Turunnya Keterikatan Psikologis terhadap Pekerjaan
Hendri, S.T., sebagai mahasiswa Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Lancang Kuning, menulis kajian studi kasus ini dengan tujuan menjadikan pengalaman profesional sebagai peluang belajar sekaligus melatih kompetensi menyelesaikan masalah melalui ilmu pengetahuan yang dipelajari di kampus.
Dalam kajian tersebut, ia menyoroti fenomena ketika pekerja tidak mengundurkan diri secara fisik, tetapi menarik diri secara psikologis dari keterlibatan kerja. Mereka tetap hadir, tetapi hanya bekerja sebatas kewajiban minimum.
Dalam pengamatannya, fenomena ini menjadi tanda krisis motivasi intrinsik yang sering tidak langsung terlihat dalam data turnover, tetapi terasa pada turunnya inisiatif, inovasi, dan energi kolektif tim.
Baca juga: Mengenal Fenomena Quiet Quitting di Dunia Kerja Modern
Penyebabnya merupakan akumulasi masalah manajerial, yaitu: (1) ketidakseimbangan antara usaha dan penghargaan; (2) kelelahan emosional akibat target yang terus meningkat; (3) micromanagement yang membunuh rasa percaya; serta (4) jalur karier yang tidak jelas.
Dampaknya terlihat pada: (1) produktivitas dan inovasi yang melambat; (2) tim yang hanya bekerja pada batas minimum; dan (3) beban kerja yang menumpuk pada segelintir orang yang masih memiliki motivasi tinggi hingga mereka pun berisiko burnout.
Hendri mengaitkan persoalan ini dengan “Psychological Contract Theory” atau teori kontrak psikologis (Rousseau, 1989, 1995), “Social Exchange Theory” atau teori pertukaran sosial (Blau, 1964), dan “Self-Determination Theory” atau teori determinasi diri (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000).
Kontrak psikologis menjelaskan kekecewaan ketika ekspektasi tidak terpenuhi. Pertukaran sosial menjelaskan menurunnya kontribusi ketika imbal balik dianggap tidak sepadan, sedangkan determinasi diri menjelaskan hilangnya motivasi ketika otonomi, kompetensi, dan keterikatan tidak terpenuhi.
Baca juga: Quiet Quitting sebagai Refleksi Perubahan Nilai Work Life Balance pada Gen Z
Solusi jika Dilihat dari “Psychological Contract Theory”, “Social Exchange Theory”, dan “Self-Determination Theory”
Solusi yang ia tawarkan mencakup: (1) sesi one-on-one rutin; (2) kejelasan peran; (3) kompensasi atau apresiasi nonfinansial; (4) fleksibilitas; (5) pengakuan publik; dan (6) distribusi beban kerja yang proporsional.
Refleksi singkatnya menunjukkan bahwa proses pembelajaran berjalan baik dan membantu membaca gejala kerja yang sering tersembunyi.
Pada bagian akhir kajian, Hendri juga meminta pandangan sahabatnya, Dr. Chandra Bagus, S.T., M.M., sebagai praktisi luar kampus yang ikut mendalami ilmu manajemen dari sudut pandang kerja dan kehidupan organisasi.
Menurut Chandra, pengalaman kerja yang ditulis Hendri akan lebih mengena jika quiet quitting dibaca sebagai tanda adanya hubungan kerja yang mulai renggang.
Baca juga: Pengaruh Quiet Quitting terhadap Burnout Kerja dan Solidaritas Sosial di Kalangan Pekerja Generasi Z
Merujuk pada Miles (2012), “Psychological Contract Theory” membantu melihat: (1) janji dan harapan kerja yang tidak selalu tertulis (psychological contract); (2) harapan yang dirasa dilanggar (contract breach); dan (3) kebutuhan untuk merundingkan ulang hubungan kerja (renegotiation).
“Social Exchange Theory” membantu membaca apakah pegawai merasa memberi lebih banyak daripada yang diterima (reciprocity). Sementara itu, “Self-Determination Theory” melihat: (1) apakah pegawai masih punya ruang bergerak (autonomy); (2) merasa mampu berkembang (competence); dan (3) merasa menjadi bagian dari tim (relatedness).
Dengan begitu, teori membantu menjelaskan mengapa seseorang tetap hadir di kantor, tetapi perlahan menarik diri dari pekerjaan.
Penulis: Hendri
Mahasiswa Magister Manajemen (MM) Universitas Lancang Kuning (Unilak)
Editor: Rahmat Al Kafi
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
