“If you want people motivated to do a good job, give them a good job to do.”
— Frederick Herzberg
Ingin publikasi Artikel, Opini, Berita dan Essay di Media Mahasiswa Indonesia?Atau di Media Online Nasional, Hubungi Redaksi MMI
Kalimat ini terasa sederhana, tetapi cukup menggambarkan realitas yang banyak terjadi di dunia kerja saat ini, termasuk di sektor industri tekstil. Di balik deru mesin produksi industri tekstil dan target yang terus berjalan, ada satu hal yang sering luput diperhatikan, yaitu bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya sendiri.
Ketika pekerjaan hanya menjadi rutinitas tanpa makna, ketika usaha tidak sebanding dengan penghargaan, dan ketika lingkungan kerja terasa melelahkan secara fisik maupun mental, maka muncul satu pertanyaan dalam diri karyawan, “Haruskah saya tetap di sini?” Pertanyaan ini merupakan awal dari apa yang dalam psikologi kerja disebut sebagai turnover intention.
Industri Tekstil: Antara Produktivitas dan Tekanan Kerja
Dalam menghadapi persaingan pasar, industri tekstil dikenal sebagai sektor padat karya yang membutuhkan produktivitas tinggi. Industri ini memiliki ritme kerja yang cepat karena sistem shift, pekerjaan yang berulang, serta tekanan target yang harus selalu dicapai. Kondisi tersebut menuntut karyawan untuk tetap kuat secara fisik maupun mental.
Dalam situasi seperti ini, karyawan harus tetap bekerja dengan baik meskipun mengalami kelelahan fisik dan kejenuhan psikologis. Seiring waktu, banyak orang mulai merasakan bahwa pekerjaan mereka monoton, tidak memberikan ruang untuk berkembang, dan tidak dihargai. Jika kondisi tersebut terus terjadi, kepuasan kerja pun cenderung menurun.
Fenomena ini erat kaitannya dengan sistem kerja dan pola manajemen industri tekstil yang berorientasi pada pencapaian target produksi, peningkatan efisiensi, serta penekanan biaya operasional. Akibatnya, pengembangan dan kesejahteraan karyawan sering kali tidak mendapat perhatian yang cukup.
Namun, penelitian Rijasawitri dan Suana (2020) menemukan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan. Artinya, semakin rendah kepuasan kerja, semakin besar keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Apa itu Kepuasan Kerja dan Mengapa Penting?
Kepuasan kerja bukan sekadar rasa senang terhadap pekerjaan, tetapi merupakan evaluasi menyeluruh yang dilakukan individu terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya. Dalam perspektif Psikologi Industri dan Organisasi, aspek kepuasan kerja mencakup remunerasi, kompensasi, hubungan interpersonal antara karyawan dan pimpinan, lingkungan kerja, serta kesempatan mengembangkan kompetensi.
Di sektor tekstil, faktor seperti suhu ruangan, kebisingan mesin, hingga pola kerja shift sangat memengaruhi kepuasan kerja. Jika faktor-faktor tersebut terpenuhi, motivasi dan kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, kondisi yang kurang mendukung dapat menurunkan kepuasan dan komitmen terhadap perusahaan.
Menurut Abdillah (2024), penurunan turnover intention terbukti dipengaruhi secara signifikan oleh faktor kepuasan kerja. Karyawan yang merasa diapresiasi biasanya memiliki keinginan yang lebih rendah untuk meninggalkan pekerjaannya.
Baca Juga: Peran Audit Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Efisiensi Perusahaan
Turnover Intention: Niat yang Tidak Bisa Diabaikan
Turnover intention merupakan kondisi psikologis berupa keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya sebelum benar-benar mengundurkan diri. Proses ini biasanya diawali oleh evaluasi individu terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja yang dirasakan.
Sering kali perusahaan hanya berfokus pada karyawan yang sudah mengundurkan diri tanpa menyadari pentingnya mengevaluasi kondisi karyawan yang masih bertahan. Padahal, turnover intention merupakan fase penting sebelum keputusan keluar benar-benar diambil.
Menurut Mobley (1977), proses turnover dimulai dari ketidakpuasan kerja, kemudian muncul pikiran untuk keluar, hingga akhirnya diwujudkan dalam tindakan nyata.
Dalam industri tekstil, turnover intention dapat dikenali melalui beberapa tanda, seperti menurunnya motivasi kerja, meningkatnya absensi, penurunan komitmen, serta munculnya sikap apatis terhadap pekerjaan. Indikator-indikator ini menunjukkan adanya penurunan keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan yang, apabila tidak ditangani, dapat berkembang menjadi turnover intention yang lebih kuat.
Refleksi bagi Perusahaan: Apa yang Sebenarnya Dibutuhkan Karyawan?
Sering kali perusahaan mengira bahwa solusi utama adalah menaikkan gaji. Padahal, dalam banyak kasus, kepuasan kerja tidak hanya ditentukan oleh uang. Karyawan juga membutuhkan lingkungan kerja yang manusiawi, hubungan sosial yang sehat, pengakuan atas kontribusi, serta kesempatan untuk berkembang.
Dalam industri tekstil, kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh perubahan kecil, seperti perbaikan ventilasi, sistem kerja yang lebih fleksibel, maupun komunikasi yang lebih terbuka dengan atasan. Memahami bahwa karyawan bukan sekadar tenaga kerja, melainkan individu dengan kebutuhan psikologis, merupakan hal yang penting dalam pendekatan psikologi kerja.
Restika dan Mujiati (2017) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan loyalitas terhadap organisasi yang pada akhirnya menekan turnover intention. Artinya, karyawan bukan hanya membutuhkan rasa puas, tetapi juga merasa memiliki keterikatan terhadap perusahaan.
Implikasi Praktis: Strategi Retensi Karyawan di Industri Tekstil
Berdasarkan berbagai temuan empiris mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention, perusahaan tekstil perlu menerapkan strategi retensi yang tidak hanya berfokus pada peningkatan produktivitas, tetapi juga memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawan.
Oleh karena itu, untuk menjaga stabilitas tenaga kerja, intervensi berbasis psikologi industri dan organisasi menjadi sangat penting. Strategi berbasis bukti yang dapat diterapkan antara lain sebagai berikut.
Baca Juga: Strategi Manajemen Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Perspektif MSDM Strategis
Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan
Perusahaan dapat menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967) sebagai instrumen untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan.
Instrumen ini dapat dimanfaatkan untuk melakukan survei kepuasan kerja secara berkala sebagai upaya mendeteksi dini munculnya turnover intention. Menurut Tett dan Meyer (1993), kepuasan kerja memiliki korelasi terbalik dengan turnover intention. Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Menerapkan Employee Assistance Program (EAP)
Attridge (2019) menjelaskan bahwa Employee Assistance Program (EAP) merupakan program yang dirancang untuk mendukung kesejahteraan psikologis karyawan melalui layanan konseling, manajemen stres, dan pelatihan work-life balance.
Bakker dan Demerouti (2008) menyatakan bahwa dukungan terhadap kesejahteraan karyawan dapat mengurangi kelelahan (burnout) sekaligus meningkatkan employee engagement. Penerapan EAP menjadi salah satu strategi yang relevan bagi industri tekstil yang memiliki tuntutan serta jam kerja yang tinggi.
Mengembangkan Karier dan Variasi Pekerjaan
Menurut Campion et al. (1994), penerapan rotasi kerja (job rotation) dapat mengurangi kejenuhan akibat pekerjaan yang monoton dan berulang sekaligus memperluas pengalaman kerja karyawan.
Noe (2020) menyatakan bahwa pelatihan peningkatan keterampilan (upskilling) serta penyediaan jalur pengembangan karier yang jelas dapat meningkatkan kompetensi, motivasi, dan komitmen karyawan. Strategi tersebut dapat membantu karyawan merasa terus berkembang, memiliki prospek karier jangka panjang, serta mengurangi kecenderungan munculnya turnover intention.
Membangun Budaya Apresiasi
Menurut Frederick Herzberg (1968), pengakuan (recognition) merupakan salah satu faktor motivator yang efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan.
Perusahaan dapat membangun budaya apresiasi melalui pemberian penghargaan sederhana, seperti Employee of the Month, umpan balik positif dari atasan, maupun pengakuan atas pencapaian karyawan. Bentuk apresiasi tersebut dapat menumbuhkan rasa dihargai, dihormati, dan memiliki kontribusi dalam perusahaan sehingga mampu meningkatkan loyalitas sekaligus mengurangi kecenderungan munculnya turnover intention.
Menurut Herzberg, Mausner, dan Snyderman (1959) dalam Two-Factor Theory, faktor hygiene seperti remunerasi, keselamatan kerja, dan kondisi lingkungan kerja berfungsi mencegah ketidakpuasan kerja. Meskipun demikian, keberadaan faktor-faktor tersebut saja belum cukup untuk mendorong kepuasan kerja maupun mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
Perusahaan juga perlu memberikan perhatian pada faktor-faktor motivator, seperti pengakuan, pencapaian, tanggung jawab, serta peluang meningkatkan kompetensi yang terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja dan memperkuat retensi karyawan secara berkelanjutan.
Dengan kata lain, karyawan tidak hanya ingin bekerja untuk hidup, tetapi juga ingin merasa berharga, berkembang, dan menemukan makna dalam pekerjaannya.
Bertahan atau Pergi: Pilihan yang Dibentuk oleh Pengalaman Kerja
Pada akhirnya, keputusan karyawan untuk tetap bertahan atau keluar dari pekerjaan tidak datang secara tiba-tiba. Keputusan tersebut berasal dari pengalaman kerja yang dijalani setiap hari. Jika pekerjaan memberikan makna, penghargaan, dan kenyamanan, maka karyawan akan bertahan. Namun, jika yang dirasakan justru sebaliknya, turnover intention akan tumbuh perlahan hingga akhirnya menjadi keputusan nyata.
Maka, pertanyaannya bukan lagi, “Mengapa karyawan keluar?” melainkan, “Apa yang sudah perusahaan berikan sehingga karyawan ingin tetap tinggal?”
Industri tekstil, dengan segala dinamikanya, memiliki peluang besar untuk menjadi tempat yang dibanggakan karyawan, bukan tempat yang ingin mereka tinggalkan.
Penulis:
1. Neneng Hernawati
2. Rana Saputri
3. Laila Meiliyandrie Indah Wardani
Mahasiswa Psikologi Universitas Mercu Buana (UMB)
Dosen Pengampu: Laila Meiliyandrie Indah Wardani, Ph.D.
Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Referensi
Abdillah, B. M. (2024). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention. Jurnal Kewirausahaan dan Inovasi, 2(3), 651–665. https://doi.org/10.21776/jki.2023.02.3.03
Campion, M. A., Cheraskin, L., & Stevens, M. J. (1994). Career-related antecedents and outcomes of job rotation. Academy of Management Journal, 37(6), 1518–1542. https://doi.org/10.2307/256797
Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237
Noe, R. A. (2020). Employee Training and Development (8th ed.). McGraw-Hill Education.
Rijasawitri, D. P., & Suana, I. W. (2020). Pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen, 9(2), 466–486. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i02.p04
Rindu, R., Lukman, S., Hardisman, H., Hafizurrachman, M., & Bachtiar, A. (2020). The relationship between transformational leadership, organizational commitment, work stress, and turnover intentions of nurse at private hospital in Indonesia. Open Access Macedonian Journal of Medical Sciences, 8(E), 551–557. https://doi.org/10.3889/oamjms.2020.4425
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 259–293. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x
Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota, Industrial Relations Center.
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
