Kompensasi PHK dan Pesangon: Studi Kasus pada PT Sri Rejeki Isman Tbk (Sritex)

ABSTRAK

Artikel ini menganalisis pelaksanaan kompensasi pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pesangon dengan mengambil studi kasus pada PT Sri Rejeki Isman Tbk (Sritex) yang dinyatakan pailit pada awal tahun 2025. Kepailitan perusahaan tekstil terbesar di Indonesia tersebut mengakibatkan lebih dari 10.000 pekerja mengalami PHK massal.

Menggunakan pendekatan studi kasus deskriptif-analitis dan mengacu pada Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja serta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, artikel ini membahas konsep kompensasi PHK, ketentuan hukum yang berlaku, dan kendala pelaksanaan hak pekerja dalam kondisi kepailitan.

Hasil analisis menunjukkan bahwa meskipun hak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) telah dijamin oleh hukum, proses pembayarannya tertunda karena harus mengikuti mekanisme penyelesaian aset kepailitan melalui kurator. Pemerintah melalui BPJS Ketenagakerjaan menyediakan perlindungan sementara melalui program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Artikel ini merekomendasikan penguatan manajemen keuangan perusahaan, transparansi kepada pekerja, serta peningkatan peran pengawasan pemerintah dalam melindungi hak-hak pekerja.

Kata Kunci: kompensasi PHK, pesangon, kepailitan, Sritex, perlindungan pekerja

Pendahuluan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu peristiwa paling berdampak dalam hubungan industrial, baik bagi pekerja maupun perusahaan. Ketika hubungan kerja berakhir, pekerja berhak memperoleh kompensasi yang bertujuan memberikan perlindungan ekonomi selama masa transisi. Hak ini dijamin oleh negara melalui regulasi ketenagakerjaan yang terus diperbarui seiring perkembangan kondisi dunia kerja.

Menurut Hasibuan (2020), kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang maupun barang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sementara itu, Mulyadi (2016) mendefinisikan kompensasi sebagai segala bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi. Dalam konteks PHK, kompensasi ini mencakup uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH), sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 dan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

Urgensi topik ini semakin terasa setelah terjadinya kasus PHK massal pada PT Sri Rejeki Isman Tbk (Sritex) pada awal tahun 2025. Sritex, yang dikenal sebagai perusahaan tekstil terbesar di Indonesia dan salah satu yang terbesar di Asia Tenggara, dinyatakan pailit oleh Pengadilan Niaga Semarang. Kepailitan tersebut berujung pada PHK terhadap lebih dari 10.000 pekerja. Kasus ini memicu pertanyaan mendasar: sejauh mana hak-hak pekerja dapat terlindungi ketika perusahaan yang memberi mereka nafkah tidak lagi memiliki kemampuan finansial untuk memenuhi kewajibannya?

Artikel ini ditulis dengan tujuan: (1) menjelaskan konsep dan komponen kompensasi PHK dan pesangon berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku; (2) menganalisis pelaksanaan kompensasi PHK pada kasus Sritex tahun 2025; dan (3) mengidentifikasi kendala serta memberikan rekomendasi perbaikan dalam sistem perlindungan hak pekerja. Kajian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi praktisi manajemen, pembuat kebijakan, dan akademisi dalam memahami dimensi hukum dan sosial dari hubungan industrial di Indonesia.

Tinjauan Pustaka dan Kerangka Konseptual

Konsep Kompensasi PHK dan Pesangon

Kompensasi PHK adalah sejumlah hak yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja ketika hubungan kerja berakhir, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Muryati & Kusuma, 2022). Secara normatif, hak pekerja dalam peristiwa PHK terdiri atas empat komponen utama.

Pertama, uang pesangon, yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja akibat terjadinya PHK. Besarannya dihitung berdasarkan lamanya masa kerja. Kedua, uang penghargaan masa kerja (UPMK), yakni penghargaan finansial atas pengabdian pekerja kepada perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Ketiga, uang penggantian hak (UPH), yang mencakup kompensasi atas sisa cuti yang belum diambil dan hak-hak lain yang belum diterima. Keempat, manfaat jaminan sosial ketenagakerjaan, meliputi Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang dikelola oleh BPJS Ketenagakerjaan.

Landasan Hukum

Ketentuan mengenai kompensasi PHK dan pesangon di Indonesia diatur terutama dalam dua regulasi. Pertama, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur secara rinci mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), alih daya, waktu kerja, dan PHK. Kedua, Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja yang merupakan penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 menjadi undang-undang.

Berdasarkan regulasi tersebut, besaran pesangon ditetapkan berdasarkan masa kerja pekerja. Berikut ini adalah ketentuan perhitungan pesangon dan UPMK sesuai peraturan yang berlaku.

Tabel 1. Ketentuan Besaran Pesangon dan UPMK Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021

Masa Kerja	Uang Pesangon	UPMK
< 1 tahun	1 bulan upah	–
1–2 tahun	2 bulan upah	–
2–3 tahun	3 bulan upah	–
3–4 tahun	4 bulan upah	2 bulan upah
4–5 tahun	5 bulan upah	2 bulan upah
5–6 tahun	6 bulan upah	3 bulan upah
6–7 tahun	7 bulan upah	3 bulan upah
7–8 tahun	8 bulan upah	4 bulan upah
≥ 8 tahun	9 bulan upah	4–10 bulan upah (tergantung masa kerja)

Sumber: PP No. 35 Tahun 2021 tentang PHK (diolah penulis, 2026).

Tabel di atas menunjukkan bahwa semakin lama masa kerja seorang pekerja, semakin besar pula hak kompensasi yang diperolehnya. Regulasi ini dirancang untuk memberikan perlindungan yang proporsional sesuai kontribusi pekerja selama berkarier di perusahaan.

Tujuan Pemberian Kompensasi PHK

Riniwati (2016) menegaskan bahwa pemberian kompensasi kepada pekerja bukan semata kewajiban administratif, melainkan bagian integral dari manajemen sumber daya manusia yang bertujuan menjaga hubungan industrial yang harmonis.

Secara lebih spesifik, pemberian kompensasi PHK memiliki beberapa tujuan utama, yaitu memberikan perlindungan ekonomi bagi pekerja selama masa transisi, menghargai kontribusi dan pengabdian pekerja, mewujudkan keadilan dalam hubungan industrial, serta mengurangi potensi sengketa antara pekerja dan perusahaan (Muryati & Kusuma, 2022).

Pembahasan

Profil dan Kondisi PT Sri Rejeki Isman Tbk (Sritex)

PT Sri Rejeki Isman Tbk (Sritex) didirikan pada tahun 1966 dan berpusat di Sukoharjo, Jawa Tengah. Perusahaan ini bergerak di bidang industri tekstil terpadu yang mencakup produksi benang, kain, pakaian jadi, hingga seragam militer. Dalam puncak kejayaannya, Sritex diakui sebagai salah satu produsen tekstil terbesar di Asia Tenggara dan menjadi kebanggaan industri nasional dengan kemampuan menembus pasar ekspor internasional.

Namun demikian, dalam beberapa tahun terakhir perusahaan menghadapi tekanan keuangan yang berlapis. Beban utang yang sangat tinggi menjadi persoalan struktural yang menggerus kemampuan operasional perusahaan. Kondisi ini diperparah oleh menurunnya permintaan pasar tekstil global, meningkatnya persaingan dari produk impor berbiaya rendah, serta dampak jangka panjang pandemi COVID-19 yang mengguncang rantai pasok industri secara global.

Kombinasi dari berbagai faktor tersebut akhirnya menyebabkan Sritex tidak mampu memenuhi kewajiban kepada para krediturnya. Pengadilan Niaga Semarang pun menetapkan Sritex dalam kondisi pailit, yang menjadi titik balik tragis bagi salah satu perusahaan tekstil terbesar Indonesia tersebut.

Kronologi PHK Massal Sritex Tahun 2025

Kasus Sritex berkembang secara dramatis pada awal tahun 2025. Setelah ditetapkan pailit oleh Pengadilan Niaga Semarang, tim kurator yang ditunjuk pengadilan mengambil alih pengelolaan aset perusahaan. Kurator kemudian melakukan PHK secara massal terhadap seluruh pekerja Sritex dan anak perusahaannya, yang berlaku efektif mulai 26 Februari 2025. Operasional perusahaan resmi dihentikan pada 1 Maret 2025. Total pekerja yang terdampak mencapai sekitar 10.966 orang (Bisnis Indonesia, 2025).

PHK massal ini menjadi salah satu yang terbesar dalam sejarah ketenagakerjaan Indonesia. Ribuan kepala keluarga kehilangan sumber penghidupan dalam waktu singkat sehingga menimbulkan kepanikan sosial di lingkungan sekitar kawasan industri Sritex di Sukoharjo. Serikat pekerja segera menyuarakan tuntutan agar hak-hak pekerja dipenuhi sesuai ketentuan hukum yang berlaku (Kompas.com, 2025a).

Analisis Pelaksanaan Kompensasi PHK dan Pesangon

Berdasarkan Pasal 40–43 PP No. 35 Tahun 2021, karyawan Sritex yang terkena PHK akibat kepailitan perusahaan seharusnya berhak memperoleh uang pesangon sebesar satu kali ketentuan, UPMK sebesar satu kali ketentuan, dan UPH sesuai hak yang belum diterima. Namun, dalam praktiknya pelaksanaan hak ini menghadapi sejumlah kendala serius yang bersumber dari kondisi kepailitan itu sendiri.

Pertama, ketidakmampuan finansial perusahaan. Kepailitan secara definitif berarti perusahaan tidak memiliki likuiditas yang cukup untuk memenuhi seluruh kewajibannya. Pesangon dan THR tidak dapat langsung dibayarkan karena perusahaan berada dalam proses penyelesaian utang melalui mekanisme kepailitan (Kompas.com, 2025b). Hak pekerja atas pesangon harus menunggu proses penjualan aset oleh kurator dan pembagian hasil kepada para kreditur.

Kedua, posisi pekerja sebagai kreditur preferen. Dalam hukum kepailitan Indonesia, pekerja memiliki status sebagai kreditur preferen atau kreditur dengan hak istimewa. Artinya, hak-hak pekerja mendapat prioritas pembayaran dari hasil penjualan aset sebelum kreditur biasa. Meskipun demikian, proses verifikasi dan pembagian aset kepailitan berjalan lambat dan kompleks sehingga kepastian pembayaran pesangon masih jauh dari harapan para pekerja.

Ketiga, lemahnya pengendalian internal sebelum kepailitan. Analisis menunjukkan bahwa Sritex tidak memiliki mekanisme pencadangan dana (reserve fund) yang memadai untuk memenuhi kewajiban pesangon. Idealnya, sebuah perusahaan skala besar harus memiliki sistem manajemen risiko yang memperhitungkan kemungkinan terburuk, termasuk kewajiban kepada pekerja apabila operasional harus dihentikan.

Peran Pemerintah dan BPJS Ketenagakerjaan

Di tengah ketidakpastian pembayaran pesangon, pemerintah melalui Kementerian Ketenagakerjaan dan BPJS Ketenagakerjaan mengambil langkah untuk melindungi pekerja yang terdampak. Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang mulai aktif sejak berlakunya UU Cipta Kerja menjadi instrumen perlindungan sosial yang relevan dalam konteks ini.

JKP memberikan manfaat berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja bagi pekerja yang mengalami PHK. Manfaat ini dapat diakses segera setelah PHK terjadi tanpa harus menunggu selesainya proses kepailitan. Selain itu, pekerja juga dapat mencairkan Jaminan Hari Tua (JHT) yang telah mereka tabung selama masa kerja melalui BPJS Ketenagakerjaan.

Langkah pemerintah ini menjadi jaring pengaman yang penting, meski tidak sepenuhnya menggantikan hak pesangon yang seharusnya diterima pekerja dari perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa sistem jaminan sosial yang kuat merupakan komplemen penting bagi ketentuan pesangon yang bersifat korporatif.

Dampak Sosial dan Ekonomi

PHK massal di Sritex menimbulkan dampak berlapis, baik bagi pekerja secara individual maupun bagi perekonomian daerah. Bagi pekerja, kehilangan pekerjaan berarti hilangnya sumber pendapatan utama yang berdampak langsung pada kemampuan memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, membayar cicilan, dan membiayai pendidikan anak. Kondisi ini juga memicu tekanan psikologis yang signifikan berupa kecemasan dan ketidakpastian masa depan.

Dari perspektif ekonomi daerah, keberadaan Sritex selama puluhan tahun telah menciptakan ekosistem ekonomi lokal di sekitar pabrik. Penutupan operasional perusahaan berdampak pada usaha-usaha kecil yang selama ini melayani kebutuhan karyawan, mulai dari warung makan, indekos, hingga usaha transportasi. Dampak multiplier effect dari PHK massal ini menjadikan kasus Sritex bukan sekadar masalah ketenagakerjaan, melainkan persoalan ekonomi yang bersifat sistemik.

Penutup

Kesimpulan

Studi kasus PT Sri Rejeki Isman Tbk (Sritex) memberikan pelajaran berharga mengenai kompleksitas pelaksanaan kompensasi PHK dan pesangon dalam kondisi kepailitan perusahaan. Beberapa kesimpulan pokok dapat ditarik dari analisis ini.

Pertama, hak atas pesangon dan kompensasi PHK merupakan hak fundamental pekerja yang dijamin oleh hukum ketenagakerjaan Indonesia, sebagaimana diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021 dan UU No. 6 Tahun 2023. Meskipun perusahaan mengalami kepailitan, hak-hak tersebut tidak gugur dan tetap melekat pada pekerja.

Kedua, kepailitan menciptakan hambatan nyata dalam realisasi hak pesangon. Pekerja harus menunggu penyelesaian proses kepailitan yang panjang dan tidak pasti, meskipun secara hukum mereka memiliki status sebagai kreditur preferen. Jaring pengaman dari pemerintah melalui JKP dan JHT BPJS Ketenagakerjaan menjadi perlindungan interim yang penting, namun tidak menggantikan hak pesangon secara penuh.

Ketiga, kepailitan Sritex merupakan akibat dari akumulasi masalah struktural, yaitu tingginya beban utang, penurunan kinerja keuangan, lemahnya manajemen risiko, dan tekanan persaingan global. Hal ini menunjukkan bahwa pencegahan PHK massal harus dimulai dari pengelolaan perusahaan yang sehat dan berkelanjutan.

Daftar Pustaka

Bisnis Indonesia. (2025). Kurator PHK Lebih dari 10.000 Karyawan Sritex Group per 26 Februari 2025. Bisnis.com. Diakses 10 Maret 2025.
Hasibuan, M. S. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kompas.com. (2025a). Perjalanan Hukum Status Pailit Sritex hingga PHK 10.669 Karyawan. Kompas.com. Diakses 10 Maret 2025.
Kompas.com. (2025b). Karyawan Sritex yang Di-PHK Belum Bisa Dapat Pesangon dan THR, Apa Alasannya?Kompas.com. Diakses 10 Maret 2025.
Mulyadi. (2016). Sistem Akuntansi (Edisi Keempat). Jakarta: Salemba Empat.
Muryati, N., & Kusuma, A. (2022). Perlindungan Hukum terhadap Hak-Hak Pekerja akibat Pemutusan Hubungan Kerja. Jurnal Hukum.
Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Jakarta: Pemerintah Republik Indonesia.
Republik Indonesia. (2023). Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Jakarta: Pemerintah Republik Indonesia.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM. Malang: UB Press.

Penulis:
1. Adinda Nurhalimah
2. Dita Nurapriani
3. Julvi Erlangga
4. Khairani Saputri
5. Liana Mange
6. Rita Sri Maesaroh
7. Shalsa Amelia
Mahasiswa Program Studi Manajemen, Universitas Pamulang (Unpam)