Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan asset yang berharga bagi organisasi itu sendiri.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya.
SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka.
Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut.
Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.
Bisnis merupakan kegiatan yang memiliki tujuan untuk memperoleh keuntungan. Dalam bisnis, faktor-faktor usaha saling berkaitan dan dijalankan bersama-sama sehingga aktivitas bisnis dapat berjalan dengan lancar.
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dlam menjalankan bisnis karena manusia berberan sebagai pengelola dan pelaksana dari sumber daya usaha yang lainnya seperti dana, lingkungan, mesin, dan lain sebagainya.
Suatu bisnis akan dapat berjalan dengan baik apabila pengelolaan sumber daya manusia juga efektif dan efisien sehingga mampu menjalankan bisnis dengan kompetitif.
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Pengelolaan SDM bersifat unik karena berhubungan dengan manusia yang memiliki sifat berbeda-beda dan memiliki perasaan dan akal.
Baca juga: Manajemen SDM di Sektor Publik: Meningkatkan Kinerja Organisasi dan Pelayanan Publik
Ruang Lingkup dari Manajemen SDM
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikannya pada karyawan
2. Merencanakan, menarik, dan menyeleksi karyawan yang tepat untuk suatu pekerjaan tertentu dalam organisasi
3. Menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja
4. Menjamin dan mempertahankan efektifitas dan semangat kerja karyawan baik melalui pelatihan ataupun system kompensasi
Kegiatan-Kegiatan dalam Manajemen SDM
1. Pengadaan sumberdaya manusia
2. Pengembangan sumberdaya manusia
3. Pemberian kompensasi
4. Mengintegrasian sumberdaya manusia dengan faktor lain.
Beberapa Aktivitas Manajer dalam Rangka Manajemen SDM
Perencanaan: Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.
Pengorganisasian: Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat devisi-devisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan Staf: Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
Kepemimpinan: Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.
Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.
Pembahasan
Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM organisasi dan menjamin organisasi memiliki jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat (right people in the right time).
Perencanaan SDM secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, sedangkan untuk jangka panjang juga meliputi perencanaan perubahan kebutuhan sesuai tuntutan pekerjaan.
Agar mendapatkan hasil yang optimal maka proses perencanaan sumber daya manusia melibatkan pertimbangan internal dan eksternal.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Meliputi Tahapan
A. Analisis Pekerjaan, Berisi Dua Macam Hal
1. Deskripsi pekerjaan daftar kewajiban, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab penyeliaan yang melekat pada suatu pekerjaan.
2. Spesifikasi pekerjaan daftar persyaratan yang diperlukan untuk memegang jabatan/pekerjaan tertentu, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, kepribadian dll.
B. Peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia antara lain dari sisi permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, sosial, politik, teknologi), organisasional (rencana strategik, anggaran, analisis pekerjaan), lingkungan kerja (pemberhentian kerja,pensiun) dan lain-lain.
Semua faktor tersebut dianalisis untuk menentukan permintaan tenaga kerja. Sedangkan dari sisi penawaran tenaga kerja perusahaan dapat melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam organisasi, yang berisi pengisian lowongan jabatan dan pola perpindahan karyawan.
Hal ini berguna untuk mengetahui persediaan sumber daya manusia internal. Selain itu perusahaan juga melihat tenaga kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja pada umumnya.
Dengan demikian ada dua penawaran tenaga kerja yaitu internal dan eksternal organisasi.
C. Pencocokan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Proses ini dilakukan berdasarkan kekurangan dan kelebihan sumber daya manusia yang diramalkan.
Secara Ringkas Perencanaan Sumber Daya Manusia Dapat di Gambarkan
Manfaat Perencanaan SDM
1. Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis
2. Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk mendukung kegiatan perusahaan lainnya
3. Mengkoordinasikan berbagai kegiatan , missal: penarikan karyawan dengan proses seleksi.
Tahap Analisis Pekerjaan
1. Mempelajari organisasi
2. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis
3. Membuat kuesioner analisis pekerjaan
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
A. 1 Fungsi Penarikan dan Seleksi Karyawan
Penarikan merupakan proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai calon pelamar dengan kualifikasi yang terbaik bagi perusahaan.
Seleksi merupakan proses SDM yang dimulai dari penyaringan awal dan diakhiri dengan keputusan tentang orang yang akan diterima untuk suatu pekerjaan tertentu.
Sumber Tenaga Kerja dalam Organisasi Dapat Berasal Dari
1. Dari dalam Organisasi
Menyediakan kebutuhan karyawan dengan cara promosi jabatan, pertukaran pekerjaan antar karyawan, dan sebagainya.
Keuntungan pemenuhan kebutuhan karyawan dari dalam organisasi yaitu karyawan sudah mengetahui budaya dan lebih cepat menyesuaikan dengan tuntutan organisasi.
2. Dari Luar Organisasi
Menyediakan kebutuhan karyawan dengan mencari orang yang tepat dari luar organisasi sesuai dengan yang dibutuhkan.
Kelebihan pemenuhan karyawan dari luar dapat memperoleh karyawan yang memiliki ide kreatif dan segar serta memperoleh karyawan yang benar-benar sesuai yang dibutuhkan oleh organisasi.
A.2 Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan.
Pelatihan yang baik memiliki tahap tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi; merumuskan tujuan program, isi program, dan prinsip-prinsip pembelajaran; dan mendesai lingkungan pembelajaran yang kondusif dan nyaman dalam pelatihan.
Metode Pelatihan yang dipilih Dapat dikategorikan dalam Dua Kategori Utama
1. Metode Praktis (on the job training)
Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara, dan lain-lain
2. Metode Presentasi dan Simulasi Kelas
Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah, dan lain-lain
Pengembangan SDM merupakan aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan meningkatkan knowledge, skill, ability sesuai yang dibutuhkan di masa datang.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM
Bagi Karyawan
1. Meningkatkan kemampuan mengerjakan suatu pekerjaan
2. Menunjang perkembangan karir dan pengembangan keterampilan dimasa datang.
Bagi perusahaan
1. Merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam bisnis melalui orang-orang yang berkualitas dibidangnya.
Baca juga: Manajemen Risiko dalam Berwirausaha: Kunci Sukses untuk Masa Depan yang Lebih Terjamin
A.3 Fungsi Evaluasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan efisiensi dan efektifitas pekerjaan seseorang.
Manfaat Penilaian Kerja
1. Mengetahui efektivitas kerja seseorang
2. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman bagi karyawan
Penilaian Kinerja Mencakup Tahapan-Tahapan Kegiatan
1. Penetapan standar prestasi
2. Mengkomunikasikan standar prestasi
3. Mengukur prestasi
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5. Mengambil tindakan koreksi
A.4 Fungsi Pemberian Kompensasi dan Penghargaan
Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.
Kompensasi berhubungan dengan konsep keadilan yang akan memengaruhi keberhasilan pemberian kompensasi kepada karyawan.
Dilihat dari Persepsi Karyawan, Prinsip Keadilan dipengaruhi Oleh
1. Rasio antara kompensasi dengan masukan seseorang seperti tenaga, pengalaman, pendidikan, lama kerja, dan lain-lain.
2. Perbandingan kompensasi yang diterima oleh satu karyawan dengan karyawan yang lainnya berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, ataupun keahlian manajerial.
Proses Penetapan Kebijakan Kompensasi Meliputi
1. Analisis suatu pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survei pengupahan dan standar gaji
4. Rencana-rencana pemberian kompensasi
5. Penilaian kinerja dan pemberian kompensasi sesuai dengan penilaian kinerja
Adapun Wujud Insentif Ini Adalah
1. a) Insentif Individual
Bonus : insentif berupa pembayaran khusus di luar gaji apabila karyawan dapat menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari penjualannya.
Merit salary system: insentif individu yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam jabatan non-penjualan.
Pay for performance/ variable pay: insentif yang diberikan kepada manajer untuk output yang produktif.
2. b) Insentif Perusahaan
Profit sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika laba perusahaan melampaui tingkat tertentu.
Gain sharing:didistribusikan kepada karyawan ketika biaya perusahaan dapat dikurangi lewat efisiensi kerja yang lebih tinggi.
Pay for knowledge: tambahan bayaran apabila pekerja mendalami keahlian atau pekerjaan baru.
Variasi kompensasi lainnya adalah melalui program tunjangan (benefits program) yaitu kompensasi di luar gaji dan upah.
Macamnya dapat berupa asuransi dan rencana pensiun. Salah satu trend yang berkembang saat ini adalah cafetarian benefit plan yaitu suatu bentuk rencana tunjangan yang menetapkan batas tunjangan tiap karyawan, masing-masing bisa memilih satu dari berbagai alternatif.
Kompensasi non keuangan berwujud kepuasan kerja, yang sumbernya dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri maupun dari lingkungan kerja karyawan.
B. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993).
Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.
Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktik pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .
Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan.
Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbagai tingkatan manajemen dan berbagai organisasi baik publik maupun bisnis.
Karenanya penting untuk mengadopsi dan mensosialisasikan nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi kepada semua unsur dalam organisasi.
Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :
B.1 Konsep Kompetensi
Dalam perspektif historis, perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktik dalam manajemen tidak dapat dipisahkan dengan sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) itu sendiri.
Timbulnya teori motivasi pada dekade empat puluhan dengan Maslow sebagai pelopornya merupakan bukti konkrit bahwa penekanan pentingnya sumber daya manusia sebagai aset, potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik.
Konsep Pembagian Kompetensi
Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM.
Hal ini mengingat, saat ini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu.
Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992), gerakan tentang kompetensi telah dimulai sejak tahun 1960 dan awal 1970.
Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.
Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi rendah.
Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial, jender, dan sosio ekonomi.
Oleh Sebab Itu Beberapa Prinsip Yang Perlu diperhatikan
1. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tersebut.
2. Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test multiple choice (pilihan ganda) yang meminta individu memilih alternatif jawaban. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapat dilakukan oleh seseorang adalah mengetahui apa yang dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. (Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992).
Pertanyaan yang harus dijawab atas permasalahan tersebut adalah jika cara klasik menggunakan pengukuran sikap tidak memprediksi kinerja.
Menurut David Mc. Clellands dalam (Mitrani, Palziel,and Fitt, 1992), Yang Harus dilakukan
1. Mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi, dan membandingkannya dengan individu yang berkinerja rendah.
2. Mengembangkan teknik Behavioral Event Interview (BEI) yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical incident method) dalam teknik yang baru. Falnagan lebih tertarik untuk mengindentifikasikan unsur tugas dalam pekerjaan, sementara Mc.Clelland lebih tertarik kepada karakteristik SDM yang melakukan pekerjaan dengan baik. Teknik BEI meminta individu-individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas keadaan yang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan hasil yang baik atau buruk.
3. Menganalisis transkrip BEI atas informasi tentang keberhasilan dan ketidakberhasilan para pemimpin untuk mengindentifikasi karakteristik yang membedakan kedua sampel tersebut. Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku yang menunjukkan kinerja yang tinggi ketimbang yang rata-rata. Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan kedalam tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya oleh masing-masing pengamat.
Adapun esensi dari teori Mc.Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys, bahwa penelitian lebih menekankankepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik, dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orang-orang tersebut, ketimbang menggunakan pendekatan tradisional dengan menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut.
B.2 Pengertian dan Karakteristik Kompetensi
Kompetensi didefenisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer, 1993) : an underlying characteristics of an individual which isrelated to criterion-referenced effective and or superior performance in ajob or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya).
Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata underlying characteristic mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.
Sedangkan kata Criterion-referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga.
Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, ketrampilan kognitif maupun ketrampilan perilaku, tujuan, perangai, konsep diri, sikap atau nilai.
Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata.
Penguasaan masalah dan keterampilan relatif mudah diajarkan, mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar.
Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang, lama, dan mahal.
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.
Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM.
Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitraniet. Al (1992), Terdapat 5 (lima) Karakteristik Kompetensi, Yaitu
1. Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan.
Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
2. Skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara pisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seorang programer komputer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial.
3. Motives adalah drive, direct and select behavior to ward certain actions or goals and away from other. Seseorang memiliki motif berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back untuk memperbaikii dirinya.
4. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), steress resistance, atau hardiness (ketabahan / daya tahan).
5. Self-Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
Dalam Kaitannya dengan Karakteristik Kelima Kompetensi Tersebut di atas, Dapat dikatakan Adanya Tiga Kecenderungan Yang Terjadi
1. Pertama, kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan keahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relative mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM.
2. Kedua, motif kompetensi dan trait berada pada personality iceberg sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi.
3. Ketiga, self-concep (konsep diri), trait (watak/sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer, 1993). Konsep diri (self-concept) terletak di antara keduanya. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri self-confidence (seeing ones self as a manajer instead of a technical/profesional) dapat dirubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Dengan melihat kecenderungan di atas, maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya.
Di sisi lain karakteristik tersebut memiliki hubungan satu dengan lainnya yang saling menentukan.
Model Kompetensi dan Pendekatan yang Terintegrasi dalam Manajemen SDM Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem pemikiran yang dapat memberi gambaran terintegrasi mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM.
Dalam Konteks Strategi Manajemen SDM Tersebut Terdapat Beberapa Unsur Terkait Yakni
1. Sistem rekruitmen dan seleksi
2. Penempatan dan rencana suksesi
3. Pengembangan karier
4. Kompensasi
Dengan Rincian Penjelasan Sebagai Berikut
Sistem rekruitmen dan seleksi. Sistem rekrutmen berbasis kompetensi biasanya berpusat pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cukup besar secara cepat dan efisien.
Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus, seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek.
Oleh karena itu sistem rekrutmen berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan tiga kompetensi yang memenuhi criteria seperti:
1. Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya: Inisiatif)
2. Kompetensi yang dapat mempridiksi prospek keberhasilan calon pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalaman kerja (misalnya: Motivasi berprestasi)
3. Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu. Misalnya, jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan, para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut.
Penempatan dan rencana suksesi. Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi berpusat kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi.
Oleh karena itu, system seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu.
Usaha yaqng dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan.
Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes, simulasi lewat assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan, calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi.
Pengembangan Karier. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya.
Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman ássessment center, lembaga-lembaga training, pemberian tugas-tugas pengembangan, mentor, dan sebagainya.
Proses Perolehan Kompetensi (Competency Acquisition Process) Telah dikembangkan Untuk Meningkatkan Tingkat Kompetensi
1. Recognition; suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut.
2. Understanding; instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut.
3. Assessment; umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta). Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal.
4. Feedback; suatu latihan di mana peserta dapat mempraktikkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi.
5. Job Application; peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata.
Kompensasi. Untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian.
Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya.
Efektivitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu system dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masing-masing variabel yang dinilai.
Data hasil kinerja biasanya digunakan untuk keputusan pemberian reward. Jika karyawan mempunyai pengawasan yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya, dalam kerja tim), maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut.
Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. Dalam hal ini beberapa porsi reward harus didasarkan atas job behavior.
B.3 Manajemen SDM Antara Teori dan Praktik
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia (SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Istilah “manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang, dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor produksi lainnya tersebut.
Perlu diingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output).
Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli.
Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia.
B.4 Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Sasaran Perusahaan
Departmen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, dan hubungan kerja.
2. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
3. Sasaran Sosial
Sasaran sosial ini meliputi: Keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
4. Sasaran Pribadi Karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka,
5. Setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
Kesimpulan dan Saran
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organiasi.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Pengelolaan SDM bersifat unik karena berhubungan dengan manusia yang memiliki sifat berbeda-beda dan memiliki perasaan dan akal.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain.
Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah: electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
Penulis: Dedi Supriyatno
Dosen: Dr Yohny Anwar, S.E., S.H., M.M., M.H
Mahasiswa Jurusan Magister Manajemen, Universitas Pembangunan Panca Budi
Editor: Anita Said
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Daftar Pustaka
Dr. Taufiqurokhman, S.Sos, Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, 2009.
Sattar, Buku Ajar Pengantar Bisnis, Yogyakarta, 2017.
https://id.scribd.com/presentation/266005163/SDM-Berdasarkan-Kompetensi oleh Harmein Nasution.
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for
Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.
Ikuti berita terbaru di Google News
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
