Multitasking atau Eksploitasi? Membongkar Perbudakan Modern di Era Digital

Jika satu orang diminta menjadi marketing, admin, customer service, dan siaga 24 jam, itu bukan efisiensi itu eksploitasi.

Mungkin akhir-akhir ini kalian sering melihat konten yang lewat di FYP kalian yang membahas maraknya karyawan GenZ yang tiba-tiba resign (mengundurkan diri), quiet quitting (QQ), konten mengenai tugas dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan jobdesk dengan gaji yang tidak ada perbedaan, ditambah dengan ekspektasi untuk tetap mengerjakan pekerjaan dan merespons pesan di luar jam kerja.

Ingin publikasi Artikel, Opini, Berita dan Essay di Media Mahasiswa Indonesia?

Atau di Media Online Nasional, Hubungi Redaksi MMI

Chat WA Kirim Email

pola kerja tidak muncul secara tiba-tiba, ada latar belakang yang menjelaskan bagaimana pola kerja ini dianggap wajar dan “buktinya bisa” di berbagai tempat usaha, padahal hal ini jelas menjadi beban berlapis bagi pekerja yang menerimanya, yang dalam rincian lebih lanjutnya bisa menimbulkan akibat hukum.

Memaksakan karyawan untuk melakukan “multi-jobdesc” responsif 24 jam secara konsisten dapat dikategorikan sebagai potensi eksploitasi dan pelanggaran terhadap perjanjian kerja terutama apabila pekerjaan tersebut menyimpang dari pekerjaan yang dimaksud dalam perjanjian kerja.

Jika ekspektasi respons 24 jam mengganggu istirahat, hal ini jelas melanggar hak pekerja dan secara langsung ikut ambil andil dalam kelelahan kronis (burnout) dan potensi kolaps kerja, yang meningkatkan risiko kecelakaan kerja akibat turunnya atensi.

Menurut artikel Burnout syndromes — Causes, Symptoms and Treatment yang dipublikasikan oleh MedPark Hospital pada tahun 2023, salah satu gejala utama burnout adalah kelelahan ekstrem (exhaustion) yang diakibatkan stres kronis yang terabaikan.

WHO sendiri secara resmi mengakui burnout sebagai fenomena pekerjaan (occupational phenomenon) dalam revisi International Classification of Diseases edisi ke-11 (ICD-11). Pengakuan ini memperjelas keberadaan, penyebab, dan kefatalan burnout dalam kesehatan pekerja.

Mengapa Pola Kerja Ini ada?

Penghematan anggaran adalah salah satu objektif penting untuk perusahaan yang menggunakan prinsip ekonomi dalam kegiatannya menemukan titik temu dengan warisan budaya kerja yang ketinggalan zaman, serta kelemahan dalam perlindungan hukum bagi pekerja khususnya di era digital.

Tugas di luar jobdesk ada akibat dua alasan dasar yang saling bertolak belakang, yaitu kebutuhan pengembangan karyawan yang strategis dan kurangnya perencanaan yang terorganisir.

Dalam lingkup manajemen SDM modern, pemberian tugas lintas fungsi menjadi praktik dengan tujuan positif guna meningkatkan fleksibilitas dan kompetensi karyawan.

Perpindahan atau penambahan tugas ke berbagai posisi (job rotation atau cross training) memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan pengalam berbagai peran, menambah ketrampilan teknis dan non-teknis, serta memahami pengoperasian secara menyeluruh.

Rotasi kerja yang terorganisir juga dapat mengurangi kejenuhan dan kelelaan kerja dengan memberikan pengalaman dan tantangan baru, sehingga meningkatkan semangat kerja.

Namun perlu diingat bahwa semua ini hanya dapat terjadi apabila terencana dan terorganisir dengan optimal untuk menghindari kesesatan dan penyimpangan dalam praktiknya.

Tugas di luar bagian kerja sering muncul sebagai solusi instan atas perencanaan organisasi yang buruk dan manajemen waktu yang kurang matang, daripada menyelesaikan permasalahan sebenarnya pada proses internal.

Akibatnya karyawan akan merasa dirugikan oleh beban dari tugas tambahan yang terakumulasi dengan beban tugasnya sendiri tidak sepadan dengan imbalan yang didapat, terlebih jika disertai lembur tanpa kompensasi layak.

Kondisi ini lah yang menyebabkan karyawan merasa tidak dihargai dan dirugikan, sehingga mendorong mereka untuk melakukan pengunduran secara tiba-tiba atau quiet quitting (QQ).

Pola kerja yang membebani karyawan ini merupakan hasil perkawinan budaya kerja Asia yang menjunjung kerja keras ditambah sifat orang Indonesia yang pamrih. Budaya inilah yang menjerumuskan perusahaan ke dalam kebutaan akan penderitaan karyawannya.

Norma tidak tertulis banyak hidup di perusahaan-perusahaan di perkotaan yang salah mengasosiasikan durasi jam kerja sebagai tolak ukur utama penilaian performa dan bukti loyalitas pada team ataupun perusahaan, sehingga berakhir memberikan stigma bahwa karyawan yang pulang tepat waktu itu tidak rajin tidak kompak, dan lain-lain.

Lingkungan kerja yang hierarkis mempersulit karyawan dalam membuat batasan jelas atau menolak tuntutan mendadak dari atasannya, akibat takut dianggap tidak loyal dan membangkang.

Ekspektasi yang menuntut karyawan untuk responsif selama 24 jam semakin diperparah dengan perkembangan teknologi dan kemudahan komunikasi yang memungkinkan untuk melaksanakan remote working yang menghilangkan batasan konkret antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, berujung pada karyawan yang sebelumnya hanya dapat mengerjakan pekerjaan secara fisik di tempat kerja sekarang membawa pulang pekerjaan mereka ke rumah.

Menjadikan perusahaan yang merasa wajar untuk mendapat respons kapan saja sehingga membuat karyawan merasa selalu diawasi, mendorong mereka tetap online dan responsif demi menunjukkan bentuk akuntabilitas dan produktivitasnya kepada perusahaan meskipun berada di luar jam kerja.

Ketika praktik ini tidak segera diperbaiki dengan perencanaan secara matang dan terorganisir, tidak adanya pengimbangan dalam bentuk kompensasi dan pengakuan, akan berubah menjadi eksploitasi dan memicu berbagai masalah seperti pengunduran diri secara tiba-tiba, quiet quitting (QQ), bahkan dendam kepada perusahaan ataupun atasan.

Baca Juga: Tantangan dan Peluang Teknologi Informasi dan Komunikasi di Era Digital Masa Depan

Celah-Celah Eksploitasi dalam Pola Kerja Digital

Jelas praktik kerja ini dapat berubah menjadi eksploitatif apabila terus berlanjut, namun adanya celah-celah hukum dan kenyataan praktik kerja digital akan mempersulit perbaikan praktik kerja ini, bahkan bisa memperparah praktik kerja yang sudah buruk.

Celah eksploitasi yang paling vital dan terukur adalah ketiadaan perlindungan hukum jelas mengenai waktu pribadi karyawan yang berada di luar jam kerja.

Regulasi ketenagakerjaan Menurut Pasal 77 ayat (2) UU Ketenagakerjaan di Indonesia secara jelas membatasi jam kerja maksimal yaitu 40 jam per minggu dan waktu lembur maksimal 4 jam per hari dn 18 jam per minggu menurut Pasal 26 ayat (1) PP No. 35 Tahun 2021 yang wajib dibayarkan sesuai dengan perhitungan yang diatur pada asal 31 PP No. 35 Tahun 2021.

Celah yang dimanfaatkan adalah perusahaan yang menuntut respons di luar jam kerja resmi, hal ini secara faktual dan definisi merupakan perpanjangan jam kerja yang tidak diakui sebagai lembur sehingga tidak dibayar.

Tuntutan dari perusahaan ini merampas hak istirahat wajib pekerja atas waktu istirahat minimal 30 menit setelah bekerja 4 jam berturut-turut yang diatur Pasal 79 ayat (2) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 akibat karyawan yang selalu siaga tanpa kompensasi jelas, yang berarti perusahaan merampas waktu istirahat yang dijamin negara untuk mencegah kelelahan kerja, sehingga dianggap melanggar ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat, dan dapat dikenai sanksi administratif sesuai PP No. 35 Tahun 2021.

Ketiadaan regulasi jelas mengenai hak putus koneksi kerja (right to disconnect) yang sudah ditetapkan di beberapa negara maju, yang menjamin hak pekerja untuk menolak komunikasi kerja seperti email, telepon, dan pesan di luar jam kerja mereka.

Hal ini membuat teknologi rentan digunakan sebagai alat eksploitasi yang secara hukum legal sehingga tidak terkontrol.

Celah selanjutnya adalah eksploitasi tugas di luar jobdesk (kontrak kerja) yang berkaitan dengan area abu-abu dalam kontrak kerja dan status yang tidak aman.

Hak dan kewajiban karyawan berpondasi pada kontrak kerja tertulis. Pemberian tugas secara mendasar menyimpang dari kontrak kerja tanpa kompensasi yang layak dapat menimbulkan masalah.

Eksploitasi ini terjadi saat tugas yang diberikan ini disalahgunakan untuk mengisi kekurangan SDM alias digunakan untuk mengatasi inefisiensi manajemen yang tidak diikuti dengan kompensasi sepadan.

Status kontrak kerja yang tidak pasti dan ancaman PHK menciptakan posisi yang lemah bagi karyawan, mendorong karyawan untuk menerima tugas tambahan, menjadikan beban kerja yang terlalu berat, termasuk tugas selain dalam kontrak kerja, dan mengabaikan serta membiarkan jam kerja berlebih untuk mempertahankan pekerjaannya.

Pandangan Hukum dan Akademisi

Para ahli hukum mengenai ketenagakerjaan dan akademisi secara tegas mengartikan tuntutan jam kerja tambahan yang tidak diatur dan tidak dibayar sebagai bentuk perampasan hak-hak primer pekerja.

Studi hukum dari Jurnal Rewang Rencang memaparkan “Eksploitasi dalam dunia kerja ini dimaksud yaitu tindakan kaum atas yakni instansi yang menekan bawahannya yaitu para pekerja eksploitasi tersebut dapat dilihat dengan perampasan hak-hak pekerja seperti hak memiliki waktu kerja yang sesuai sampai pada hak mendapatkan upah yang layak sesuai jam kerja yang ditentukan oleh Negara.

” Yang kemudian menegaskan bahwa penerapan jam kerja yang tidak wajar tanpa diikuti dengan imbalan dalam penjelasan selanjutnya, “Sebagaimana kasus di atas maka hal tersebut telah melanggar aturan Pasal 77 UU Ketenagakerjaan hendaknya pengaturan mengenai jam kerja telah ditetapkan Negara yakni maksimal 7 sampai 8 jam sehari bekerja dan melanggar Pasal 90 ayat (1) bahwa Pemilik modal memberikan pengupahan tidak boleh [di bawah Upah Minimum Provinsi (UMP)].”

Analisa relasi antara perusahaan dan karyawan menunjukkan bahwa karyawan acap kali terpaksa menerima kondisi kerja buruk untuk mempertahankan pekerjaannya.

Dedy Wdjajanto, seorang akademisi hukum menjelaskan, “Pekerja/buruh mengikuti keinginan pemberi kerja lebih disebabkan terpaksa, karena buruh/pekerja harus dapat mempertahankan kelangsungan pekerjaannya atau akan kehilangan pekerjaan…”

Baca Juga: Pendidikan Karakter di Era Digital

Dampak yang Ditimbulkan

Dampak akumulatif dari jam kerja berlebihan dan tugas di luar jobdesk yang tidak dikompensasi secara layak adalah burnout, yang ditandai dengan rasa lelah terus-menerus, hilangnya semangat dan motivasi, serta munculnya perasaan sinis atau negatif terhadap pekerjaan yang lalu disikapi oleh karyawan dengan penarikan diri secara psikologis dalam bentuk quiet quitting (QQ).

quiet quitting (QQ) menjadi respons langsung karyawan terhadap eksploitasi dan lingkungan kerja yang tidak sehat. Karyawan yang membatasi diri karena kebutuhan dasar yang tidak terpenuhi akibat kompensasi yang tidak layak.

Abraham Maslow menyatakan dalam teori hierarki kebutuhan, “Ketika kebutuhan karyawan akan pengakuan dan rasa memiliki tidak terpenuhi, mereka dapat menarik diri dari keterlibatan kerja sebagai mekanisme pertahanan diri.”

Mengutip pernyataan Dosen Psikologi Universitas Airlangga, Fajrianthi yang diposting di UNAIR News yaitu “Ketika kebutuhan karyawan akan pengakuan dan rasa memiliki tidak terpenuhi, mereka dapat menarik diri dari keterlibatan kerja sebagai mekanisme pertahanan diri.”

Eksploitasi tidak hanya merusak tubuh karyawan, namun juga psikologis dan mental mereka.

Karyawan yang merasa tidak dihargai dengan beban kerja yang tidak seimbang, dan kurang dukungan dan ampresiasi secara otomatis akan memilih quiet quitting (QQ), bentuk respons dimana karyawan hanya membatasi usaha pada tugas utama sebagai bentuk coping mechanism untuk mengembalikan keseimbangan hidup mereka dan menghindari burnout.

Penulis: Yumna Amina
Mahasiswa Prodi Administrasi Publik Universitas Diponegoro UNDIP

Editor: Fifi Elvira
Bahasa: Rahmat Al Kafi