Abstrak
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas telah mengamanatkan alokasi kuota minimal 1% bagi pekerja penyandang disabilitas di perusahaan swasta. Ketentuan ini merupakan manifestasi politik hukum negara yang bersifat affirmative action (tindakan afirmatif) guna mewujudkan kesetaraan kesempatan. Namun, implementasi pasal ini di sektor privat masih menghadapi hambatan signifikan, baik dari sisi resistensi dunia usaha maupun lemahnya penegakan hukum. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis arah politik hukum pengaturan kuota 1% dan mengevaluasi efektivitas penerapannya ditinjau dari teori keadilan distributif dan konsep negara kesejahteraan (welfare state). Metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan (statute approach) dan pendekatan konseptual (conceptual approach). Hasil penelitian menunjukkan bahwa politik hukum di balik penetapan kuota 1% bertujuan menggeser paradigma penanganan disabilitas dari model charity (belas kasihan) menuju human rights model (berbasis hak). Namun, dalam tataran implementasi, terjadi benturan antara kewajiban konstitusional negara dengan prinsip efisiensi ekonomi perusahaan swasta. Penegakan hukum yang ada saat ini cenderung bersifat administratif-pasif dan belum menyentuh aspek substansial. Oleh karena itu, diperlukan reorientasi politik hukum yang tidak hanya mengandalkan sanksi (pendekatan punitif), tetapi juga memperkuat sistem insentif fiskal dan non-fiskal bagi perusahaan yang patuh, guna memastikan affirmative action tersebut berjalan efektif dan berkeadilan.
Kata Kunci: Politik Hukum, Pekerja Disabilitas, Affirmative Action, Kuota 1%, Perusahaan Swasta.
Abstract
Law Number 8 of 2016 concerning Persons with Disabilities mandates a minimum quota allocation of 1% for workers with disabilities in private companies. This provision is a manifestation of the state’s legal policy characterized as affirmative action to achieve equal opportunity. However, the implementation of this article in the private sector still faces significant obstacles, stemming from both business sector resistance and weak law enforcement. This study aims to analyze the direction of the legal policy regarding the 1% quota regulation and evaluate the effectiveness of its implementation from the perspective of distributive justice theory and the welfare state concept. The research method used is normative juridical with a statute approach and a conceptual approach. The results show that the legal policy behind the 1% quota aims to shift the paradigm of disability handling from a charity model to a human rights-based model. However, at the implementation level, there is a clash between the state’s constitutional obligations and the principles of economic efficiency in private companies. Current law enforcement tends to be administrative-passive and has not touched upon substantial aspects. Therefore, a reorientation of legal policy is needed that does not solely rely on sanctions (punitive approach), but also strengthens the fiscal and non-fiscal incentive systems for compliant companies, to ensure that such affirmative action is effective and just.
Keywords: Legal Policy, Workers with Disabilities, Affirmative Action, 1% Quota, Private Sector.
Pendahuluan
Sebagai negara hukum (rechtsstaat), Indonesia memiliki kewajiban konstitusional untuk memberikan perlindungan terhadap hak asasi manusia, termasuk hak untuk mendapatkan pekerjaan yang layak bagi setiap warga negaranya tanpa diskriminasi. Hal ini secara tegas diamanatkan dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang menjamin hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta Pasal 28D ayat (2) yang menjamin hak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil.[1] Dalam konteks ini, negara tidak hanya bertanggung jawab untuk menghormati (to respect), tetapi juga melindungi (to protect) dan memenuhi (to fulfill) hak-hak kelompok rentan, termasuk penyandang disabilitas.
Sebagai manifestasi dari tanggung jawab tersebut, pemerintah telah menerbitkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Regulasi ini menandai pergeseran paradigma penanganan disabilitas dari model belas kasihan (charity model) menuju model berbasis hak asasi manusia (human rights model). Salah satu instrumen penting dalam undang-undang ini adalah penerapan affirmative action atau diskriminasi positif, yang mewajibkan alokasi kuota pekerja penyandang disabilitas. Pasal 53 undang-undang tersebut menetapkan bahwa Pemerintah, Pemerintah Daerah, BUMN, dan BUMD wajib mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas, sedangkan perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% dari total pekerjanya.[2] Kebijakan afirmasi ini sangat diperlukan karena penyandang disabilitas merupakan kelompok yang rawan mendapatkan perlakuan diskriminatif, sehingga membutuhkan proteksi khusus untuk mencapai kesetaraan substansial.[3]
Namun, terdapat kesenjangan yang lebar antara norma hukum (das sollen) dan realitas empiris (das sein). Implementasi kuota 1% di sektor swasta masih menghadapi hambatan struktural dan kultural yang signifikan. Banyak perusahaan swasta yang belum mematuhi ketentuan ini dengan alasan efisiensi ekonomi atau anggapan bahwa penyandang disabilitas adalah beban yang tidak produktif.[4] Diskriminasi sering kali terjadi sejak tahap rekrutmen. Banyak perusahaan menutup akses bagi penyandang disabilitas dengan menetapkan persyaratan “sehat jasmani dan rohani” atau “berpenampilan menarik” secara umum tanpa spesifikasi yang jelas, yang secara tidak langsung menutup peluang bagi pelamar dengan disabilitas fisik.[5] Resistensi dunia usaha ini diperparah oleh stigma sosial yang masih melekat kuat. Penyandang disabilitas kerap dianggap tidak mandiri dan memiliki kesenjangan keterampilan dibandingkan tenaga kerja non-disabilitas.[6] Akibatnya, tingkat partisipasi angkatan kerja penyandang disabilitas masih sangat rendah. Data menunjukkan bahwa implementasi pemenuhan hak ketenagakerjaan bagi penyandang disabilitas di berbagai daerah, belum berjalan sebagaimana mestinya, di mana kuota yang diamanatkan undang-undang sering kali tidak terpenuhi oleh korporasi.[7] Persoalan ini tidak hanya terletak pada resistensi kultural, tetapi juga pada aspek politik hukum penegakan aturannya. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 dan peraturan turunannya cenderung mengedepankan sanksi yang belum memberikan efek paksa yang kuat, sementara sistem insentif bagi perusahaan yang patuh belum digarap secara optimal. Penegakan hukum yang ada saat ini cenderung bersifat administratif-pasif dan belum menyentuh aspek substansial untuk mendorong kepatuhan sektor privat.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis arah politik hukum pengaturan kuota 1% bagi perusahaan swasta dan mengevaluasi efektivitas penerapannya. Analisis akan difokuskan pada bagaimana affirmative action ini dapat bergeser dari sekadar kewajiban administratif menjadi sebuah keadilan distributif yang nyata, serta urgensi reorientasi kebijakan dari pendekatan punitif menuju penguatan sistem insentif fiskal dan non-fiskal.
Baca Juga: Analisis Keseuaian Hak-Hak Pekerja KPPS dengan Hukum Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Cipta Kerja
Metode Penelitian
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif (yuridis normatif). Menurut Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, penelitian hukum normatif adalah penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau data sekunder belaka.[8] Jenis penelitian ini dipilih karena fokus kajian adalah menganalisis kekosongan norma dan arah politik hukum pengaturan kuota 1% bagi pekerja penyandang disabilitas, serta mengevaluasi kesenjangan antara das sollen (apa yang seharusnya menurut undang-undang) dan das sein (realitas implementasi). Pendekatan ini berfokus pada inventarisasi hukum positif, asas-asas, dan doktrin hukum guna menjawab isu hukum yang dihadapi.[9]
B. Pendekatan Penelitian
Untuk menjawab permasalahan hukum secara komprehensif, penelitian ini menggunakan dua pendekatan utama sebagaimana dijelaskan oleh Peter Mahmud Marzuki, yaitu:
- Pendekatan Perundang-undangan (Statute Approach): Pendekatan ini dilakukan dengan menelaah semua undang-undang dan regulasi yang bersangkut paut dengan isu hukum yang ditangani.[10] Dalam konteks ini, telaah difokuskan pada hierarki peraturan terkait hak disabilitas, mulai dari UUD NRI 1945 hingga Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016.
- Pendekatan Konseptual (Conceptual Approach): Pendekatan ini beranjak dari pandangan-pandangan dan doktrin-doktrin yang berkembang di dalam ilmu hukum.[11] Pendekatan ini digunakan untuk membedah konsep affirmative action, teori keadilan distributif, dan konsep negara kesejahteraan (welfare state) sebagai pisau analisis untuk mengevaluasi efektivitas kebijakan kuota tersebut.
C. Sumber Bahan Hukum
Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diklasifikasikan menjadi tiga bahan hukum:[12]
- Bahan Hukum Primer: Merupakan bahan hukum yang bersifat mengikat (autoritatif), yaitu Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
- Bahan Hukum Sekunder: Bahan yang memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer, meliputi rancangan undang-undang, hasil penelitian terdahulu, jurnal hukum, dan buku-buku literatur terkait politik hukum dan hak asasi manusia.
- Bahan Hukum Tersier: Bahan yang memberikan petunjuk maupun penjelasan terhadap bahan hukum primer dan sekunder, seperti Kamus Hukum dan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI).
D. Teknik Pengumpulan dan Analisis Bahan Hukum
Pengumpulan bahan hukum dilakukan melalui studi kepustakaan (library research) dengan sistem kartu atau sistem digital untuk menginventarisasi dan mengklasifikasi bahan-bahan hukum yang relevan.[13] Bahan hukum yang terkumpul kemudian dianalisis secara preskriptif. Analisis preskriptif dimaksudkan untuk memberikan argumentasi atas hasil penelitian yang telah dilakukan, sehingga dapat memberikan resep atau solusi untuk menyelesaikan permasalahan hukum yang diangkat, khususnya terkait reorientasi politik hukum dari pendekatan punitif menuju sistem insentif.[14]
Baca Juga: Analisis Kesesuaian Hak-Hak KPPS yang Disabilitas dengan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja
Hasil dan Pembahasan
A. Politik Hukum dan Pergeseran Paradigma Pengaturan Hak Pekerja Disabilitas
Politik hukum dalam perlindungan penyandang disabilitas di Indonesia telah mengalami pergeseran fundamental dari pendekatan belas kasihan (charity based) menuju pendekatan berbasis hak asasi manusia (human rights based). Perubahan regulasi ini merupakan manifestasi nyata dari politik hukum nasional. Sebagaimana didefinisikan oleh Moh. Mahfud MD, politik hukum adalah kebijakan hukum (legal policy) yang akan atau telah dilaksanakan secara nasional oleh pemerintah, yang mencakup pembangunan hukum yang berintikan pembuatan dan pembaruan terhadap materi-materi hukum agar dapat sesuai dengan kebutuhan.[15] Landasan konstitusional tertinggi negara, yakni Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), secara tegas memberikan jaminan kesetaraan. Pasal 27 ayat (2) menyatakan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.[16] Selain itu, Pasal 28D ayat (2) mempertegas hak setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.[17]
Dalam konteks affirmative action, negara hadir untuk memberikan perlakuan khusus guna mencapai persamaan dan keadilan. Penerapan affirmative action melalui sistem kuota ini sejalan dengan prinsip keadilan distributif. Menurut John Rawls, ketidaksamaan sosial dan ekonomi harus diatur sedemikian rupa sehingga memberikan keuntungan terbesar bagi mereka yang paling kurang beruntung (the least advantaged).[18] Oleh karena itu, perlakuan khusus bagi penyandang disabilitas bukanlah pelanggaran terhadap prinsip persamaan di depan hukum, melainkan upaya mencapai keadilan substantif yang diamanatkan prinsip HAM universal. Hal ini dimanifestasikan melalui Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas (UU Penyandang Disabilitas). UU ini merupakan koreksi total atas UU Nomor 4 Tahun 1997 yang dinilai sudah tidak relevan dengan paradigma kebutuhan penyandang disabilitas.[19] Politik hukum UU No. 8 Tahun 2016 menegaskan bahwa penyandang disabilitas adalah subjek hukum yang memiliki hak sama, bukan objek santunan.
Salah satu wujud konkret dari affirmative action ini adalah penetapan kuota ketenagakerjaan. Pasal 53 ayat (1) dan (2) UU No. 8 Tahun 2016 mengatur kewajiban mempekerjakan penyandang disabilitas dengan proporsi:
- Pemerintah, Pemerintah Daerah, BUMN, dan BUMD wajib mempekerjakan paling sedikit 2% (dua persen) penyandang disabilitas dari jumlah pegawai.
- Perusahaan Swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% (satu persen) penyandang disabilitas dari jumlah pegawai.[20]
Ketentuan kuota 1% bagi sektor swasta ini merupakan bentuk intervensi negara untuk memaksa pasar tenaga kerja menjadi lebih inklusif (inklusivitas paksa atau mandatory inclusion) demi menjamin hak atas pekerjaan yang merupakan hak asasi manusia fundamental.[21]
B. Realitas Implementasi: Benturan antara Regulasi dan Efisiensi Ekonomi
Meskipun landasan yuridis telah tersedia, implementasi kuota 1% di sektor swasta menghadapi tantangan sosiologis dan ekonomis yang berat. Realitas di lapangan menunjukkan bahwa tingkat partisipasi tenaga kerja difabel masih sangat rendah dan seringkali terjadi diskriminasi, baik pada tahap rekrutmen maupun saat bekerja.[22]
Baca Juga: Aksesibilitas bagi Penyandang Disabilitas di Lingkungan Kampus
Hambatan utama yang ditemukan dalam penerapan pasal ini bersifat multidimensional:
- Stigma dan Stereotip: Perusahaan seringkali beranggapan bahwa penyandang disabilitas memiliki produktivitas rendah, rentan sakit, atau membutuhkan biaya tambahan yang besar, padahal banyak difabel memiliki kompetensi yang setara atau bahkan unggul.[23]
- Kesenjangan Kompetensi: Terdapat masalah pada sisi penawaran (supply side), di mana rendahnya tingkat pendidikan dan keterampilan penyandang disabilitas akibat akses pendidikan yang belum inklusif membuat mereka sulit memenuhi kualifikasi standar perusahaan.[24]
- Minimnya Akomodasi yang Layak: UU No. 8 Tahun 2016 mewajibkan pemberi kerja menyediakan akomodasi yang layak (reasonable accommodation), seperti aksesibilitas bangunan atau alat bantu kerja.[25] Namun, banyak perusahaan swasta yang belum menyediakan fasilitas ini karena dianggap sebagai beban biaya tambahan (cost) yang mengurangi efisiensi profit.[26]
Akibatnya, kuota 1% seringkali hanya menjadi aturan di atas kertas. Data menunjukkan bahwa penyerapan tenaga kerja disabilitas di sektor formal masih sangat minim, dan mayoritas justru terserap di sektor informal atau pertanian yang tidak memiliki perlindungan hukum yang memadai.[27]
C. Evaluasi Efektivitas Penegakan Hukum dan Sanksi
Efektivitas sebuah regulasi sangat bergantung pada penegakan hukumnya (law enforcement). Kelemahan mendasar dalam penerapan kuota 1% ini terletak pada sanksi yang diatur dalam UU No. 8 Tahun 2016. Sanksi bagi perusahaan swasta yang tidak memenuhi kuota 1% atau tidak menyediakan akomodasi yang layak hanya bersifat administratif, sebagaimana diatur dalam Pasal 143 jo. Pasal 50 ayat (4). Sanksi tersebut berupa: a. Teguran tertulis; b. Penghentian kegiatan operasional; c. Pembekuan izin usaha; dan/atau d. Pencabutan izin usaha.[28]
Meskipun terlihat tegas, dalam praktiknya sanksi ini sulit dieksekusi. Belum ada mekanisme pengawasan yang ketat maupun preseden pencabutan izin usaha akibat pelanggaran kuota disabilitas.[29] Sally (2020) dalam penelitiannya menyoroti bahwa ketiadaan sanksi pidana atau denda yang berat membuat perusahaan cenderung mengabaikan kewajiban ini tanpa rasa takut.[30] Sanksi administratif seringkali berhenti pada tahap teguran tanpa eskalasi lebih lanjut, sehingga tidak menimbulkan efek jera. Penegakan hukum yang lemah ini diperparah dengan kurangnya kesadaran aparat penegak hukum dan dinas terkait dalam melakukan monitoring aktif ke perusahaan-perusahaan.
D. Reorientasi Politik Hukum: Menuju Sistem Insentif
Melihat mandulnya pendekatan punitif (sanksi) semata, diperlukan reorientasi politik hukum yang menyeimbangkan antara kewajiban hukum dan insentif ekonomi. Reorientasi kebijakan dari pendekatan represif menuju insentif ini relevan dengan konsep Hukum Responsif yang digagas oleh Philippe Nonet dan Philip Selznick. Mereka berpendapat bahwa hukum yang baik seharusnya tidak hanya menekankan pada kepatuhan aturan (seperti dalam hukum otonom), tetapi harus kompeten dan adil serta mampu merespons kebutuhan sosial dan aspirasi masyarakat.[31] Dengan memberikan insentif, hukum berfungsi sebagai fasilitator perubahan sosial (social engineering) yang partisipatif, bukan sekadar instrumen pemaksa. Pemerintah perlu mengoptimalkan amanat Pasal 54 UU No. 8 Tahun 2016 yang mewajibkan pemberian insentif bagi perusahaan swasta yang mempekerjakan penyandang disabilitas.[32]
Baca Juga: Membangun Masyarakat yang Inklusif: Menciptakan Kesetaraan bagi Penyandang Disabilitas di Indonesia
Langkah hukum ke depan tidak bisa hanya mengandalkan “cambuk” (sanksi), tetapi juga “gula” (insentif), seperti:
- Insentif Fiskal: Pengurangan pajak bagi perusahaan yang memenuhi atau melebihi kuota 1%.
- Penghargaan Non-Fiskal: Pemberian label “Perusahaan Inklusif” yang dapat meningkatkan citra perusahaan di mata publik dan investor.
- Dukungan Infrastruktur: Subsidi pemerintah untuk penyediaan akomodasi yang layak di tempat kerja.
Hanya dengan kombinasi antara penegakan sanksi yang konsisten dan pemberian insentif yang menarik, affirmative action kuota 1% dapat bergeser dari sekadar kewajiban administratif menjadi budaya inklusivitas korporasi yang berkelanjutan.
Kesimpulan
1. Arah Politik Hukum
Politik hukum pengaturan kuota 1% bagi pekerja penyandang disabilitas di perusahaan swasta merupakan manifestasi negara dalam menggeser paradigma penanganan disabilitas dari model belas kasihan (charity based) menuju model berbasis hak asasi manusia (human rights based). Kebijakan affirmative action ini bertujuan mewujudkan keadilan distributif sebagaimana diamanatkan konstitusi, di mana negara melakukan intervensi untuk menciptakan kesetaraan kesempatan bagi kelompok rentan.
2. Efektivitas Implementasi
Penerapan pasal kewajiban kuota 1% di sektor swasta dinilai belum efektif dan menghadapi hambatan signifikan. Terdapat benturan keras antara kewajiban normatif (das sollen) dengan prinsip efisiensi ekonomi perusahaan (das sein). Hambatan tersebut meliputi stigma negatif mengenai produktivitas penyandang disabilitas, kesenjangan kompetensi, serta keengganan perusahaan mengeluarkan biaya tambahan untuk penyediaan akomodasi yang layak.
3. Evaluasi Penegakan Hukum
Lemahnya implementasi diperburuk oleh penegakan hukum yang cenderung administratif-pasif. Sanksi administratif berupa teguran hingga pencabutan izin yang diatur dalam UU No. 8 Tahun 2016 terbukti sulit dieksekusi dan tidak memberikan efek jera yang kuat bagi korporasi.
4. Reorientasi Kebijakan
Diperlukan reorientasi politik hukum yang tidak lagi semata-mata mengandalkan pendekatan punitif (sanksi), melainkan beralih pada pendekatan yang lebih responsif melalui penguatan sistem insentif. Pemerintah perlu mengoptimalkan pemberian insentif fiskal (pengurangan pajak) dan non-fiskal (penghargaan/label inklusif) serta dukungan infrastruktur bagi perusahaan yang patuh. Hal ini penting agar kepatuhan terhadap kuota 1% tumbuh bukan karena keterpaksaan, melainkan menjadi budaya inklusivitas korporasi yang berkelanjutan.
Penulis: Porizky Bernandus Handara Sagala
Mahasiswa Magister Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara
Dosen Pengampu: Dr. Agusmidah, S.H., M.Hum.
Editor: Ika Ayuni Lestari
Bahasa: Rahmat Al Kafi
Referensi
Sumber Hukum
Undang-Undang Dasar 1945
Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 Tentang Peyandang Disabilitas
Buku
Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan Singkat, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003).
Johnny Ibrahim, Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, (Malang: Bayumedia Publishing, 2006).
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum: Edisi Revisi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011).
Mukti Fajar ND dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif & Empiris, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2010).
Zainuddin Ali, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009)
John Rawls, A Theory of Justice, (Cambridge: Harvard University Press, 1971)..
Moh. Mahfud MD, Politik Hukum di Indonesia, (Jakarta: Rajawali Pers, 2012).
Philippe Nonet dan Philip Selznick, Hukum Responsif: Pilihan di Masa Transisi, (Jakarta: HuMa, 2003).
Jurnal Ilmiah
Dhimi Setyo Arrivanissa, “Mewujudkan Hak dan Kesempatan Kerja Bagi Penyandang Disabilitas Tuna Netra Dalam Perspektif Hukum dan Hak Asasi Manusia,” El-Dusturie: Jurnal Hukum dan Perundang-undangan, Vol. 2, No. 1 (2023).
Istifarroh dan Widhi Cahyo Nugroho, “Perlindungan Hak Disabilitas Mendapatkan Pekerjaan Di Perusahaan Swasta Dan Perusahaan Milik Negara,” Mimbar Keadilan, Vol. 12, No. 1 (2019).
Dilli Trisna Noviasari dan Nurwati, “Perlindungan Tenaga Kerja Disabilitas dalam Perspektif Hak Asasi Manusia,” Borobudur Law Review, Vol. 2, No. 1 (2020).
Geminastiti Purinami A, Nurliana Cipta Apsari, dan Nandang Mulyana, “Penyandang Disabilitas Dalam Dunia Kerja,” Focus: Jurnal Pekerjaan Sosial, Vol. 1, No. 3 (2018).
Ismail Shaleh, “Implementasi Pemenuhan Hak bagi Penyandang Disabilitas Ketenagakerjaan di Semarang,” Kanun Jurnal Ilmu Hukum, Vol. 20, No. 1 (2018).
Shendy Rahmat Farhan dan Asep Suherman, “Perlindungan Hukum Terhadap Penyandang Disabilitas Dalam Perspektif Hak Asasi Manusia Di Indonesia,” Jurnal Inovasi Hukum dan Kebijakan, Vol. 5, No. 4 (2024).
I Made Ode Subawa dan Kadek Apriliani, “Perlindungan Hukum Pekerja Difabel Dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan Dan Hak Asasi Manusia,” JUMAHA, Vol. 05, No. 02 (2025).
Marfua Hafid, Hijriani, dan La Ode Bariun, “Langkah-Langkah Perlindungan Hukum atas Hak Penyandang Disabilitas untuk Mendapatkan Pekerjaan,” Journal Sultra Research of Law, Vol. 7, No. 1 (2025).
Sally Bernadetha Vincentia, “Pemenuhan Hak Memperoleh Pekerjaan Bagi Penyandang Disabilitas Dan Sanksi Bagi Pelanggarnya Berdasarkan Hukum Nasional Indonesia,” Jurnal Sapientia et Virtus, Vol. 5, No. 2 (2020).
[1] Dhimi Setyo Arrivanissa, “Mewujudkan Hak dan Kesempatan Kerja Bagi Penyandang Disabilitas Tuna Netra Dalam Perspektif Hukum dan Hak Asasi Manusia,” El-Dusturie: Jurnal Hukum dan Perundang-undangan, Vol. 2, No. 1 (2023), hlm. 40-41.
[2] Istifarroh dan Widhi Cahyo Nugroho, “Perlindungan Hak Disabilitas Mendapatkan Pekerjaan Di Perusahaan Swasta Dan Perusahaan Milik Negara,” Mimbar Keadilan, Vol. 12, No. 1 (2019), hlm. 22.
[3] Ibid, Istifarroh dan Widhi Cahyo Nugroho, hlm.30.
[4] Ibid, hlm. 25.
[5] Dilli Trisna Noviasari dan Nurwati, “Perlindungan Tenaga Kerja Disabilitas dalam Perspektif Hak Asasi Manusia,” Borobudur Law Review, Vol. 2, No. 1 (2020), hlm. 26.
[6] Geminastiti Purinami A, Nurliana Cipta Apsari, dan Nandang Mulyana, “Penyandang Disabilitas Dalam Dunia Kerja,” Focus: Jurnal Pekerjaan Sosial, Vol. 1, No. 3 (2018), hlm. 235.
[7] Ismail Shaleh, “Implementasi Pemenuhan Hak bagi Penyandang Disabilitas Ketenagakerjaan di Semarang,” Kanun Jurnal Ilmu Hukum, Vol. 20, No. 1 (2018), hlm. 79.
[8] Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan Singkat, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 13.
[9] Johnny Ibrahim, Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, (Malang: Bayumedia Publishing, 2006), hlm. 46
[10] Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum: Edisi Revisi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), hlm. 133
[11] Ibid, hlm. 135.
[12] Mukti Fajar ND dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif & Empiris, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2010), hlm. 156
[13] Zainuddin Ali, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009), hlm. 105.
[14] Peter Mahmud Marzuki, Op. Cit, hlm. 22.
[15] Moh. Mahfud MD, Politik Hukum di Indonesia, (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hlm. 1.
[16] Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 27 ayat (2)
[17] Ibid, Pasal 28D ayat (2)
[18] John Rawls, A Theory of Justice, (Cambridge: Harvard University Press, 1971), hlm. 302.
[19] Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, Konsideran Menimbang huruf d.
[20] Ibid, Pasal 53 ayat (1) dan (2).
[21] Shendy Rahmat Farhan dan Asep Suherman, “Perlindungan Hukum Terhadap Penyandang Disabilitas Dalam Perspektif Hak Asasi Manusia Di Indonesia,” Jurnal Inovasi Hukum dan Kebijakan, Vol. 5, No. 4 (2024), hlm. 288.
[22] I Made Ode Subawa dan Kadek Apriliani, “Perlindungan Hukum Pekerja Difabel Dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan Dan Hak Asasi Manusia,” JUMAHA, Vol. 05, No. 02 (2025), hlm. 168.
[23] Marfua Hafid, Hijriani, dan La Ode Bariun, “Langkah-Langkah Perlindungan Hukum atas Hak Penyandang Disabilitas untuk Mendapatkan Pekerjaan,” Journal Sultra Research of Law, Vol. 7, No. 1 (2025), hlm. 94.
[24] Ibid, hlm. 94-95.
[25] Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, Pasal 50 ayat (1).
[26] I Made Ode Subawa dan Kadek Apriliani, Op.Cit, hlm. 176.
[27] Marfua Hafid, et al., Op.Cit, hlm. 92.
[28] Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, Pasal 50 ayat (4).
[29] Sally Bernadetha Vincentia, “Pemenuhan Hak Memperoleh Pekerjaan Bagi Penyandang Disabilitas Dan Sanksi Bagi Pelanggarnya Berdasarkan Hukum Nasional Indonesia,” Jurnal Sapientia et Virtus, Vol. 5, No. 2 (2020), hlm. 37.
[30] Ibid, hlm. 30.
[31] Philippe Nonet dan Philip Selznick, Hukum Responsif: Pilihan di Masa Transisi, (Jakarta: HuMa, 2003), hlm. 86
[32] Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, Pasal 54.
⚡ Baca Lebih Cepat Artikel MMI di Ponsel Anda!
Ikuti Channel WhatsApp
Media Mahasiswa Indonesia (MMI):
KLIK DI SINI
