Pengesahan Undang-Undang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga (UU PPRT) oleh DPR RI menorehkan tinta emas pada 21 April 2026 dan menandai berakhirnya era kekosongan hukum yang selama ini menyelimuti ruang domestik. Dinilai wujud nyata komitmen negara dalam hak asasi setiap pekerja rumah tangga (PRT) yang dianggap bekerja dalam garis semu.
Konstitusi melalui Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D UUD 1945 telah memberikan mandat yang jelas; setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Namun, jutaan PRT tetap terpinggirkan dari pelindungan dan dipandang dalam perspektif paternalistis; relasi dengan pemberi kerja hanya dianggap sebagai hubungan informal bukan hubungan yang diatur hukum.
Dengan disahkannya undang-undang ini, negara secara tegas mengakui PRT sebagai subjek hukum. Namun, apakah regulasi ini sudah cukup?
Apresiasi UU PPRT
Sebelum membahas beberapa celah tersebut, bijak bagi kita memuji pengesahan UU PPRT. Pertama, Pasal 1 ayat (3) UU PPRT mendefinisikan hubungan kerja PRT sebagai hubungan sosiokultural berdasarkan kesepakatan dan perjanjian kerja. Ini mengubah paradigma secara fundamental dimana PRT bukan lagi diperlakukan sebagai sepihak melainkan sebagai pekerja dengan hak dan kewajiban yang jelas.
Kedua, Pasal 7 juga mendefinisikan kategori pekerjaan mencakup memasak, mencuci, membersihkan rumah dan halaman, merawat anak, menjaga orang sakit atau berkebutuhan khusus, hingga mengurus binatang peliharaan. Dengan ini, tidak ada lagi ambiguitas mengenai pekerjaan yang harus dijalankan.
Ketiga, Pasal 11 dan 12 juga memberikan hak konstitusional termasuk jaminan sosial kesehatan yang ditanggung pemerintah pusat. Keempat, mekanisme penyelesaian perselisihan dan Kelima, Pasal 28-32 secara tegas melarang diskriminasi dengan ancaman pidana hingga 8 (delapan) tahun dan denda hingga Rp. 125 juta.
Baca juga: Politik Hukum Perlindungan Pekerja Rumah Tangga: Arah Kebijakan Negara dalam Pembentukan RUU PPRT
Celah Normatif yang Mengancam Efektivitas
Dibalik pencapaian ini terdapat celah kritis. Pertama, Pasal 6 dan Pasal 11 definisi yang ambigu tentang jam kerja. Seperti Pasal 11 huruf (b) tidak terdapat definisi yang spesifik.
Tanpa batasan maksimal, pemberi kerja dapat menginterpretasikan secara subjektif. Standar umumnya 8 jam kerja, tetapi UU PPRT tidak eksplisit diatur. Peraturan Menteri harus segera menetapkan; PRT penuh waktu maksimal 8 jam/hari dengan 1 hari istirahat per/minggu dan pekerja rumah tangga paruh waktu maksimal 6 jam/hari.
Kedua, Pasal 5 ayat (1) tidak mewajibkan perjanjian tertulis untuk rekrutmen langsung, sementara ayat (2) mewajibkan untuk rekrutmen tidak langsung.
Tanpa perjanjian tertulis, hak dan kewajiban menjadi rentan terhadap tafsir miring. Ketika terjadi perselisihan upah, pekerja rumah tangga kesulitan membuktikan kesepakatan awal karena tidak ada dokumen. Yang diubah adalah mewajibkan perjanjian tertulis untuk semua perekrutan, minimal mencakup identitas, durasi, upah, jenis pekerjaan, dan jam kerja.
Ketiga, Pasal 8 ayat (2-3) tentang upah percobaan tanpa standar minimum. Pemberi kerja dapat menetapkan upah percobaan 50% dari upah normal. PRT ditolak setelah sebulan, mereka menerima upah jauh lebih rendah. Rekomendasinya yaitu upah percobaan minimal 75% dari upah yang dijanjikan. Jika ditolak, PRT berhak menerima upah percobaan penuh.
Keempat, Pasal 11 dan 12 tentang jaminan. Iuran kesehatan ditanggung pemerintah pusat, tetapi iuran ketenagakerjaan ditanggung bersama tanpa persentase jelas. Jika Peraturan Menteri menetapkan pembagian 50:50, PRT dengan upah Rp 2 juta harus mengorbankan 2-3% gajinya. Banyak pemberi kerja yang lupa menyetorkan iuran, sementara potongan gaji pekerja rumah tangga tetap dilakukan.
Kelima, Pasal 10 tentang pengakhiran hubungan kerja dapat berakhir karena pelanggaran atau tidak melaksanakan perjanjian, istilah ini tidak jelas. Apakah keterlambatan membersihkan adalah pelanggaran?
Pasal 10 huruf (d) juga bermasalah: mangkir 7 hari tanpa alasan yang jelas dapat menjadi dasar pengakhiran. Siapa menentukan alasan? Pemberi kerja sendiri. Ini sangat subjektif. Pasal 10 harus mendefinisikan pelanggaran berat (mencuri, kekerasan, pelecehan seksual) dengan ringan (lambat, kurang rapi).
Keenam, Pasal 13 huruf (e) mengandung klausul berbahaya bahwa pekerja rumah tangga harus menjaga nama baik pemberi kerja. Klausul ini membuka ruang yang mengintimidasi PRT agar tidak melaporkan abuse. Pemberi kerja dapat mengancam; jika melaporkan, pekerja telah melanggar kewajiban menjaga nama baik dan akan dinyatakan sepihak tidak memenuhi perjanjian.
Terakhir Ketujuh, Pasal 23 melarang Penyalur PRT melakukan pelanggaran, tetapi Pasal 25 tentang pengawasan sangat general tanpa mekanisme konkret. Praktik pelanggaran masih umum: memungut biaya intermediasi, menahan dokumen, menyalurkan ke agen perekrutan.
Celah Struktural dalam Mekanisme Enforcement
Selain celah normatif, terdapat celah struktural; masalah pelaksanaan (enforcement) dan kapasitas institusi. Pertama, mekanisme penyelesaian perselisihan mengedepankan mediasi non-mengikat. Pasal 27 ayat (4) menyebutkan mediator mengeluarkan anjuran tertulis, bukan keputusan yang mengikat. Jika pemberi kerja menolak, tidak ada konsekuensi langsung. Ini problematik karena posisi (bargaining) PRT secara struktural jauh lebih lemah.
Kedua, UU PRT tidak menginstruksikan pembangunan sistem database terpusat mengenai pekerja rumah tangga. Pasal 13 huruf (f) hanya mengharuskan laporan kepada RT/RW, tidak terintegrasi dalam sistem informasi nasional. Tanpa data terpusat maka tidak ada pengawasan.
Ketiga, UU PPRT memberikan tugas penting kepada RT/RW tanpa memastikan kapasitas memadai. Pasal 13, 25, dan 27 melibatkan RT/RW sebagai pelapor, pengawas, dan mediator. Namun RT/RW sering tidak memiliki pelatihan hukum ketenagakerjaan, netralitas (karena hubungan personal dengan pemberi kerja), atau insentif untuk menjalankan tugas dengan serius.
Menjadi Solusi atau Sekedar Ilusi?
Kembali ke awal, UU PPRT patut diapresiasi sebagai pencapaian legislatif penting. Namun, apakah cukup mengubah realitas jutaan pekerja rumah tangga di lapangan? Jawabannya adalah: belum. Undang-undang masih mengandung celah-celah normatif dan struktural fundamental yang akan membuat perlindungan ini hanya menjadi ilusi di atas kertas.
Celah-celah tersebar luas: definisi ambigu standar kerja, diferensiasi perlindungan antara rekrutmen langsung dan tidak langsung, jaminan sosial parsial dengan beban iuran tidak seimbang, kriteria pengakhiran subjektif, klausul intimidasi, dan mekanisme penyelesaian perselisihan lemah. Masing-masing memiliki potensi mengurangi efektivitas perlindungan yang dijanjikan.
Oleh karena itu diperlukan; (1) Peraturan Menteri (aturan pelaksana), upah percobaan minimum, jaminan sosial, dan pengawasan; (2) Mewajibkan perjanjian tertulis; (3) Jaminan sosial ditanggung sepenuhnya atau mayoritasnya pemerintah; (4) Mediasi mengikat dan akses litigasi mudah dengan bantuan hukum gratis; (5) Investasi pemerintah: pelatihan mediator, perekrutan petugas enforcement, database terpusat, pemberdayaan RT/RW dengan insentif.
UU PRT adalah fondasi, tetapi tidak cukup tanpa bangunan kokoh di atasnya. UU PPRT akan menjadi solusi apabila diikuti upaya legislatif lanjutan, capacity building, dan political will pemerintah untuk implementasi. Tanpa itu, undang-undang hanya akan menjadi dokumen tertulis tetapi tidak mengubah kehidupan PRT yang masih tertindas di balik pintu rumah tangga.
Penulis: Pandu Maulana, S.H.
Mahasiswa Magister Ilmu Hukum, Universitas Airlangga
Aktif juga sebagai Mahasiswa Magister Ilmu Hukum, Junior Associate LAM & Partners
Dosen Pengampu: Dr. Adam Muhshi, S.H., S.AP., M.H.
Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
