Di tengah dinamika dunia kerja modern, stres kerja menjadi fenomena yang tidak terhindarkan. Perubahan teknologi yang pesat, meningkatnya tuntutan kompetitif, dan transformasi pola kerja seperti penerapan sistem hybrid atau remote telah menciptakan tekanan baru bagi banyak karyawan.
Dalam konteks ini, stres kerja tidak hanya mempengaruhi kesejahteraan individu tetapi juga berdampak langsung pada produktivitas dan stabilitas organisasi.
Manajemen stres menjadi salah satu tantangan utama di era modern, karena organisasi harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang tidak hanya mendorong kinerja tinggi tetapi juga menjaga kesehatan mental dan emosional karyawannya (Aniversari & Sanjaya, 2022; Irvine & Suter, 2023).
Stres kerja sendiri dapat diartikan sebagai reaksi emosional, fisik, atau psikologis yang muncul akibat tekanan atau tuntutan kerja yang dirasa melebihi kapasitas individu untuk menghadapinya(Robbins & Judge, 2017).
Stres ini tidak hanya datang dari beban kerja yang berlebihan, tetapi juga dapat berasal dari faktor lain seperti hubungan interpersonal yang kurang harmonis, ketidakjelasan peran, atau bahkan lingkungan kerja yang terlalu kompetitif.
Era digital telah menambahkan lapisan kompleksitas baru terhadap stres kerja, dengan banyaknya gangguan seperti komunikasi yang berlebihan melalui aplikasi pesan, ekspektasi untuk selalu tersedia, dan kurangnya batasan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Nugrahaningsih, 2022).
Meskipun demikian, tidak semua stres bersifat negatif. Dalam dunia psikologi, dikenal istilah “eustress,” yaitu stres positif yang mendorong individu untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Eustress dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan kemampuan mereka.
Namun, ketika stres berubah menjadi kronis atau berlangsung dalam jangka waktu lama, hal ini dapat menimbulkan berbagai masalah, baik bagi individu maupun organisasi.
Dampak dari stres kronis meliputi gangguan kesehatan fisik seperti tekanan darah tinggi, insomnia, atau gangguan jantung, serta masalah mental seperti kecemasan, depresi, dan burnout.
Pada tingkat organisasi, stres yang tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan tingkat absensi yang tinggi, menurunnya produktivitas, dan tingginya angka turnover karyawan (Lützerath et al., 2023; Sadeghzade et al., 2021; Yu et al., 2016).
Salah satu langkah pertama dalam manajemen stres adalah memahami sumber stres di lingkungan kerja. Setiap organisasi memiliki karakteristik unik yang mempengaruhi tingkat stres karyawan. Misalnya, dalam industri kreatif, tekanan sering kali muncul karena keterbatasan waktu dan kebutuhan untuk terus menghasilkan ide-ide segar.
Di sisi lain, dalam sektor layanan kesehatan, beban kerja yang berat dan tanggung jawab yang besar sering kali menjadi penyebab utama stres. Dengan memahami sumber stres, organisasi dapat merancang strategi yang lebih spesifik untuk mengatasinya(Paramartha, 2023).
Fleksibilitas kerja merupakan salah satu pendekatan paling efektif dalam mengurangi stres di lingkungan modern. Sistem kerja yang fleksibel, seperti kerja jarak jauh atau hybrid, memungkinkan karyawan untuk lebih leluasa mengatur jadwal mereka sesuai dengan kebutuhan pribadi.
Baca Juga: Mengatasi Burnout di Tempat Kerja: Strategi Manajemen Stres dan Peningkatan Keseimbangan Hidup
Banyak penelitian menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja dapat meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja, yang pada akhirnya mengurangi stres. Namun, ketentuan kerja juga harus dibarengi dengan kebijakan yang jelas untuk memastikan bahwa karyawan tidak merasa harus selalu tersedia di luar jam kerja (Yusrin & Kurniaty, 2023).
Manajemen beban kerja juga merupakan komponen penting dalam strategi pengurangan stres. Beban kerja yang tidak realistis adalah salah satu penyebab utama stres di tempat kerja. Pemimpin organisasi perlu memastikan bahwa distribusi tugas dilakukan secara adil dan mempertimbangkan kapasitas individu.
Selain itu, memberikan pelatihan atau pengembangan keterampilan kepada karyawan dapat membantu mereka merasa lebih percaya diri dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Misalnya, seorang manajer dapat mengadakan lokakarya tentang manajemen waktu atau teknik pengambilan keputusan untuk membantu karyawan bekerja lebih efisien (Dhewy & Adnyani, 2022).
Selain pendekatan di tingkat organisasi, karyawan juga dapat mengelola stres melalui berbagai strategi individu. Teknik relaksasi seperti meditasi, yoga, atau latihan pernapasan dapat membantu menenangkan pikiran dan mengurangi tekanan emosional.
Aktivitas fisik seperti olahraga juga memiliki efek positif dalam meningkatkan mood dan menurunkan kadar hormon stres. Selain itu, menjaga pola makan tetap sehat dan memastikan tidur yang cukup adalah langkah-langkah sederhana namun sangat efektif untuk menjaga keseimbangan fisik dan mental (Aftariansyah & Ratnawili, 2023).
Pengelolaan waktu yang baik adalah keterampilan penting lainnya dalam mengatasi stres. Ketidakmampuan untuk mengatur prioritas seringkali menjadi sumber utama tekanan kerja.
Dengan menggunakan alat bantu seperti aplikasi manajemen tugas atau kalender digital, karyawan dapat merencanakan pekerjaan mereka secara lebih sistematis. Salah satu metode yang efektif adalah teknik “Eisenhower Matrix,” di mana tugas-tugas diungkapkan berdasarkan tingkat urgensi dan kepentingannya.
Pendekatan ini membantu individu untuk fokus pada apa yang benar-benar penting, sehingga mengurangi beban mental yang tidak diperlukan (Aisya, 2023; Wulandari & Lailiyah, 2022).
Budaya organisasi juga memainkan peran besar dalam mengelola stres kerja. Organisasi yang mendorong keterbukaan, komunikasi, dan dukungan sosial cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah di kalangan karyawan mereka.
Misalnya, mengadakan sesi diskusi rutin di mana karyawan dapat berbagi tantangan mereka tanpa rasa takut dihakimi dapat menciptakan lingkungan yang lebih inklusif.
Selain itu, menyediakan akses ke layanan konseling atau psikologi adalah langkah konkret yang menunjukkan bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan mental karyawannya (Hana, 2023; Santoso & Setiani, 2022).
Kepemimpinan yang empatik adalah elemen kunci lainnya. Pemimpin yang peduli terhadap kesejahteraan karyawan tidak hanya akan membangun hubungan yang lebih baik dengan karyawan tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih kondusif.
Pemimpin dapat mendukung pemenuhan dengan cara memahami kebutuhan individu, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan memberikan penghargaan atas pencapaian mereka.
Baca Juga: Manajemen Stres pada Perempuan yang Mengalami Siklus Menstruasi
Dalam beberapa kasus, pemimpin bahkan dapat menjadi mediator dalam menyelesaikan konflik di tempat kerja, yang sering kali menjadi sumber stres yang signifikan (Dafit et al., 2021; Manalu, 2022).
Pada akhirnya, manajemen stres bukanlah tanggung jawab individu semata, tetapi merupakan usaha kolektif antara karyawan dan organisasi. Dengan pendekatan yang holistik dan strategi yang terintegrasi, baik di tingkat individu maupun organisasi, stres kerja dapat dikelola dengan lebih baik.
Hal ini tidak hanya akan meningkatkan kesejahteraan karyawan tetapi juga mendorong produktivitas, inovasi, dan keberlanjutan organisasi di masa depan.
Penulis:
Wawan Triwibowo
Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta
Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Referensi
Aftariansyah, W., & Ratnawili, R. (2023). PENGARUH STRES KERJA MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN CV. Central Elekro. (Jems) Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains, 4(1), 237–244. https://doi.org/10.36085/jems.v4i1.4502
Aisya, R. R. (2023). Peran Stres Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Bumi Mandiri Indonesia. Bisman (Bisnis Dan Manajemen) the Journal of Business and Management, 6(3), 515–528. https://doi.org/10.36815/bisman.v6i3.2891
Aniversari, P., & Sanjaya, V. F. (2022). PENGARUH STRESS KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT Aneka Gas Industri Lampung). Revenue Jurnal Manajemen Bisnis Islam, 3(1), 1–24. https://doi.org/10.24042/revenue.v3i1.10450
Dafit, M. A., Soelistya, D., Desembrianita, E., & Agustina, H. (2021). Disiplin Kerja Dan Produktivitas Karyawan PT. Segatama Lestari Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Balance Economic Business Management and Accounting Journal, 18(2), 88. https://doi.org/10.30651/blc.v18i2.8788
Dhewy, I. G. A. A. L. U., & Adnyani, I. G. A. D. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Reward Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Warung Be Sanur Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 11(9), 1702. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2022.v11.i09.p06
Hana, H. S. P. (2023). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Reasuransi Nasional Indonesia. Jimp, 3(1), 70–83. https://doi.org/10.35814/jimp.v3i1.3634
Irvine, A., & Suter, J. (2023). Managing Mental Health Problems in the Workplace: Are Small Businesses Different? Employee Relations, 45(5), 1161–1179. https://doi.org/10.1108/er-09-2022-0451
Lützerath, J., Bleier, H., Stassen, G., & Schaller, A. (2023). Influencing Factors on the Health of Nurses—a Regression Analysis Considering Individual and Organizational Determinants in Germany. BMC Health Services Research, 23(1). https://doi.org/10.1186/s12913-023-09106-2
Manalu, F. (2022). Kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Anugrah Jala Chandra Batam. Eq, 9(2), 223–231. https://doi.org/10.33373/jeq.v9i2.4811
Nugrahaningsih, H. (2022). Pengaruh Komunikasi Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Media Manajemen Jasa, 10(2). https://doi.org/10.52447/mmj.v10i2.6622
Paramartha, I. B. A. (2023). Pengaruh Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Dengan Mediator Stres Kerja (Studi Pada Ud. Ladang Roti-Braud Artisan Bakery Denpasar). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 1742. https://doi.org/10.24843/eeb.2023.v12.i09.p06
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Prilaku Organisasi (16 ed.). Penerbit Salemba Empat.
Sadeghzade, G., Rahmati, S., sadegghi, fatemeh, & Darvishi, E. (2021). Assessment of Mental Workload and Job Burnout of Medical Employees During the COVID-19 Pandemic in Iran. Journal of Ergonomics, 9(2), 1–16. https://doi.org/10.30699/jergon.9.2.1
Santoso, A. D., & Setiani, S. (2022). Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Beban Kerja Dan Kinerja Perawat Puskesmas Cemoro Donomulyo Malang. Jpekbm (Jurnal Pendidikan Ekonomi Kewirausahaan Bisnis Dan Manajemen), 6(1), 185. https://doi.org/10.32682/jpekbm.v6i1.2349
Wulandari, W., & Lailiyah, N. (2022). Produktivitas Kerja Dan Hubungannya Dengan Motivasi, Upah Dan Kedisiplinan Kerja Karyawan. Jpeka Jurnal Pendidikan Ekonomi Manajemen Dan Keuangan, 6(2), 149–160. https://doi.org/10.26740/jpeka.v6n2.p149-160
Yu, D., Lowndes, B. R., Thiels, C. A., Bingener, J., Abdelrahman, A. M., Lyons, R., & Hallbeck, M. S. (2016). Quantifying Intraoperative Workloads Across the Surgical Team Roles: Room for Better Balance? World Journal of Surgery, 40(7), 1565–1574. https://doi.org/10.1007/s00268-016-3449-6
Yusrin, N., & Kurniaty, D. (2023). Pengaruh Resiliensi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19 Pada Departemen Business Operation PT AXA Mandiri Financial Services. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Madani, 5(1), 1–14. https://doi.org/10.51353/jmbm.v5i1.653
Ikuti berita terbaru di Google News
