Pendahuluan
Perempuan masih sangat sering menghadapi berbagai bentuk kasus marginalisasi yang dipengaruhi erat dengan konstruksi sosial dan budaya yang memiliki kecenderungan patriarki. Perempuan sering menerima perlakuan diskriminatif, baik itu dalam kehidupan sosial, ekonomi, maupun profesional.
Padahal, sebagian dari aturan hak asasi manusia, perempuan memilik hak yang setara dan sama dengan laki-laki untuk mendapatkan kesempatan, perlakuan, dan perlindungan yang adil di dalam berbagai aspek bidang kehidupan.
Perlindungan hak perempuan yang menjadi salah satu upaya global adalah melalui Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) yang tujuan utamanya adalah menghapus segala bentuk diskriminasi terhadap perempuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, dan dalam masyarakat sipil.
Konvensi ini menargetkan budaya dan tradisi yang membentuk peran gender menjadi tidak memiliki kesetaraan yang disepakati pada tahun 1979 dalam konferensi yang diselenggarakan oleh United Nations Commission on the Status of Women.
Negara Indonesia menjadi salah satu yang meratifikasi CEDAW ini ke dalam Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984. Konvensi ini menegaskan pentingnya menghapus segala bentuk diskriminasi terhadap perempuan serta melakukan jaminan berbagai hak-hak dasar yang harus dan wajib dihormati oleh negara dan masyarakat sipil.[1]
Seluruh aktivitas kehidupan manusia mulai dari era kerajaan hingga berbentuk negara modern ini tidak bisa lepas dengan persoalan hukum dan kebijakan, dalam konteks hukum bernegara yang saat ini berlaku di Indonesia, jaminan kesetaraan formal ini telah diatur tegas dalam hierarki perundang-undangan tertinggi hingga regulasi sektoral.
Indonesia memiliki dasar hukum yang kuat untuk hal kesetaraan gender. Di dalam UUD 1951 (Konstitusi): Pasal 27 ayat (1) menyatakan bahwa segala warga negara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan. Dijelaskan lebih detail juga di dalam Pasal 28 D ayat (3) menjamin bahwa setiap warga negara berhak memperoleh kesempatan yang sama dalam pemerintahan (dan secarara luas, dalam sektor publik/pekerjaan).[2]
Menguatkan pasal hukum dan kebijakan sebelumnya, sebuah undang-undang yang khusus diperuntukkan untuk mengatur kebijakan tentang ketenagakerjaan, terjamin dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, di dalam Pasal 5 berbunyi, “Menjamin bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”
Dilanjutkan Pasal 6 yang berbunyi, “Mewajibkan pengusaha untuk memberikan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi kepada pekerja/buruh (termasuk dalam hal promosi, upah, dan fasilitas).”
Penegasan hak untuk kesetaraan gender terkhusus perempuan juga dikuatkan dalam peraturan kebijakan UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia: Pasal 48, yang berbunyi bahwa, “Wanita berhak untuk memperoleh pendidikan dan pengajaran, perkerjaan, jabatan, dan profesi sesuai dengan persyaratan dan keahliannya.”
Jika kita menelisik lagi secara lebih luas dan global, kebijakan konvensi internasional juga memperkuat argumentasi kekuatan hukum dalam melindungi perempuan untuk kesetaraan gender dalam hal profesi dan jabatannya, tertuang di dalam Ratifikasi Konvensi Internasional (UU No. 7 Tahun 1984), dalam hal ini Indonesia telah meratifikasi CEDAW (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women), yang mewajibkan negara menjamin hak perempuan dalam bidang ketenagakerjaan, termasuk kesempatan promosi yang sama.
Berdasarkan berbagai sumber pustaka, penelitian-penelitian tentang fenomena kesenjangan aplikasi hukum ini dilapangan dengan apa yang diharapkan dan idealismenya sangat melenceng jauh dari kenyataan. Peneliti melakukan observasi dengan pengamatan langsung serta melakukan obsevasi penguat dengan banyaknya kasus dan fenomena dari media massa besar di Indonesia kasus seperti ini masih juga menjadi perdebatan hingga sekarang.
Representasi perempuan di level manajemen puncak (Top Management dan Board of Directors) secara global maupun itu nasional juga masih menunjukkan ketimpangan yang sangat jauh dari kenyataan, ditunjukkan dengan masih masifnya laki-laki yang mengisi jabatan-jabatan tersebut.
Meskipun proporsi perempuan di level manajerial menengah mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, posisi penentu kebijakan tertinggi (C-Suite, Direksi, dan Komisaris) tetap saja masih didominasi oleh laki-laki, hal ini akibat dari fenomena yang dikenal dengan glass ceiling (langit-langit kaca).[3]
Data statistik dari BPS juga menunjukkan dan menggambarkan bagaimana ketimpangan itu terjadi hampir di semua lini bidang pekerjaan untuk terkait perempuan. Posisi Manajerial Umum (General Manager) bersasarkan data dari Badan Pusat Statistik (BPS) proporsi perempuan yang berada di posisi manajerial secara umum mencapai 35,49%. Angka ini sudah mencakup seluruh level manajer dari tingkat bawah hingga atas.[4]
Dewan Direksi (Board of Directors), saat mengerucut ke level tertinggi korporasi, riset menunjukkan keterwakilan atas perempuan langsung merosot tajam. Berbagai studi mencatat keterwakilan perempuan di kursi direksi perusahaan Indonesia rata-rata hanya berkisar antara 9,14% hingga 12% saja.[5]
Ketertinggalan di ASEAN membuat Indonesia sebenarnya memilik pekerjaan rumah yang sangat besar sekali dan harus peduli tentang fenomena yang dari sejak kemerdekaan sampai sekarang ternyata hukum di sini belum juga bisa mengatur dan menyelesaikan pemasalahan hak terkait perempuan dalam profesinya ini sampai sekarang.
Menurut laporan korporat dari Internasional Finance Corporation (IFC), Indonesia setara dengan rata-rata regional ASEAN untuk keterwakilan dewa direksi (14,9%). Namun, Indonesia tertinggal jauh dalam menajemen senior puncak yang hanya menyentuh 18,4 %, sementara rata-rata ASEAN berada di angka 25,2%.[6]
Berdasarkan tinjauan kepemimpinan korporat di Asia oleh Sustainable Stock Exchange Initiative (SSE) dan IFC, rata-rata perempuan di jajaran direksi adalah 18%. Ketimpangan ini menjadi paling ekstrem terlihat pada posisi penentu utama, perempuan hanya memegang sekitar 7% posisi Ketua Dewan (Board Chair) dan 7% posisi CEO di seluruh wilayah Asia. Posisi CFO sedikit lebih tinggi di angka 20%.
Riset terbaru dari media ekonomi global seperti Forbes dan MSCI menjunjukkan tren yang mengkhawatirkan, di mana kepemimpinan perempuan di level puncak rentan mengalami penurunan akibat tekanan ekonomi makro dan fenomena glass cliff (perempuan cenderung baru ditunjuk memimpin saat perusahaan berada di masa krisis atau posisi berisiko tinggi).[7]
Kisah dari berbagai fenomena hukum terkait dengan teori feminis dan kesetaraan gender dalam dunia kerja ini juga tercermin di dalam BUMN milik dari negara. Sebuah perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh negara untuk keuntungan yang ditujukkan bersama-sama untuk kepentingan rakyat.
Yang seharusnya menjadi tonggak utama mencontohkan kepatuhan dan keteraturan seuai dengan UU yang berlaku di negara ini akan tetapi penulis telah memilih dan melakukan penelitian melihat lebih dalam terkait dengan hal ini masih sangat berbeda jauh dan memiliki kesenjangan yang sangat mengkhawatirkan terkait dengan hak perempuan dan kesetaraan gender dalam hak asasi dan juga hak jabatan profesinya.
Penulis menilik berdasarkan dasar hukum yang telah dipaparkan sebelumnya jelas dengan berbagai pandangan pendahuluannya sebelumnya yang menegaskan begitu pentingnya permasalahan equality of gender. Menarik kasus hukum dalam kasus promosi perempuan di PT Pertamina, terjadi benturan antara Kesetaraan Formal (Substantive Equality).
Seperti yang telah di sampaikan oleh Hannover Messe di forum bisnis Internasional pada tahun 2024, Pertamina menegaskan komitmennya untuk mendorong peran perempuan semakin signifikan dalam industri energi nasional. Hal tersebut dibuktikan dengan penetapan target hingga 25% pemimpin perempuan di dalam lingkup bisnis Pertamina Group.
Direktur Utama PT Pertamina (Persero), Nicke Widyawati menegaskan perempuan diharapkan dapat meningkatkan kontribusinya di sektor energi. Perempuan dapat memegang peran strategis, bukan hanya peran pendukung melainkan hingga di tingkat pimpinan. Saat ini, pekerja perempuan di Pertamina sekitar 18% dan sebagian besar dari mereka berada di fungsi pendukung, dan di tingkat manajemen persentasenya hampir 20%.
Demikian, lanjut Nicke, Pertamina menyadari masih banyak hal yang harus dilakukan untuk meningkatkan peran perempuan di sektor energi. Hal ini harus dimulai dengan kesadaran dan pemahaman dari keluarga serta lingkungan yang memberikan kesempatan yang sama kepada perempuan untuk menjadi pemimpin yang baik.
Dia juga menguraikan berbagai isu penting untuk mendukung peningkatan peran perempuan di industri energi di Indonesia. Pertama adalah masih ada stereotip dan bias gender. Dirut Pertamina ini pun ingin menyampaikan pesan yang kuat kepada semua wanita bahwa perempuan harus membuktikan diri bahwa kita kompeten, dan bahwa bias dan persepsi itu tidak lebih dari mitos.[8]
PT Pertamina menghadapi tantangan besar dalam mempromosikan perempuan di sektor minyak dan gas, di mana mayoritas pekerjaan di industri ini masih didominasi oleh laki-laki. Meskipun ada kesempatan yang setara, banyak perempuan masih merasa terbebani oleh stigma dan pola pikir yang menyebutkan bahwa perempuan harus memilih antara bekerja atau menjadi ibu rumah tangga.
Pertamina menerapkan kebijakan Diversity, Equity, & Inclusion (DEI) dan Respectful Workplace Policy (RWP) untuk mencegah diskriminasi dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.
Komunitas Perempuan Pertamina Tangguh Inspiratif Wibawa Independen (PERTIWI) dibentuk untuk mempromosikan kesetaraan dan mempersiapkan pemimpin perempuan. Selain itu, Pertamina juga memberikan fasilitas kerja yang ramah perempuan dan melaksanakan program afirmatif untuk mendukung keterlibatan perempuan di industri energi.
Dalam hal ini, Premis Hukum Formal, Undang-Undang Ketenagakerjaan bersifat “netral gender” (menggunakan kata “setiap tenaga kerja”). Aturan ini mengasumsikan bahwa jika aturan kompetisi dibuat sama, maka laki-laki dan perempuan memiliki titik start yang sama. Feminisme hukum berargumen bahwa hukum yang netral gender sebenarnya mengabaikan realitas sosial.
Di dunia nyata, perempuan memikul beban ganda (second shift) akibat budaya patriarki (mengurus rumah tangga, mengasuh anak, batasan jam malam sosial). Akibatnya, ketika aturan promosi jabatan menuntut syarat lembur ekstrem, kesiapan ditugaskan ke lapangan terpencil kapan saja, atau jaringan informal (seperti “nongkrong” malam antar-pekerja laki-laki), pekerja perempuan otomatis tertinggal secara struktural.
Kesenjangan antar Law in Books dengan Law in Action di BUMN ini sendiri sampai saat ini masih menjadi PR bersama para penegak hukum dan pemerintah, serta seluruh masyarakat yang diamanati untuk menaati penuh undang-undang yang berlaku.
Secara Law in Books (aturan tertulis), Pertamina patuh pada UU Ketenagakerjaan dengan membuka lowongan dan jalur promosi untuk siapa saja. Akan tetapi secara Law in Action (praktik lapangan), struktur industri migas yang maskulin membuat hukum formal tersebut sulit terealisasi secara adil. Oleh karena itu, hukum formal saja tidak cukup untuk meruntuhkan budaya patriarki.
Karena hukum formal yang setara ternyata belum mampu menghasilkan jumlah pemimpin perempuan yang seimbang, diperlukan intervensi hukum khusus yang diakui dalam Feminist Legal Theory sebagai Substantive Equality. Di Pertamina, jembatan ini diwujudkan melalui kebijakan internal (turunan dari arahan Kementerian BUMN), yaitu:
- Target Kuota Keterwakilan: Menetapkan target minimal 25% perempuan di jajaran kepemimpinan BUMN.
- Kebijakan Respectful Workplace: Aturan internal untuk memastikan lingkungan kerja aman dari pelecehan, sehingga perempuan merasa nyaman berkompetisi meraih promosi.
Berdasarkan perspektif Feminist Legal Theory, jembatan solusi berupa tindakan afirmatif (affirmative action) ini merupakan jantung dari urgensi akademis mengapa penelitian penulis ini begitu krusial untuk dilakukan. Perjuangan hak perempuan dalam hukum ketenagakerjaan telah berevolusi melalui kritik tajam terhadap struktur hukum konvensional yang sering kali bias gender.
Hukum formal seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan selama ini menganut prinsip kesetaraan formal, yang mengasumsikan bahwa perlakuan yang sama pada aturan tertulis otomatis menghasilkan keadilan. Namun, teori hukum feminis mengkritik pandangan ini karena standar “netral” tersebut sebenarnya menggunakan tolok ukur universal yang maskulin, seperti tuntutan jam kerja tanpa batas dan mobilitas lapangan yang mengabaikan realitas beban domestik serta biologis perempuan.
Untuk mencapai keadilan sejati, hukum harus beralih menuju kesetaraan substantif dengan mengakui adanya perbedaan realitas hidup akibat konstruksi budaya patriarki. Dalam konteks ini, tindakan afirmatif seperti penetapan target kuota kepemimpinan perempuan di BUMN bukanlah bentuk diskriminasi terbalik, melainkan intervensi hukum yang sah untuk menyeimbangkan titik start kompetisi yang sejak awal sudah timpang.
Di sinilah letak kesenjangan nyata yang terjadi di PT Pertamina, di mana terdapat benturan besar antara regulasi tertulis yang sudah netral gender dengan realitas industri minyak dan gas yang secara historis sangat lekat dengan dominasi budaya maskulin.
Meskipun tidak ada larangan legal bagi perempuan untuk naik jabatan, budaya patriarki secara subtil menciptakan glass ceiling melalui stereotip yang menilai posisi strategis lapangan lebih pantas dipimpin oleh laki-laki.
Kesenjangan mendasar inilah yang menjadi alasan kuat dan melandasi urgensi mengapa penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Patriarki terhadap Promosi Perempuan dalam Perspektif Feminist Legal Theory di PT Pertamina” sangat penting untuk dilakukan.
Penelitian ini hadir untuk mengisi kekosongan analisis dengan menguji apakah kebijakan internal Pertamina, seperti program Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) serta Komunitas PERTIWI, sudah benar-benar membongkar akar bias kultural atau sekadar menjadi pemenuhan formalitas angka semata.
Melalui pisau analisis Feminist Legal Theory, penelitian ini menjadi krusial karena tidak lagi sekadar melihat kepatuhan formal korporasi terhadap undang-undang, melainkan melakukan kritik radikal untuk mendorong terciptanya sistem promosi jabatan yang adil gender secara substantif di salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia.
Metode Penulisan
Pada penelitian ini menggunakan metode penulisan dengan menggunakan metode penelitian hukium normatif dengan melakukan metode pendekatan secara konseptual dengan Femininist legal Teory dengan teori dan doktrin yang ada serta dengan menggunakan pendekatan undang-undang.
Dengan menggunakan penelitian hukum normatid dfalam mengkaji berbagai norma hiuukum dan teori yang ada dengan memiliki keterkaitan dengan budaya patriaki dan juga hambatan ataupun halangan promosi terhadap perempuan dalam dunia kerja dalam hal ini terlebih dalam PT. Pertamina.
Dengan menggunakan pendekatan konseptual dengan memiliki tujuan untuk dapat menganalisis serta memahami nidaya patriaki, subodinasi perempuan serta dalam Feminisr Legal Teory terkhusnya dengan keterkaitannya terhadap feminisme radikal dan feminisme marxis sebagai landasan dalam melakuka penelitian.
Selain itu, pendekatan dengan menggunakan undang-undnag dikaitkan untuk mengkaji berbagai peraturan yang ada dengan kesetaraan gender dan hak yang dimiliki oleh pekerja perempuan dalam dunia kerja itu sendiri. Selain itu juga, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang bersumber dari data sekunder yang berdasarakan pada studi kepustakaan yang terdiri dari bahan primer, sekunder, dan tersier.
Bahan hukum primer tersebut terdiri dari perundang-undngan yang memliki keterkaitannya dengan ketanagakerjaan, kemudian untuk bahan hukum sekunder sendiri terdiri dari buku, jurnal ilmiah, artikel akademil, serta Feminist Legal Theory. Selain itu, juga bahan hukum terseier yang terdiri dari berbagai sumber pendukung yang membantu dalam memahami konsep-konsep yang akan digunakan dalam penelitian.
Dengan menggunakan metide ini diharapkan nantinya dapat memeberikan pemahaman dan juga gambaran yang baik mengenai dampak dan juga pengaruh yang ada dalam budaya patriaki dan juga hamabatan yang dialami oleh perempuan dalam dunia kerja sehingga berdampak pada kesmpatan promosi serta pentingnya penerapan kesetaraan gender dalam dunia kerja itu sendiri agar nantinya dapat memberikan kesempatan yang baik juga terhadap perempuan di dalam dunia kerja.
Pembahasan
Budaya patriarki masih menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kesempatan perempuan untuk memperoleh promosi jabatan pada tingkat pengambilan keputusan di berbagai sektor, termasuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) seperti PT Pertamina.[9]
Konstruksi sosial tersebut menempatkan laki-laki sebagai pihak yang dianggap lebih layak memimpin sehingga perempuan sering kali harus bekerja lebih keras untuk memperoleh pengakuan atas kompetensinya.
Dalam perspektif Feminist Legal Theory, kondisi ini menunjukkan bahwa hambatan terhadap perempuan tidak hanya bersumber dari aturan hukum tertulis, tetapi juga dari praktik sosial yang berkembang di lingkungan kerja.[10] Analisis mengenai promosi perempuan perlu mempertimbangkan hubungan antara norma hukum, budaya organisasi, dan relasi kekuasaan yang hidup di masyarakat.
Secara normatif, Indonesia telah memiliki berbagai instrumen hukum yang menjamin persamaan hak setiap warga negara tanpa membedakan jenis kelamin.[11]
Pasal 27 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menegaskan bahwa seluruh warga negara memiliki kedudukan yang sama di hadapan hukum dan pemerintahan, sedangkan Pasal 28D ayat (2) menjamin hak untuk bekerja serta memperoleh perlakuan yang adil dalam hubungan kerja.[12]
Ketentuan tersebut diperkuat melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan kesempatan yang sama bagi setiap tenaga kerja tanpa diskriminasi.[13] Keberadaan norma hukum tersebut belum sepenuhnya menghilangkan praktik yang membatasi akses perempuan menuju jabatan strategis.
Pendekatan Feminist Legal Theory memandang bahwa hukum yang tampak netral sering kali dibangun berdasarkan pengalaman dan standar yang lebih dekat dengan perspektif laki-laki. Mengakibatkan sistem promosi yang hanya berorientasi pada mobilitas tinggi, jam kerja panjang, atau jaringan informal dapat menghasilkan ketimpangan meskipun tidak secara eksplisit membedakan perempuan dan laki-laki.
Perspektif ini mengkritik konsep kesetaraan formal karena perlakuan yang sama belum tentu menghasilkan kesempatan yang setara ketika kondisi awal para pekerja berbeda.[14] Evaluasi terhadap kebijakan promosi harus memperhatikan realitas sosial yang dihadapi pekerja perempuan dalam kehidupan sehari-hari.
Kondisi tersebut menjadi semakin penting ketika dikaitkan dengan struktur kepemimpinan di industri energi yang selama ini identik dengan dominasi laki-laki. Sektor minyak dan gas memiliki karakter pekerjaan yang sering diasosiasikan dengan kekuatan fisik, penugasan lapangan, dan mobilitas tinggi sehingga stereotip mengenai kepemimpinan maskulin masih bertahan dalam proses pengambilan keputusan organisasi.[15]
Perempuan yang memiliki kemampuan dan pengalaman memadai tidak selalu memperoleh peluang promosi yang sama karena harus menghadapi bias yang bersifat tidak langsung. Fenomena inilah yang menjadi landasan penting untuk menelaah posisi perempuan dalam jajaran komisaris dan direksi PT Pertamina melalui sudut pandang Feminist Legal Theory.
Representasi perempuan dalam jajaran komisaris dan direksi PT Pertamina menunjukkan adanya perkembangan dibandingkan beberapa dekade sebelumnya, namun komposisinya masih belum mencerminkan keseimbangan gender yang ideal.
Keberadaan perempuan pada posisi strategis membuktikan bahwa kemampuan kepemimpinan tidak ditentukan oleh jenis kelamin, melainkan oleh kompetensi, pengalaman, dan integritas.
Akan tetapi, dominasi laki-laki pada sebagian besar posisi pengambil keputusan menunjukkan bahwa budaya patriarki masih memengaruhi proses regenerasi kepemimpinan di lingkungan korporasi. Dalam perspektif Feminist Legal Theory, situasi tersebut menjadi indikator bahwa hambatan struktural belum sepenuhnya dapat dihilangkan hanya dengan pemberlakuan aturan yang bersifat netral.
Apabila dianalisis melalui konsep glass ceiling, promosi perempuan sering kali terhambat oleh faktor-faktor yang tidak tertulis tetapi berpengaruh besar terhadap penilaian karier. Perempuan kerap dihadapkan pada anggapan bahwa tanggung jawab domestik akan mengurangi komitmen profesionalnya sehingga peluang untuk menduduki jabatan strategis menjadi lebih kecil.
Penilaian semacam ini tidak didasarkan pada ukuran kinerja yang objektif, melainkan pada stereotip yang berkembang di lingkungan sosial maupun organisasi. Mengakibatkan mekanisme promosi yang tampak adil secara administratif dapat menghasilkan ketidakadilan substantif dalam praktiknya.
PT Pertamina telah memperkenalkan berbagai kebijakan yang bertujuan memperkuat keberagaman, kesetaraan, dan inklusi di lingkungan kerja.[16] Program seperti Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), Respectful Workplace Policy, serta pembentukan komunitas Perempuan Pertamina Tangguh Inspiratif Wibawa Independen (PERTIWI) menunjukkan adanya komitmen perusahaan untuk menciptakan ruang kerja yang lebih setara bagi perempuan.[17]
Kehadiran kebijakan tersebut menjadi langkah penting karena berupaya mengurangi hambatan nonteknis yang selama ini memengaruhi pengembangan karier pekerja perempuan. Meskipun efektivitasnya tetap perlu dievaluasi secara berkala agar implementasinya benar-benar menghasilkan perubahan yang nyata pada tingkat kepemimpinan perusahaan.
Analisis hukum normatif menunjukkan adanya perbedaan antara aturan tertulis dan kenyataan yang terjadi dalam praktik promosi jabatan. Dari sisi law in books, peraturan perundang-undangan Indonesia telah memberikan perlindungan terhadap hak perempuan untuk memperoleh kesempatan kerja dan promosi tanpa diskriminasi.[18]
Sebaliknya, dari sisi law in action, budaya organisasi, persepsi sosial, dan pola relasi kekuasaan yang dipengaruhi patriarki masih dapat membatasi akses perempuan menuju posisi strategis. Pembaruan kebijakan internal dan perubahan budaya kelembagaan harus berjalan beriringan agar prinsip kesetaraan yang dijamin oleh hukum benar-benar terwujud dalam praktik.
Dari sudut pandang Feminist Legal Theory, upaya mewujudkan kesetaraan tidak cukup dilakukan melalui pemberian perlakuan yang sama kepada seluruh pekerja, tetapi juga memerlukan pengakuan terhadap hambatan yang secara khusus dihadapi perempuan. Teori ini menilai bahwa keadilan substantif hanya dapat dicapai apabila institusi mampu mengidentifikasi ketimpangan yang bersumber dari struktur sosial dan budaya patriarki.
Dalam konteks PT Pertamina, kebijakan afirmatif yang memberikan ruang lebih luas bagi pengembangan kepemimpinan perempuan dapat dipahami sebagai langkah untuk menciptakan kesempatan yang lebih seimbang. Kebijakan tersebut bukan merupakan bentuk perlakuan istimewa, melainkan strategi untuk mengurangi kesenjangan yang telah berlangsung dalam waktu lama.
Keberhasilan perempuan menduduki posisi komisaris maupun direksi juga memiliki dampak yang melampaui aspek representasi semata. Kehadiran pemimpin perempuan dapat menjadi contoh bahwa proses promosi didasarkan pada kompetensi dan profesionalisme sehingga mampu mendorong perubahan budaya organisasi secara bertahap.
Keberagaman perspektif dalam jajaran pengambil keputusan berpotensi meningkatkan kualitas tata kelola perusahaan dan memperkaya proses perumusan kebijakan. Peningkatan partisipasi perempuan pada tingkat kepemimpinan sejalan dengan prinsip tata kelola perusahaan yang baik dan penghormatan terhadap hak asasi manusia.
Penelitian hukum normatif ini menunjukkan bahwa peraturan perundang-undangan Indonesia pada dasarnya telah menyediakan landasan yang memadai untuk menjamin persamaan kesempatan dalam dunia kerja.[19]
Tantangan utama justru terletak pada implementasi norma tersebut ketika berhadapan dengan budaya patriarki yang masih mempengaruhi cara pandang terhadap kepemimpinan perempuan. Penguatan mekanisme promosi yang transparan, berbasis merit, dan bebas dari stereotip gender menjadi kebutuhan yang tidak dapat diabaikan.[20]
Langkah tersebut juga harus didukung oleh evaluasi berkala terhadap kebijakan internal perusahaan agar prinsip kesetaraan tidak berhenti pada tataran administratif.
Berdasarkan keseluruhan analisis, dapat dipahami bahwa budaya patriarki masih memberikan pengaruh terhadap peluang promosi perempuan dalam jajaran komisaris dan direksi PT Pertamina meskipun berbagai regulasi dan kebijakan internal telah mengarah pada prinsip kesetaraan.
Perspektif Feminist Legal Theory menunjukkan bahwa hambatan tersebut muncul bukan hanya karena kekurangan norma hukum, tetapi juga karena adanya struktur sosial yang membentuk bias dalam proses pengambilan keputusan.
Keberhasilan mewujudkan promosi jabatan yang adil memerlukan sinergi antara penegakan hukum, komitmen kelembagaan, dan perubahan budaya organisasi secara berkelanjutan. Dengan pendekatan tersebut, peluang perempuan untuk berpartisipasi pada posisi strategis diharapkan semakin terbuka sehingga tujuan kesetaraan gender dapat diwujudkan secara nyata dalam lingkungan kerja BUMN.[21]
A. Pengaruh Budaya Patriarki dan Konstruksi Sosial terhadap Karier Perempuan
Budaya patriarki masih menjadi salah satu faktor struktural yang mempengaruhi kesempatan perempuan untuk memperoleh promosi jabatan pada tingkat pengambilan keputusan di berbagai sektor, termasuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) seperti PT Pertamina.
Baca juga: Dampak Budaya Patriarki terhadap Perempuan Menghambat Perempuan Tidak Jadi Pemimpin
Di sektor minyak dan gas yang secara historis didominasi laki-laki, stereotip mengenai kepemimpinan maskulin yang sering kali diukur dari kekuatan fisik, penugasan lapangan, dan mobilitas tinggi masih sangat kuat bertahan.
Konstruksi sosial ini secara tidak langsung menempatkan laki-laki sebagai sosok yang dianggap lebih layak memimpin, sehingga memaksa perempuan bekerja jauh lebih keras hanya untuk memperoleh pengakuan atas kompetensinya.
Apabila dianalisis melalui konsep glass ceiling (hambatan tak kasat mata), promosi perempuan sering kali terhambat oleh anggapan bias bahwa tanggung jawab domestik akan mengurangi komitmen profesionalnya, yang mana hal ini sama sekali tidak didasarkan pada ukuran kinerja objektif.
B. Paradoks Kesetaraan: Law in Books vs Law in Action
Dari kacamata hukum positif normatif (law in books), Indonesia sebenarnya telah memiliki instrumen yang menjamin persamaan hak tanpa membedakan jenis kelamin. Pasal 27 ayat (1) UUD NRI 1945 menegaskan kedudukan yang sama di hadapan hukum, sedangkan Pasal 28D ayat (2) menjamin hak untuk bekerja dengan perlakuan yang adil.
Hal ini diperkuat oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan kesempatan setara bagi setiap tenaga kerja tanpa diskriminasi. Sebagai tambahan pandangan hukum untuk memperkaya analisis, perlindungan normatif ini juga sejalan dengan komitmen internasional Indonesia melalui ratifikasi Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) dalam UU No. 7 Tahun 1984.
Akan tetapi, dari sisi praktik (law in action), ketersediaan norma hukum ini belum sepenuhnya mampu menghilangkan hambatan kultural. Mekanisme promosi yang secara administratif tampak adil sering kali menghasilkan ketidakadilan substantif karena masih dibayangi oleh budaya organisasi dan persepsi sosial yang patriarkis.
C. Tinjauan Kritis Feminist Legal Theory (FLT) dan Keadilan Substantif
Pendekatan Feminist Legal Theory (FLT) memandang bahwa hukum yang tampak netral sering kali dibangun berdasarkan pengalaman dan standar yang lebih dekat dengan perspektif laki-laki. Sistem promosi yang hanya berorientasi pada mobilitas tinggi atau jam kerja panjang dikritik oleh teori ini karena dapat mereproduksi ketimpangan meskipun tidak membedakan gender secara eksplisit.
FLT secara tajam mengkritik prinsip “kesetaraan formal” yang menganggap bahwa perlakuan yang sama otomatis menghasilkan kesempatan setara, padahal kondisi awal dan realitas sosial yang dihadapi pekerja perempuan jelas berbeda.
Oleh karena itu, keadilan substantif hanya dapat dicapai apabila institusi tidak sekadar membuat aturan yang buta gender, melainkan secara aktif mengidentifikasi ketimpangan yang bersumber dari struktur sosial dan budaya patriarki.
D. Kebijakan Afirmatif BUMN dan PT Pertamina
Berdasarkan urgensi mewujudkan keadilan substantif, PT Pertamina telah memperkenalkan berbagai kebijakan afirmatif untuk memperkuat keberagaman, kesetaraan, dan inklusi di lingkungan kerja. Program seperti Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), Respectful Workplace Policy (RWP), serta pembentukan komunitas Perempuan Pertamina Tangguh Inspiratif Wibawa Independen (PERTIWI) adalah wujud komitmen perusahaan menciptakan ruang yang lebih setara.
Dalam kacamata FLT, kebijakan semacam ini bukanlah bentuk perlakuan istimewa, melainkan murni sebuah strategi korektif untuk mengurangi kesenjangan akses yang telah berlangsung dalam waktu lama.
Secara makro, langkah ini juga selaras dengan inisiatif Kementerian BUMN yang terus mendorong peningkatan target keterwakilan perempuan di kursi direksi. Kehadiran perempuan di posisi strategis ini membuktikan bahwa kompetensi tidak ditentukan oleh jenis kelamin, dan keberagaman perspektif berpotensi besar meningkatkan kualitas tata kelola perusahaan secara menyeluruh.
Simpulan
Berdasarkan analisis ini, dapat disimpulkan bahwa budaya patriarki masih memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peluang promosi perempuan dalam jabatan komisaris dan direksi PT Pertamina.
Walaupun secara normatif Indonesia telah memiliki landasan hukum yang kuat untuk menjamin kesetaraan gender dalam dunia kerja, realitas praktik menunjukkan masih adanya kesenjangan antara law in books dan law in action. Hambatan tersebut muncul dalam bentuk stereotip gender, glass ceiling, serta bias implisit yang memengaruhi proses pengambilan keputusan terkait promosi jabatan.
Dalam perspektif Feminist Legal Theory, permasalahan ini menunjukkan bahwa keadilan tidak cukup diwujudkan melalui kesetaraan formal, melainkan harus diarahkan pada keadilan substantif yang mempertimbangkan kondisi dan hambatan nyata yang dihadapi perempuan.
Oleh karena itu, upaya mewujudkan kesetaraan gender di PT Pertamina memerlukan sinergi antara penegakan hukum, reformasi kebijakan internal perusahaan, penerapan sistem promosi yang transparan dan bebas bias gender, serta perubahan budaya organisasi yang lebih inklusif.
Dapat dipahami bahwa tantangan utama bukan terletak pada kurangnya regulasi, melainkan pada bagaimana hukum mampu diimplementasikan secara efektif dalam lingkungan kerja yang masih dipengaruhi nilai-nilai patriarki.
Dengan demikian, perempuan pada posisi strategis bukan hanya merupakan bentuk pemenuhan hak asasi manusia dan prinsip kesetaraan gender, tetapi juga menjadi langkah penting untuk menciptakan tata kelola perusahaan yang lebih profesional, terbuka, dan berkelanjutan.
Penulis:
- Faishal Ilham Prasanto
- Muhammad Rechan Habibi
- Helmi Saputra
- Dika Andara Putra
- Imanuel Hagai Satriyo
Mahasiswa Universitas Tidar
Editor: Salwa Alifah Yusrina
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Referensi
[1] Diakses dari https://prisma.surabaya.go.id/5-hak-perempuan-untuk-perwujudan-kesetaraan-gender/ , tanggal 15-06-2026
[2] Nofitri Utami, Politik Hukum Keterwakilan Perempuan Dalam Lembaga Legislatif Di Era Reformasi, Magister Thesis: Universitas Brawijaya
[3] Diakses dari Liz Elting, Women Are Losing Ground In Leadership, New Research Shows. Here’s Why, https://www.forbes.com/sites/lizelting/2026/06/11/women-are-losing-ground-in-leadership-new-research-shows-heres-why/, pada tanggal 16-06-2026.
[4] Diakses dari Erlina Fury Santika, Porsi Perempuan RI di Posisi Manajerial Meningkat pada 2024, https://databoks.katadata.co.id/ketenagakerjaan/statistik/6954e54dde236/porsi-perempuan-ri-di-posisi-manajerial-meningkat-pada-2024, pada tanggal 16-06-2026.
[5] Maharani, Beyond Profit: How Board Gender Diversity Shapes Finansial and ESG Performance in Indonesia, University of Warwick United Kingdom: Journal of Studies in Academic, Humanities, Research and Innovation.
[6] Diakses dari, IBCWE, Launch of the Gender Diversity Board Research, https://ibcwe.id/launch-of-the-gender-diversity-board-research/, pada tanggal 16-06-2026.
[7] Diakses dari, IFC World Bank Group, Gender Equality in Corporate Leadership: Asia 2025, https://sseinitiative.org/sites/sseinitiative/files/publications-files/sse-ifc-asia-2025-wcl-monitor.pdf.
[8] Diakses dari, Khoirul Anam, Di Forum Ini, Dirut Pertamina Tegaskan Target 25% Pemimpin Perempuan,
https://www.cnbcindonesia.com/news/20240424083515-4-532847/di-forum-ini-dirut-pertamina-tegaskan-target-25-pemimpin-perempuan, pada tanggal 16-06-2026.
[9] Prihatin Effendi dan Devi Ratnasari, “Kesetaraan Gender dalam Perspektif Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,” Jurnal Pro Hukum Vol. 7, No. 2 (2018).
[10] Indah Ratnanun, Turnip Mega Marta, Zahrah Khan, Khairunnisa Zain Dzakiyah, dan Elviandri, “Feminist Legal Theory: Perjuangan Kesetaraan dalam Struktur Hukum,” Judge: Jurnal Hukum Vol. 6, No. 5 (2025).
[11] Mahkamah Konstitusi RI, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 27 ayat (1), https://www.mkri.id.
[12] Mahkamah Konstitusi RI, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 27 ayat (1), https://www.mkri.id.
[13] BPK RI, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 5, https://peraturan.bpk.go.id.
[14] Anik Iftitah, Nanda Romei Puspitasari, Niken Yulianti, Mukhammad Taufan Perdana Putra, dan Kunarso, “Kesetaraan Gender dalam Hukum Ketenagakerjaan,” Eksekusi: Jurnal Ilmu Hukum dan Administrasi Negara Vol. 1, No. 2 (2023).
[15] Yeni Nuraeni dan Ivan Lilin Suryono, “Analisis Kesetaraan Gender dalam Bidang Ketenagakerjaan di Indonesia,” Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan Vol. 20, No. 1 (2021).
[16] PT Pertamina (Persero), Sustainability Report
[17] PT Pertamina (Persero), Annual Report
[18] BPK RI, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 5 dan Pasal 6, https://peraturan.bpk.go.id.
[19] BPK RI, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 5 dan Pasal 6, https://peraturan.bpk.go.id.
[20] Selpa Rosa Lenda, Adillah Dwi Rahmadani, dan Dwi Putri Lestarika, “Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Kesetaraan Gender,” Causa: Jurnal Hukum dan Kewarganegaraan Vol. 7, No. 4 (2024).
[21] BPK RI, Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW), https://peraturan.bpk.go.id.
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
