Fenomena quiet quitting telah mengemuka sebagai tren yang signifikan di kalangan pekerja, khususnya Generasi Z, yang mengindikasikan adanya pergeseran mendasar dalam ekspektasi dan hubungan mereka dengan dunia kerja.
Praktik ini, yang merujuk pada keputusan individu untuk membatasi upaya kerja mereka pada tugas-tugas esensial sesuai deskripsi pekerjaan semata dan menolak untuk melakukan pekerjaan ekstra di luar jam kerja, bukanlah fenomena yang muncul dari ruang hampa.
Sebaliknya, akarnya dapat ditelusuri hingga pemikiran klasik mengenai motivasi kerja, stres, dan dinamika hubungan sosial di lingkungan profesional.
Esai konseptual ini bertujuan untuk membangun kerangka pemahaman yang komprehensif mengenai bagaimana quiet quitting memengaruhi burnout kerja dan solidaritas sosial di kalangan Generasi Z, dengan mengintegrasikan perspektif historis, kontemporer, psikoanalisis, dan psikososial untuk mengartikulasikan implikasi psikologisnya.
Quiet quitting merujuk pada tindakan individu yang sengaja membatasi upaya kerja mereka hanya pada tugas-tugas yang tertera dalam deskripsi pekerjaan, menolak untuk mengerjakan tugas tambahan atau melampaui ekspektasi standar (Xueyun et al., 2023).
Meskipun istilah ini baru, gagasan dasarnya memiliki akar klasik. Teori motivasi kerja, seperti yang dikemukakan oleh Herzberg (1968), telah lama menunjukkan bahwa kekurangan faktor motivator seperti pengakuan dan pencapaian dapat memicu ketidakpuasan dan apati terhadap pekerjaan.
Dalam konteks ini, quiet quitting dapat dilihat sebagai perwujudan penarikan diri tersebut, di mana individu merasa komitmen ekstra tidak lagi bernilai karena kurangnya apresiasi.
Baca juga: Quiet Quitting: Perlawanan Diam-Diam Anak Muda terhadap Budaya Kerja yang Tidak Sehat
Dari sudut pandang psikoanalisis, perilaku ini dapat diartikan sebagai bentuk sublimasi yang gagal atau mekanisme pertahanan seperti penarikan diri atau depresi pasif sebagai respons terhadap rasa frustasi, kelelahan emosional, atau ketidakadilan di tempat kerja.
Hasrat yang tidak terpenuhi atau dorongan yang tertekan berpotensi dialihkan menjadi penolakan terhadap tuntutan kerja yang berlebihan, berfungsi sebagai strategi untuk mengelola kecemasan atau menjaga integritas diri yang terancam.
Hubungan antara quiet quitting dan burnout kerja bersifat timbal balik dan kompleks. Burnout, yang didefinisikan oleh Maslach dan Jackson (1981) mencakup kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan pencapaian pribadi, dapat menjadi akar dari quiet quitting.
Individu yang mengalami kelelahan emosional akibat tuntutan kerja yang berlebihan atau lingkungan kerja yang toksik mungkin secara naluriah mengurangi keterlibatan mereka sebagai mekanisme pertahanan psikologis.
Dari sudut pandang psikososial, quiet quitting dapat dilihat sebagai respons terhadap ketidaksesuaian antara tuntutan kerja dan sumber daya pribadi/sosial yang tersedia, sebuah konsep inti dalam model Job Demands-Resources (JD-R) (Bakker & Demerouti, 2007).
Ketika tuntutan kerja (misalnya, beban kerja tinggi, tekanan emosional) melampaui sumber daya (misalnya, dukungan sosial, otonomi), burnout cenderung terjadi, yang kemudian dapat memicu quiet quitting sebagai strategi penyesuaian diri.
Generasi Z, yang tumbuh di era digital dan seringkali memprioritaskan kesejahteraan mental (Chen & Lee, 2023), mungkin mengadopsi quiet quitting sebagai strategi sadar untuk melindungi diri dari burnout, yang dipicu oleh ekspektasi kerja yang tidak realistis atau budaya yang dianggap eksploitatif.
Quiet quitting melampaui mekanisme pertahanan sederhana, bergeser menjadi tindakan etis berupa penolakan terhadap Kenikmatan (Enjoyment/Jouissance) yang dipaksakan oleh Liyan Besar (Sistem Kerja/Kapitalisme).
Psikoanalisis Lacanian mengajukan bahwa sistem sosial (Liyan Besar) kerap menuntut subjek untuk “menikmati” (yaitu, tunduk pada) praktik-praktik yang secara fundamental eksploitatif dan merusak diri sendiri. Dalam konteks kerja, going above and beyond adalah norma yang dipaksakan secara psiko-sosial, menuntut subjek untuk menginvestasikan hasratnya secara berlebihan dan menganggap burnout sebagai tanda komitmen moral.
Quiet quitting adalah respons yang secara tidak sadar menegaskan: “Saya tidak akan menyerahkan diri saya untuk kenikmatan yang dipaksakan oleh sistem ini.” Penarikan diri pasif ini menjadi upaya untuk menegakkan batas etis diri, menghentikan tuntutan hiper-investasi hasrat, dan merebut kembali otonomi psikis dari Liyan Besar. Hal ini menjadikan quiet quitting sebagai benteng pertahanan psikis terhadap eksploitasi yang dikemas sebagai “etos kerja”.
Kajian psikososial kritis menekankan bahwa hasrat dan yang tak disadari (unconscious) sangat dipengaruhi oleh afek. Quiet quitting dapat dianalisis sebagai respons terhadap kolonisasi afek di tempat kerja.
Kapitalisme modern tidak hanya menuntut emotional labour, tetapi juga menuntut kinerja afektif (affective performance), yaitu keharusan untuk selalu tampak antusias, bersemangat, dan engaged, bahkan ketika subjek mengalami kelelahan.
Quiet quitting adalah strategi untuk menghentikan pemerasan afektif. Subjek secara sadar menolak untuk menginvestasikan afek, hasrat, dan energi emosional di luar deskripsi pekerjaan minimum.
Penarikan diri pasif ini menjadi mekanisme yang melindungi inner world subjek dari tuntutan penghayatan emosional palsu yang melelahkan. Dengan demikian, quiet quitting adalah upaya untuk mengembalikan otonomi atas perasaan sendiri, menolak emosi yang telah dikomodifikasi dan diarahkan oleh logika platform dan ekonomi perhatian.
Untuk memperdalam analisis mengenai dampak quiet quitting terhadap solidaritas sosial, dinamika kelompok perlu ditinjau melalui lensa Identifikasi Proyektif (Projective Identification), sebuah mekanisme Kleinian yang sangat relevan dalam kajian psikoanalisis organisasi.
Ketika seorang karyawan melakukan quiet quitting, ia secara tak sadar memproyeksikan perasaan negatif (frustrasi, kemarahan terhadap eksploitasi, atau kecemasan) ke dalam lingkungan kerjanya atau rekan kerjanya.
Rekan kerja yang tetap over-engaged mungkin secara tak sadar mengidentifikasi dengan hasrat frustrasi yang diproyeksikan tersebut, menyebabkan mereka merasakan tekanan batin, resentment, atau konflik yang sama.
Dampak quiet quitting terhadap solidaritas sosial di tempat kerja juga patut dipertimbangkan dari lensa psikososial. Secara teoritis, solidaritas sosial kohesi dan rasa kebersamaan dalam kelompok secara historis dibangun melalui kolaborasi, dukungan timbal balik, dan komitmen bersama terhadap tujuan organisasi (Durkheim, 1893/1984).
Praktik quiet quitting berpotensi mengikis fondasi solidaritas tradisional ini. Individu yang hanya melakukan tugas minimum dapat dianggap kurang berkontribusi pada tim, menciptakan ketegangan atau rasa frustrasi di antara rekan kerja yang merasa harus menanggung beban lebih berat.
Hal ini dapat mengarah pada isolasi sosial bagi pelaku quiet quitting. Namun, skenario lain juga mungkin terjadi: quiet quitting dapat menjadi bentuk solidaritas baru, di mana individu secara kolektif menolak tuntutan kerja yang dianggap tidak masuk akal sebagai bentuk “perlawanan” bersama atau perlindungan diri kolektif (Taufik et al., 2024).
Dari perspektif psikoanalisis, penarikan diri ini juga bisa dilihat sebagai manifestasi dari alienasi, di mana hubungan interpersonal di tempat kerja menjadi dangkal dan kurang bermakna karena kurangnya investasi emosional, mencerminkan kesulitan dalam membentuk ikatan objek yang sehat dalam konteks kerja yang impersonal.
Generasi Z, dengan pandangan mereka tentang solidaritas yang mungkin lebih mengutamakan kesejahteraan kolektif dan perlindungan batas pribadi daripada loyalitas organisasi tradisional, berinteraksi unik dengan konsep-konsep ini.
Fenomena ini menambahkan kompleksitas pada dilema solidaritas yaitu seperti Solidaritas Negatif: Jika quiet quitting menyebar, Identifikasi Proyektif dapat memicu solidaritas negatif kohesi kelompok yang dibangun di atas resentment bersama dan penarikan diri kolektif dari tanggung jawab.
Sebaliknya, jika quiet quitting hanya dilakukan oleh segelintir orang, ia memproyeksikan beban kerja yang dihindarinya kepada yang lain, menciptakan ketegangan interpersonal yang merusak kohesi dan mengancam solidaritas tradisional di tempat kerja.
Hal ini menawarkan kerangka psikoanalisis dan psikososial yang kaya untuk memahami quiet quitting, namun perlu kritisi. Pertama, jangan mereduksi quiet quitting sebagai patologi atau mekanisme pertahanan individu semata (psikoanalisis). Pendekatan psikososial menawarkannya sebagai respons rasional terhadap lingkungan kerja yang tidak sehat.
Kedua, interpretasi quiet quitting sebagai “solidaritas baru” perlu dikritisi. Meskipun mungkin ada penolakan kolektif, risiko isolasi dan pelemahan kekuatan kolektif untuk perubahan struktural tetap tinggi. Perlu dipertanyakan apakah solidaritas pasif ini cukup kuat untuk perbaikan jangka panjang atau hanya mempertahankan status quo ketidakpuasan.
Ketiga, fokus pada Generasi Z berisiko generalisasi berlebihan; nuansa perbedaan latar belakang perlu dikaji lebih lanjut. Perdebatan tentang interaksi determinisme bawah sadar (psikoanalisis) vs. struktur sosial-ekonomi (psikososial) dalam membentuk quiet quitting masih terbuka: apakah ini ekspresi alienasi bawah sadar atau respons strategis terhadap kondisi kerja objektif?
Terakhir, sebagai studi konseptual, perlu penelitian empiris lebih lanjut untuk memvalidasi hipotesis, mengeksplorasi mekanisme pertahanan, dan membandingkan dampaknya terhadap solidaritas di berbagai organisasi dan budaya kerja.
Penulis: Zeldi Hidayah (259122001)
Mahasiswa Psikologi, Universitas Sanata Dharma
Dosen Pengampu: Dr. Tjipto Susana
Referensi
Herzberg, F. (2017). Motivation to work. Routledge. 30(1), 159–165.
Redmond, K. J. (1986). Corporate burnout and its nonwork-related correlates. 30(1), 159–165.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99–113.
Tavistock, L., & Laplanche, J. (1977). J. Lacan, Écrits: A Selection, translated by A. Sheridan. Cambridge Anthropology, 4, 34.
Bellinder, M. (n.d.). Generation Z and workplace values: Determining a Generation Z hierarchy of workplace values that influence workplace preferences. [This entry is incomplete and needs more publication information for full APA formatting.]
Xueyun, Z., Al Mamun, A., Masukujjaman, M., Rahman, M. K., Gao, J., & Yang, Q. (2023). Modelling the significance of organizational conditions on quiet quitting intention among Gen Z workforce in an emerging economy. Scientific Reports, 13(1). https://doi.org/10.1038/s41598-023-42591-3
Taufik, N., Rosyadi, A., & Aliyuddin, M. (2024). Why millennials and gen Z are silently leaving their jobs? Unraveling the ‘quiet quitting’ trend. Asian Management and Business Review, 276-292.
Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99(2), 274.
Chen, Y. H., Jong, G. P., Yang, C. W., & Lee, C. H. (2025). Prolonged overtime predicts worsening burnout among healthcare workers: A 4-year longitudinal study in Taiwan. In Healthcare (Vol. 13, No. 15, p. 1859). MDPI. [The publication details suggest this might be a conference proceeding or a chapter, but it is cited as an article in a journal/book Healthcare. Given the ‘In’ and page information, the provided citation is presented as a journal article with the publication date of the volume/issue, which is typical for APA 7th if it is an article in a journal that publishes by volume and issue number.].
Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Ikuti berita terbaru Media Mahasiswa Indonesia di Google News
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
