tersisa adalah apakah kita bisa tetap menjaga integritas saat dihadapkan pada posisi yang sama? Dan apakah nepotisme bisa diterima jika ada kompetensi di dalamnya? Mari kita renungkan.

Penulis: Muhamad Nur Alamsyah
Mahasiswa Manajemen, Universitas Pamulang

Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi

Referensi

Brouwer, H. (2025). Meritocracy. In T. Metz (Ed.), International Encyclopedia of Ethics. Wiley-Blackwell.

EBSCO Information Services. (2020). Nepotism. https://www.ebsco.com/research-starters/law/nepotism

Irfan, M. (2022). Peran lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal EKUITAS, 3(3), 434–439.

Sandel, M. J. (2020). The tyranny of merit: What’s become of the common good?

Sobari, M. (2025). Praktik titip jabatan dan nepotisme dalam organisasi kesehatan: Ancaman bagi kepemimpinan berkelanjutan dan lingkungan kerja yang sehat. JMPD, 3(3), 189–192.

Young, M. (2001, June 29). Down with meritocracy. The Guardian. https://www.theguardian.com/politics/jun/29/comment

Young, M. (1958). The Rise of Meritocracy