Kinerja aparatur sipil negara (ASN) merupakan indikator keberhasilan sebuah organisasi pemerintahan dalam menjalankan mandatnya. Dinas Perhubungan (Dishub) Provinsi DIY, sebagai salah satu lini terdepan pelayanan publik di bidang transportasi, dituntut untuk senantiasa adaptif, inovatif, dan profesional (Bulan and Permana, 2024). Peningkatan kinerja tidak cukup hanya dilakukan melalui sistem manajemen konvensional (Ramadhana et al., 2025a), namun memerlukan fondasi nilai yang kuat, terutama di DIY yang menjunjung tinggi keistimewaan dan kearifan lokal.
Ki Hadjar Dewantara, seorang tokoh pendidikan nasional, mewariskan konsep Trikon yang merupakan inti dari kearifan lokal dalam pengembangan kebudayaan dan kemajuan bangsa. Meskipun awalnya berfokus pada pendidikan, asas Trikon (Kontinyu, Konvergen, Konsentris) memiliki relevansi universal untuk diterapkan dalam konteks pengembangan sumber daya manusia (SDM) di birokrasi, termasuk strategi kinerja pegawai (Setiawan and Anas Ahmadi, 2024a).
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu sesuai dengan standar dan tanggung jawab yang diberikan (Ramadani, 2024). Dalam konteks Dishub, kinerja mencakup efisiensi pelayanan perizinan, ketepatan pengelolaan lalu lintas, dan capaian target Rencana Strategis (Renstra) (“20250516132623.LKIP_Kemenhub_2024,” n.d.). Peningkatan kinerja seringkali dipengaruhi oleh faktor internal seperti motivasi, komitmen, dan pengembangan SDM (Ramadhana et al., 2025a).
Trikon adalah asas pengembangan yang mencakup tiga prinsip yaitu Kontinyu (Berkesinambungan) yang artinya adalah pengembangan harus dilakukan secara terus-menerus dan berkelanjutan, tidak terputus dari akar budaya dan sejarah, namun tetap adaptif terhadap perubahan. Dalam konteks kinerja, ini berarti Inovasi Berkelanjutan dalam proses kerja dan teknologi layanan.
Kemudian Konvergen (Menyatu) yang artinya bahwa pengembangan harus bersifat terbuka, menyerap dan berkolaborasi dengan kekuatan, ide, dan kemajuan dari berbagai sumber (global/lokal) tanpa kehilangan identitas. Dalam konteks kinerja birokrasi, ini berarti Sinergi Antar-Bidang dan kolaborasi antar-instansi/pemangku kepentingan.
Dan yang terakhir adalah Konsentris (Berpusat): Pengembangan harus berlandaskan pada jati diri, kepribadian, dan nilai-nilai luhur bangsa. Pengembangan bersifat mandiri dan berpusat pada kepentingan lokal. Dalam konteks Dishub DIY, ini berarti Fokus pada Layanan Publik yang spesifik dan berorientasi pada kebutuhan masyarakat Yogyakarta (Ramadhana et al., 2025b).
Penerapan Trikon mentransformasi strategi kinerja dari pendekatan mekanistik menjadi organik dan humanis. Asas ini menyediakan kerangka kerja filosofis bagi ASN untuk mengembangkan diri secara holistik (Setiawan and Anas Ahmadi, 2024b), memastikan bahwa setiap inovasi (Kontinyu), kolaborasi (Konvergen), dan fokus layanan (Konsentris) berakar pada nilai-nilai ke-DIY-an dan kebangsaan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa Dishub DIY menerapkan asas Kontinyu melalui program pengembangan SDM dan kebijakan yang mendorong Inovasi Berkelanjutan. Misalnya, pengembangan sistem transportasi cerdas (Intelligent Transportation System/ITS) atau digitalisasi perizinan. Pegawai didorong untuk tidak berhenti pada capaian lama, tetapi terus mengadaptasi teknologi dan metode kerja baru. Penerapan ini didukung oleh temuan literatur bahwa perbaikan sistem secara terus-menerus adalah kunci peningkatan kinerja organisasi (Ranto, 2024).
Asas Konvergen diwujudkan melalui peningkatan Sinergi Antar-Bidang di internal Dishub dan dengan pihak eksternal. Sinergi ini krusial mengingat kompleksitas masalah transportasi di DIY (misalnya, penanganan kemacetan memerlukan koordinasi dengan Polisi dan Dinas PU) (Bulan and Permana, 2024). Pegawai yang menerapkan Konvergen mampu melihat permasalahan secara holistik dan mencari solusi bersama, daripada bekerja secara silo. Konsep Konvergen menekankan pentingnya keterbukaan dan kolaborasi dengan pihak luar untuk mencapai kemajuan bersama tanpa meninggalkan identitas Yogyakarta sebagai ibu kota provinsi.
Asas Konsentris diterjemahkan sebagai Fokus pada Layanan Publik yang spesifik dan berakar pada nilai-nilai Keistimewaan DIY. Kinerja pegawai harus berpusat pada kepentingan masyarakat lokal dan menjaga karakter daerah, misalnya dalam penataan transportasi kawasan cagar budaya. Pegawai yang menerapkan Konsentris memiliki dedikasi dan komitmen yang tinggi karena pekerjaan mereka berpusat pada jati diri dan kemajuan daerahnya. Fokus pada pelayanan berkualitas, transparan, dan berpusat pada penerima manfaat ini selaras dengan tuntutan pelayanan publik yang optimal (Mursa and Borahima, 2025).
Secara keseluruhan, strategi kinerja berbasis Trikon di Dishub DIY menjadi strategi holistik yang menyeimbangkan pengembangan modern (Kontinyu dan Konvergen) dengan akar budaya lokal (Konsentris). Kinerja pegawai tidak hanya diukur dari kuantitas, tetapi juga dari kualitas inovasi, kedalaman kolaborasi, dan orientasi pelayanan yang beretika Keistimewaan. Model ini efektif karena mendorong potensi individual dan kolektif, membuat pegawai merasa lebih berkonsentrasi dan berdedikasi dalam melaksanakan tugas (Setiawan and Anas Ahmadi, 2024a).
Strategi Kinerja Berbasis Kearifan Lokal yang mengadaptasi Ajaran Trikon Ki Hadjar Dewantara dengan variabel Inovasi Berkelanjutan (Kontinyu), Sinergi Antar-Bidang (Konvergen), dan Fokus pada Layanan Publik (Konsentris) terbukti relevan dan potensial untuk meningkatkan kinerja pegawai Dishub DIY.
Penerapan Trikon berhasil menyelaraskan tuntutan birokrasi modern (inovasi dan kolaborasi) dengan nilai-nilai Keistimewaan Yogyakarta (dedikasi pada kepentingan lokal). Strategi ini memastikan bahwa kemajuan kinerja ASN Dishub DIY dicapai secara berkelanjutan, kolaboratif, dan tetap berakar pada jati diri bangsa. Sehingga konsep Trikon diintegrasikan secara formal ke dalam kurikulum pelatihan dan pengembangan SDM, serta menjadi indikator non-teknis dalam penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) untuk menguatkan aspek soft competency yang berlandaskan kearifan lokal.
Penulis: Faisal Rizal
Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Daftar Pustaka
20250516132623.LKIP_Kemenhub_2024, n.d.
Bulan, R., Permana, D., 2024. STRATEGI DINAS PERHUBUNGAN DALAM MANAJEMEN PENANGANAN KEMACETAN SEBAGAI UPAYA PENINGKATAN PELAYANAN KEBUTUHAN LALU LINTAS DI KABUPATEN MAJALENGKA 1.
Mursa, N.S., Borahima, R.N., 2025. KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA LAYANAN ANGKUTAN ANTAR KOTA DI SULAWESI TENGAH 1.
Ramadani, A.A., 2024. PENGARUH MOTIVASI DAN PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA MAKASSAR.
Ramadhana, A.M., Karhab, R.S., Anitra, V., 2025a. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Samarinda. JURIMA 5, 439–452. https://doi.org/10.55606/jurima.v5i2.5413
Ramadhana, A.M., Karhab, R.S., Anitra, V., 2025b. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Samarinda. JURIMA 5, 439–452. https://doi.org/10.55606/jurima.v5i2.5413
Ranto, D.W.P., 2024. Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi: Systematic Literature Review. E-Bis 8, 1–12. https://doi.org/10.37339/e-bis.v8i1.1283
Setiawan, D.A., Anas Ahmadi, 2024a. Implementasi Prinsip Trikon Ki Hajar Dewantara sebagai Perwujudan School Well-Being di SMPN 12 Surabaya. kopula 6, 156–172. https://doi.org/10.29303/kopula.v6i2.5255
Setiawan, D.A., Anas Ahmadi, 2024b. Implementasi Prinsip Trikon Ki Hajar Dewantara sebagai Perwujudan School Well-Being di SMPN 12 Surabaya. kopula 6, 156–172. https://doi.org/10.29303/kopula.v6i2.5255
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
