BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam era globalisasi dan perkembangan teknologi yang semakin pesat, organisasi maupun individu dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten, adaptif, dan mampu bersaing. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia melalui pelatihan, pengembangan, serta perencanaan SDM menjadi hal yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas. Pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi dapat membantu meningkatkan kemampuan, keterampilan, serta pengetahuan sehingga individu mampu menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara lebih efektif dan efisien.
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, “pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana karyawan mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu”. Sedangkan pengembangan Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, dalam buku perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia (2020) “pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan kemampuan konseptual, teknis, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Pengembangan karyawan tidak hanya berfokus pada peningkatan keterampilan kerja saat ini, tetapi juga mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang. Dengan adanya pelatihan yang tepat, diharapkan karyawan mampu meningkatkan kinerja serta memberikan kontribusi yang lebih baik bagi organisasi. Namun dalam praktiknya, tidak semua program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi mampu memberikan hasil yang optimal. Hal ini sering terjadi karena pelatihan yang dilakukan tidak didasarkan pada kebutuhan nyata karyawan maupun organisasi. Program pelatihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dapat menyebabkan pemborosan waktu, tenaga, dan biaya, serta tidak memberikan dampak signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Salah satu pendekatan yang dapat digunakan untuk memastikan efektivitas program pelatihan adalah melalui Training Needs Analysis (TNA). TNA merupakan proses sistematis yang digunakan untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi. Melalui analisis kebutuhan pelatihan tersebut, organisasi dapat merancang program pelatihan dan pengembangan yang lebih tepat sasaran, efektif, dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Dengan dilakukannya perencanaan program pelatihan dan pengembangan berbasis Training Needs Analysis (TNA), organisasi dapat menentukan jenis pelatihan yang diperlukan, sasaran peserta pelatihan, materi pelatihan, serta metode pelatihan yang paling sesuai. Selain itu, perencanaan pelatihan yang berbasis TNA juga dapat membantu organisasi dalam meningkatkan kompetensi karyawan, meningkatkan produktivitas kerja, serta mendukung pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif.
Dalam industri Food & Beverage (F&B), kualitas pelayanan dan kecepatan kerja menjadi faktor utama dalam meningkatkan kepuasan pelanggan. PT F&B ID (Chatime Indonesia) sebagai perusahaan minuman modern perlu memastikan bahwa seluruh karyawan memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar perusahaan. Oleh karena itu, dilakukan Training Needs Analysis (TNA) untuk mengidentifikasi kesenjangan kompetensi karyawan serta menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan agar kinerja karyawan dapat optimal.
Tabel 1.1
Data karyawan PT. F&B ID (Chatime) Cabang Semanggi
Berdasarkan tabel 1.1 di atas, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator ketelitian pembuatan minuman dan kepatuhan SOP sebesar 3,63. Sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator kecepatan pelayanan dan handling complaint sebesar 2,63.
Indikator yang digunakan dalam TNA ini adalah kecepatan pelayanan, ketelitian pembuatan minuman, pelayanan pelanggan (Service Excellence), komunikasi tim, kepatuhan terhadap SOP dan handling complaint. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan teknis karyawan sudah cukup baik, namun masih terdapat kekurangan pada aspek kecepatan kerja dan kemampuan dalam menangani keluhan pelanggan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan pelatihan yang berfokus pada peningkatan pelayanan dan efisiensi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa perencanaan program pelatihan dan pengembangan berbasis Training Needs Analysis (TNA) memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, penelitian mengenai perencanaan program pelatihan dan pengembangan berbasis Training Needs Analysis (TNA) menjadi penting untuk dilakukan guna mengetahui bagaimana proses perencanaan pelatihan dilakukan serta bagaimana penerapan TNA dapat membantu organisasi dalam merancang program pelatihan yang lebih efektif dan sesuai dengan kebutuhan.
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk Memahami proses program perencanaan dan pengembangan berbasis TNA dan Mengidentifikasi strategi yang dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan di era glabalisasi.
1.3 Manfaat Penelitian
1.3.1. Secara teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), khususnya yang berkaitan dengan perencanaan program pelatihan dan pengembangan berbasis Training Needs Analysis (TNA). Penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya kajian akademik mengenai proses perencanaan program pelatihan yang efektif serta strategi pengembangan karyawan dalam menghadapi tantangan globalisasi. Selain itu, hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji topik serupa terkait pengembangan sumber daya manusia berbasis analisis kebutuhan pelatihan.
1.3.2. Secara pragmatis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis bagi organisasi atau perusahaan dalam merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan karyawan yang lebih efektif berdasarkan Training Needs Analysis (TNA). Hasil penelitian ini juga dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menyusun strategi pengembangan karyawan agar lebih kompeten, adaptif, dan mampu menghadapi persaingan di era globalisasi. Selain itu, penelitian ini dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang tepat sehingga program pengembangan yang dilakukan dapat meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya manusia.
1.4 Metode Penelitian
Penelitian menggunakan pendekatan deskriptif eksploratif dengan metode Systematic Literature Review (SLR). Penulis mengumpulkan berbagai sumber literatur seperti: buku ilmiah, jurnal penelitian, disertasi, sumber ilmiah lainnya. Data kemudian dianalisis untuk mengidentifikasi faktor penting dalam perencanaan program dan pengembangan berbasis TNA.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen
2.1.1.1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Dalam konteks organisasi modern, manajemen tidak hanya dipahami sebagai fungsi administratif tetapi juga sebagai koordinasi sumber daya untuk mencapai tujuan secara sistematis. Menurut (Edison, 2016 dalam Mu’arif, 2025). “Manajemen dapat membuat perencanaan yang strategis dalam pembuatan keputusan suatu organisasi dan membantu dalam aktivitas indentifikasi risiko yang akan terjadi, sehingga suatu organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen untuk mendukung kegiatan operasional agar berjalan dengan lancar. Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumber daya secara efektif dan efisien”.
Menurut Hasibuan, (2020) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan”. Tujuan manajemen juga dapat diartikan untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan pendayagunaan segala sumber daya yang tersedia guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu pendekatan strategis dalam mengelola individu dalam organisasi agar mampu memberikan kontribusi optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. MSDM mencakup berbagai aktivitas seperti perencanaan, pengembangan, pelatihan, serta evaluasi kinerja karyawan.
Menurut Armstrong dan Taylor (2020), “MSDM adalah proses sistematis dalam mengelola manusia sebagai aset organisasi melalui kebijakan dan praktik yang terintegrasi guna meningkatkan efektivitas organisasi”. Konsep dasar MSDM menekankan bahwa manusia merupakan faktor utama dalam keberhasilan organisasi, sehingga pengelolaan kompetensi menjadi kunci penting dalam meningkatkan kinerja.
Dalam konteks penelitian ini, MSDM relevan karena pelatihan dan pengembangan berbasis TNA merupakan bagian dari strategi MSDM untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khususnya dalam industri Food & Beverage yang menuntut kecepatan dan kualitas pelayanan.
2.1.3. Traning Neend analisis (TNA)
2.1.3.1. Pengertian TNA
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan atau kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi. Melalui analisis tersebut, organisasi dapat menentukan jenis pelatihan yang tepat agar karyawan mampu meningkatkan kinerja dan melaksanakan pekerjaannya secara lebih efektif.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017:44) dalam buku Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. menyatakan bahwa “analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan diperlukan serta kompetensi apa saja yang harus dikembangkan guna meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tujuan organisasi”. Jadi, Penulis menyimpulkan bahwa Training Needs Analysis (TNA) merupakan langkah awal yang penting dalam perencanaan program pelatihan, karena melalui proses ini organisasi dapat mengetahui kesenjangan kompetensi sehingga program pelatihan yang disusun menjadi lebih tepat sasaran dan efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Baca Juga: Peningkatan Daya Saing SDM Siswa SMK Melalui Pelatihan Penyusunun CV dan Simulasi Interview
2.2. Latar belakang perusahaan
PT F&B Indonesia (F&B ID) adalah unit bisnis dari Kawan Lama Group yang mengelola merek populer seperti Chatime. Awal mula terdirinya (2011), Kawan Lama Group resmi merambah bisnis kuliner dengan mendirikan PT Foods Beverages Indonesia dan membuka gerai Chatime pertama di Indonesia. Sejak saat itu, perusahaan terus berkembang pesat hingga memiliki lebih dari 460 gerai Chatime di seluruh Indonesia. Pada tahun 2022, perusahaan melakukan penyegaran identitas (rebranding) menjadi F&B ID untuk menaungi seluruh portofolio bisnis makanan dan minumannya. Selain Chatime, F&B ID kini mengelola merek lain seperti Cupbop, Gindaco, Chatime Atealier, dan Go! Go! CURRY – Genki no Minamoto.
2.2.1. Visi
Menjadi penyedia layanan makanan dan minuman yang paling terpercaya dan disukai, dengan fokus pada kepuasan pelanggan serta keberlanjutan bisnis.
2.2.2. Misi
- Serving Soulfull Happiness: Memberikan kebahagiaan yang tulus kepada pelanggan melalui setiap produk yang disajikan.
- Inovasi Berkelanjutan: Terus berupaya menghadirkan inovasi produk yang relevan dengan kebutuhan pasar.
- Kualitas Terbaik: Menyediakan minuman dan makanan dengan kontrol kualitas yang ketat, serta memastikan bahan-bahan yang digunakan berkualitas tinggi dan bersertifikasi Halal.
- Pelayanan Prima: Membangun hubungan baik dengan pelanggan melalui pelayanan dari tea-rista yang terlatih
2.2.3. Studi Kasus PT. F&B ID (Chatime) Cabang Semanggi
F&B ID (Chatime) Cabang Semanggi mengalami penurunan kualitas layanan sebesar 0,50 – 1,37. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan karyawan belum cukup baik, dalam menangani keluhan pelanggan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan pelatihan yang berfokus pada peningkatan pelayanan dan efisiensi kerja.
Tabel 2.1 Data Analisis GAP
F&B ID (Chatime) Cabang Semanggi
Berdasarkan tabel 2.1, hasil TNA terlihat bahwa seluruh indikator masih berada di bawah standar perusahaan (nilai 4), yang berarti masih terdapat kesenjangan kompetensi pada karyawan. Kesenjangan terbesar terdapat pada kecepatan pelayanan (-1.37), handling complaint (-1.37), pelayanan pelanggan (-1.25). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan masih belum optimal dalam bekerja secara cepat, serta belum mampu menangani keluhan pelanggan dengan baik. Sementara itu, ketelitian pembuatan minuman dan kepatuhan SOP memiliki nilai yang cukup baik, meskipun tetap perlu ditingkatkan. Komunikasi tim juga tergolong cukup, namun masih perlu penguatan terutama saat kondisi outlet ramai. Secara keseluruhan, permasalahan utama terletak pada aspek pelayanan dan soft skill, bukan pada aspek teknis. Berdasarkan hasil Training Needs Analysis (TNA) pada 8 karyawan PT F&B ID (Chatime), dapat disimpulkan bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada seluruh indikator, kesenjangan terbesar terdapat pada aspek kecepatan pelayanan, penanganan keluhan dan pelayanan pelanggan. Dalam hal ini perusahaan sudah untuk memprioritaskan pelatihan pada aspek pelayanan dan soft skill seperti Service Excellence Training (Meningkatkan kualitas pelayanan pelanggan), Complaint Handling Training (Melatih cara menangani keluhan) Speed & Workflow Training (Meningkatkan kecepatan kerja) Teamwork Training ( Memperkuat komunikasi tim) dan SOP Refreshment (Memperkuat komunikasi tim) untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan.
Tabel 2.2
Hasil pelatihan PT. F&B ID (Chatime) Cabang Semanggi Tahun 2025
| No | Indikator | Sebelum Pelatihan (Rata-rata) | Sesudah Pelatihan (Rata-rata) | Peningkatan |
| 1 | Kecepatan Pelayanan | 2,63 | 3,80 | +1,17 |
| 2 | Penanganan Keluhan | 2,63 | 3,75 | +1,12 |
| 3 | Pelayanan Pelanggan | 2,75 | 3,85 | +1,10 |
| 4 | Komunikasi Tim | 3,50 | 4,10 | +0,60 |
| 5 | Kepatuhan SOP | 3,63 | 4,20 | +0,57 |
| 6 | Ketelitian Kerja | 3,63 | 4,15 | +0,52 |
Sumber: PT. F&B ID (Chatime) Cabang Semanggi
Berdasarkan data hasil evaluasi pelatihan pada tabel 2.2, terhadap 8 karyawan terlihat adanya peningkatan pada seluruh indikator kinerja. Pada aspek kecepatan pelayanan, rata-rata nilai sebelum pelatihan sebesar 2,63 mengalami peningkatan menjadi 3,80, atau naik sebesar 1,17 poin. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah mampu bekerja lebih cepat dan efisien dalam melayani pelanggan. Pada aspek penanganan keluhan, nilai rata-rata meningkat dari 2,63 menjadi 3,75 dengan peningkatan sebesar 1,12 poin, yang berarti karyawan menjadi lebih responsif dan profesional dalam menghadapi komplain pelanggan. Selanjutnya, pada aspek pelayanan pelanggan, terjadi peningkatan dari 2,75 menjadi 3,85 atau sebesar 1,10 poin, yang menunjukkan adanya perbaikan dalam sikap pelayanan menjadi lebih ramah dan memuaskan. Pada aspek komunikasi tim, nilai rata-rata meningkat dari 3,50 menjadi 4,10 dengan peningkatan sebesar 0,60 poin, yang menandakan adanya peningkatan kerja sama dan koordinasi antar karyawan. Selain itu, pada aspek kepatuhan terhadap SOP, nilai meningkat dari 3,63 menjadi 4,20 atau sebesar 0,57 poin, yang menunjukkan bahwa karyawan menjadi lebih disiplin dan konsisten dalam menjalankan standar operasional. Terakhir, pada aspek ketelitian kerja, nilai rata-rata meningkat dari 3,63 menjadi 4,15 dengan peningkatan sebesar 0,52 poin, yang berarti karyawan semakin teliti dan mampu meminimalisir kesalahan dalam pekerjaan.
Secara keseluruhan, hasil pelatihan pada 8 karyawan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada seluruh indikator, terutama pada aspek kecepatan pelayanan, penanganan keluhan, dan pelayanan pelanggan, sehingga pelatihan yang diberikan terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Baca Juga: Pengembangan Kompensasi SDM Siswa SMK melalui Pelatihan Kesiapan Kerja (Work Readiness)
2.3 Penelitian Terdahulu
| No | Nama Peneliti | Nama Jurnal / Sumber | Judul Penelitian | Metode Penelitian | Hasil Penelitian |
| 1 | Dinis Cahyaningrum, Isra Dewi Kuntary Ibrahim, Ni Wayan Adelia Mutiara Asri,
Dhanny Safitri, Tifani Dame Hasani |
Jurnal Bisnis Net Volume : 8 No. 1 Juni, 2025 | TRAINING NEEDS ANALYSIS (TNA) MENGGUNAKAN PENDEKATAN PERFORMANCE GAP UNTUK PEGAWAI TOKO RITEL (STUDY KASUS TOKO B) | Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode analisis kualitatif, mengumpulkan data melalui wawancara dengan pegawai di berbagai bagian, observasi langsung, dan studi dokumentasi. | Hasil penelitian menunjukkan adanya gap kinerja yang signifikan antara kinerja aktual dan kinerja yang diharapkan. Kesenjangan ini berdampak pada kualitas pelayanan pelanggan, efisiensi operasional, serta kepuasan pelanggan |
| 2 | Sifak, Martinus Tukiran | Journal of Industrial Engineering & Management Research
Vol. 5 No. 3, 2024, JIEMAR |
Analisis Kebutuhan Pelatihan: Model yang disarankan untuk Pelatihan Aparatur | Metode penelitian yang digunakan adalah dengan melakukan Tinjauan literatur sistematis SLR, Sistematik Literatur Review untuk memberikan gambaran penelitian ilmiah tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (TNA). Metode (SLR) merupakan metode yang menggabungkan temuan-temuan dari penelitian awal untuk memberikan
gambaran yang lebih lengkap. |
Hasil pasca evaluasi pelatihan teknis menunjukkan hanya 75% materi yang diterima di kelas dapat diimplementasikan dalam pekerjaan aparatur. Salah satu masalah yang berkontribusi terhadap kesenjangan kurikulum adalah penerapan analisis kebutuhan pelatihan yang tidak akurat. TNA sangat berguna sebagai landasan keberhasilan program pelatihan |
| 3 | Hari Gemilaksono, Pri Hermawan | Jurnal Syntax Transformation : Vol 6 No. 5 May 2025 | Training Needs Analysis (TNA) Regulatory Development Strategy to Increase The Effectiveness of Training Programs at PT BIB | penelitian ini mengintegrasikan metode kualitatif (wawancara dan observasi) dengan analisis kuantitatif (statistik deskriptif, peringkat rata-rata, dan korelasi Pearson) yang melibatkan 150 responden. | Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya regulasi TNA formal dan keterlibatan pemangku kepentingan yang terbatas melemahkan keselarasan antara program pelatihan dan realitas operasional. |
| 4 | Ridwan Idris, Lisa Nursita | Jurnal Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Vol. 26, No. 1, January-June 2023 | NEEDS ANALYSIS OF LECTURER AND EMPLOYEE TRAINING PROGRAM AT TARBIYAH AND TEACHER TRAINING FACULTY OF UIN ALAUDDIN MAKASSAR | Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan teknik survey. Populasi penelitian ini adalah dosen dan pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar yang terdiri dari 113 dosen dan 35 pegawai. | Hasil penelitian menemukan bahwa berbagai program pelatihan diikuti oleh dosen dan pegawai yang diadakan oleh UIN Alauddin Makassar dan instansi lainnya. Kebutuhan pelatihan bagi dosen disesuaikan dengan kompetensi yang harus dimiliki yaitu pedagogik, profesional, dan sosial, serta pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. Pelatihan karyawan harus fokus pada peningkatan pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan deskripsi pekerjaan. |
| 5 | Fitria Salehati Samal,
Djaman Sitori, Asep Sudarsyah |
Jurnal Dinamik Manajemen Pendidikan (JDMP) Volume 9, Nomor 2, 2020, | TRAINING NEEDS ANALYSIS IN DEVELOPING TEACHING MODULES FOR THE MERDEKA CURRICULUM | Penelitian ini Menggunakan pendekatan metode campuran (mixed methods) dengan desain eksplanatori sekuensial, penelitian ini mengombinasikan analisis kuantitatif dan kualitatif secara terintegrasi | Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pedagogik guru dalam menyusun modul ajar masih berada pada level menengah ke bawah, dengan skor rata-rata 30 dari skor maksimal 50. Hanya 5 dari 8 responden (62,5%) yang mencapai skor minimal 30, sementara 3 guru lainnya berada di bawah standar. |
Sumber: google scholar
Berdasarkan data penelitian, menunjukkan bahwa Training Needs Analysis (TNA) digunakan untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi kinerja saat ini dengan kinerja yang diharapkan. Penelitian yang dilakukan Dinis Cahyaningrum dkk. (2025) menemukan adanya gap kinerja pegawai ritel yang memengaruhi pelayanan pelanggan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan Sifak & Martinus Tukiran (2024) menunjukkan hanya 75% materi pelatihan yang dapat diterapkan dalam pekerjaan aparatur. Kemudian penelitian yang dilakukan Hari Gemilaksono & Pri Hermawan (2025) menunjukkan lemahnya keselarasan program pelatihan dengan kebutuhan operasional. Selain itu juga penelitian yang dilakukan Ridwan Idris & Lisa Nursita (2023) menegaskan bahwa pelatihan harus disesuaikan dengan kompetensi pekerjaan. Adapun penelitian yang dilakukan Fitria Salehati Samal dkk. (2020) menunjukkan kompetensi pedagogik guru masih berada di bawah standar. Jadi TNA menjadi alat penting untuk mengetahui kesenjangan kompetensi sebelum pelatihan dilakukan.
Baca Juga: Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Retensi Karyawan dan Mengurangi Turnover
2.4. Analisis
Berdasarkan data penelitian yang telah dikaji, dapat diketahui bahwa Training Needs Analysis (TNA) merupakan proses penting dalam mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi kinerja karyawan saat ini dengan kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Berbagai penelitian terdahulu menunjukkan adanya kesenjangan kompetensi yang menjadi dasar perlunya perencanaan program pelatihan yang lebih tepat sasaran. Penelitian yang dilakukan oleh Dinis Cahyaningrum dkk. (2025) menemukan bahwa terdapat kesenjangan kinerja pada pegawai sektor ritel yang berdampak pada kualitas pelayanan pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan belum sepenuhnya mampu menjawab kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sifak dan Martinus Tukiran (2024) menunjukkan bahwa hanya sekitar 75% materi pelatihan yang dapat diterapkan dalam pekerjaan aparatur. Kondisi ini mengindikasikan bahwa sebagian materi pelatihan belum sepenuhnya relevan dengan kebutuhan kerja di lapangan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hari Gemilaksono dan Pri Hermawan (2025) menunjukkan bahwa masih terdapat kelemahan dalam keselarasan antara program pelatihan dengan kebutuhan operasional organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan seringkali dirancang tanpa analisis kebutuhan yang mendalam. Selain itu penelitian Ridwan Idris dan Lisa Nursita (2023) menegaskan bahwa program pelatihan harus disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan agar mampu meningkatkan kinerja secara efektif. Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Fitria Salehati Samal dkk. (2020) menunjukkan bahwa kompetensi pedagogik guru masih berada di bawah standar yang ditetapkan, sehingga diperlukan analisis kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan kualitas kompetensi tersebut.
Berdasarkan berbagai temuan penelitian tersebut, bahwa Training Needs Analysis (TNA) menjadi langkah awal yang sangat penting dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Melalui TNA, organisasi dapat mengetahui secara jelas kesenjangan kompetensi yang dimiliki karyawan sehingga program pelatihan yang dirancang dapat lebih tepat sasaran. Hal ini sejalan dengan pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2017) yang menyatakan bahwa analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses sistematis untuk menentukan apakah pelatihan diperlukan serta kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan agar karyawan mampu meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan organisasi.
2.5. Penutup
2.5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dari berbagai penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa Training Needs Analysis (TNA) merupakan tahapan penting dalam perencanaan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. TNA berfungsi untuk mengidentifikasi kesenjangan kompetensi antara kondisi kinerja saat ini dengan kinerja yang diharapkan. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa tanpa adanya analisis kebutuhan pelatihan yang tepat, program pelatihan seringkali tidak sepenuhnya relevan dengan kebutuhan pekerjaan sehingga efektivitasnya menjadi kurang optimal. Oleh karena itu, penerapan TNA sangat diperlukan agar program pelatihan dapat disusun secara sistematis, sesuai dengan kebutuhan organisasi, serta mampu meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan secara efektif.
2.5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
- Bagi organisasi, disarankan untuk menerapkan Training Needs Analysis secara sistematis sebelum menyusun program pelatihan agar pelatihan yang diberikan benar-benar sesuai dengan kebutuhan kompetensi karyawan dan tuntutan pekerjaan.
- Bagi manajemen sumber daya manusia, perlu melakukan evaluasi secara berkala terhadap efektivitas program pelatihan yang telah dilaksanakan sehingga dapat diketahui sejauh mana pelatihan tersebut mampu meningkatkan kinerja karyawan.
- Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk mengkaji lebih mendalam mengenai hubungan antara Training Needs Analysis dengan peningkatan kinerja karyawan atau efektivitas program pelatihan dalam organisasi.
Penulis:
1. Absori Hairul Quddus – 221010503060
2. Annisa Gunawan- 221010506803
3. Desy Lisendrina – 221010504026
4. Putri Wulandari – 221010503318
5. Randy Junanto – 221010506011
6. Muhammad Zaenal Abidin – 221010505229
Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Pamulang (Unpam)
Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Daftar Pustaka
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page.
Cahyaningrum, D., Ibrahim, I. D. K., Asri, N. W. A. M., Safitri, D., & Hasani, T. D. (2025). Training Needs Analysis (TNA) menggunakan pendekatan performance gap untuk pegawai toko ritel (Studi kasus Toko B). Jurnal Bisnis Net, 8(1), Juni.
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
(dikutip dalam Mu’arif, 2025).
Gemilaksono, H., & Hermawan, P. (2025). Training Needs Analysis (TNA) regulatory development strategy to increase the effectiveness of training programs at PT BIB. Jurnal Syntax Transformation, 6(5), May.
Hasibuan, M. S. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Idris, R., & Nursita, L. (2023). Needs analysis of lecturer and employee training program at Tarbiyah and Teacher Training Faculty of UIN Alauddin Makassar. Jurnal Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, 26(1), January–June.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Samal, F. S., Sitori, D., & Sudarsyah, A. (2020). Training needs analysis in developing teaching modules for the Merdeka Curriculum. Jurnal Dinamik Manajemen Pendidikan (JDMP), 9(2).
Sifak, & Tukiran, M. (2024). Analisis kebutuhan pelatihan: Model yang disarankan untuk pelatihan aparatur. Journal of Industrial Engineering & Management Research (JIEMAR), 5(3).
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
