Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Program Digital di BRI

Pendahuluan

Latar Belakang

Perkembangan teknologi digital dalam dua dekade terakhir telah membawa perubahan besar pada hampir seluruh sektor industri, termasuk sektor perbankan. Digitalisasi tidak hanya mengubah cara perusahaan beroperasi, tetapi juga mengubah perilaku konsumen, model bisnis, pola persaingan, serta kebutuhan kompetensi sumber daya manusia. Bank sebagai lembaga intermediasi keuangan dituntut untuk mampu memberikan layanan yang cepat, aman, mudah diakses, dan berbasis teknologi. Kondisi ini menjadikan transformasi digital bukan lagi pilihan, melainkan kebutuhan strategis bagi keberlanjutan organisasi di era modern.

Fenomena umum yang terjadi saat ini menunjukkan bahwa masyarakat semakin bergantung pada layanan digital dalam aktivitas keuangan sehari-hari. Penggunaan mobile banking, internet banking, Quick Response Indonesian Standard (QRIS), dompet digital, pembukaan rekening secara online, serta transaksi nontunai terus mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Nasabah menginginkan layanan yang praktis tanpa harus datang ke kantor cabang. Selain itu, munculnya perusahaan teknologi finansial (fintech) juga menambah intensitas persaingan di industri jasa keuangan. Fintech hadir dengan layanan yang cepat, inovatif, dan fleksibel sehingga memaksa perbankan konvensional untuk beradaptasi lebih cepat.

Baca juga: Daftar Fintech OJK Terbaru Tahun 2025 yang Resmi dan Terdaftar 

Di sisi lain, perkembangan digital juga membawa tantangan baru seperti keamanan siber, perlindungan data nasabah, kebutuhan analisis data yang akurat, dan perubahan budaya kerja organisasi. Perusahaan tidak cukup hanya berinvestasi pada teknologi, tetapi juga harus mempersiapkan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan, mengelola, serta mengembangkan teknologi tersebut. Tanpa kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang memadai, investasi teknologi berisiko tidak memberikan hasil optimal. Oleh karena itu, kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan menjadi faktor penting dalam mendukung keberhasilan transformasi digital perusahaan.

Dalam perspektif manajemen SDM, pelatihan dan pengembangan merupakan proses strategis untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, pengetahuan, serta sikap kerja karyawan agar mampu memenuhi tuntutan organisasi. Pelatihan lebih berorientasi pada peningkatan kompetensi jangka pendek sesuai kebutuhan pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan berorientasi pada kesiapan jangka panjang melalui peningkatan kapasitas individu, kepemimpinan, inovasi, dan kemampuan adaptasi terhadap perubahan. Pada era digital, konsep pelatihan dan pengembangan tidak lagi terbatas pada metode tatap muka konvensional, tetapi telah berkembang menjadi pembelajaran digital melalui e-learning, virtual class, microlearning, coaching digital, dan sistem pembelajaran berbasis data.

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk atau Bank BRI merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia yang memiliki peran penting dalam perekonomian nasional, khususnya dalam pembiayaan sektor Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM). Sebagai bank dengan jaringan luas dan jumlah nasabah yang sangat besar, BRI menghadapi tantangan yang kompleks dalam menjalankan transformasi digital. BRI tidak hanya dituntut menyediakan layanan digital yang kompetitif bagi nasabah, tetapi juga harus memastikan seluruh karyawannya memiliki kompetensi digital yang sesuai dengan kebutuhan bisnis.

Dalam beberapa tahun terakhir, BRI menunjukkan komitmen kuat terhadap transformasi digital melalui pengembangan berbagai layanan seperti BRImo, internet banking, digital lending, QRIS, AgenBRILink, pembukaan rekening digital, serta integrasi ekosistem keuangan digital. Untuk mendukung perubahan tersebut, BRI juga menjalankan berbagai program pelatihan dan pengembangan SDM melalui BRI Corporate University, platform pembelajaran digital internal, sertifikasi kompetensi, program kepemimpinan, pelatihan layanan digital, pelatihan keamanan siber, serta pengembangan budaya kerja inovatif. Kebijakan ini menunjukkan bahwa BRI menyadari pentingnya kesiapan SDM sebagai fondasi utama transformasi digital.

Baca juga: Cashless dan Menguatnya Kuasa Perbankan di Balik Kemudahan Digital

Namun demikian, implementasi kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital tentu tidak terlepas dari berbagai tantangan. Tantangan tersebut antara lain perbedaan tingkat literasi digital antar-karyawan, pemerataan akses pelatihan di seluruh wilayah kerja, relevansi materi dengan kebutuhan lapangan, efektivitas evaluasi pelatihan, resistensi terhadap perubahan, serta pengukuran dampak pelatihan terhadap kinerja organisasi. Dalam organisasi besar seperti BRI yang memiliki ribuan unit kerja di berbagai daerah, penerapan kebijakan pelatihan digital memerlukan strategi yang matang agar manfaatnya dapat dirasakan secara merata.

Selain itu, keberhasilan kebijakan pelatihan digital tidak hanya diukur dari jumlah peserta yang mengikuti program, tetapi juga dari perubahan perilaku kerja, peningkatan produktivitas, kualitas pelayanan nasabah, percepatan adopsi teknologi, serta kontribusinya terhadap pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Oleh karena itu, kajian mendalam mengenai kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital di BRI menjadi penting untuk mengetahui bagaimana perusahaan merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi kebijakan tersebut.

Pendekatan penelitian kualitatif dipilih karena penelitian ini bertujuan memahami fenomena secara mendalam dari perspektif kebijakan, proses implementasi, pengalaman pelaksana, serta makna strategis program pelatihan digital dalam konteks organisasi. Melalui pendekatan kualitatif, peneliti dapat menggali informasi yang lebih kaya mengenai bagaimana kebijakan dibentuk, faktor-faktor yang memengaruhi keberhasilannya, kendala yang dihadapi, dan upaya perbaikan yang diperlukan.

Penelitian ini menjadi relevan karena transformasi digital dalam perbankan akan terus berkembang seiring perubahan teknologi dan kebutuhan masyarakat. Bank yang mampu membangun SDM unggul dan adaptif akan memiliki keunggulan kompetitif yang lebih kuat dibanding pesaingnya. Sebaliknya, organisasi yang gagal menyiapkan SDM digital berisiko tertinggal dalam persaingan. Oleh karena itu, kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital bukan sekadar fungsi administratif, melainkan instrumen strategis untuk menjaga keberlanjutan bisnis perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan Program Digital pada Bank BRI”. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran komprehensif mengenai kebijakan pelatihan digital di BRI, tingkat kesesuaiannya dengan teori manajemen SDM, serta rekomendasi yang bermanfaat bagi pengembangan organisasi di masa mendatang.

Rumusan Masalah

1. Bagaimana kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital yang diterapkan di Bank BRI?

2. Program digital apa saja yang diberikan kepada karyawan dan nasabah oleh Bank BRI?

3. Bagaimana implementasi kebijakan pelatihan digital di lingkungan Bank BRI?

4. Apa saja kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan kebijakan pelatihan dan pengembangan digital?

5. Bagaimana efektivitas kebijakan tersebut ditinjau dari teori para ahli?

6. Bagaimana strategi yang seharusnya dilakukan untuk meningkatkan kualitas kebijakan pelatihan digital di Bank BRI?

Fokus Penelitian

1. Kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital yang diterapkan Bank BRI.

2. Bentuk program pelatihan digital bagi karyawan dan layanan digital bagi nasabah.

3. Implementasi kebijakan pelatihan dan pengembangan digital di lingkungan BRI.

4. Kendala dan tantangan dalam pelaksanaan program digital.

5. Evaluasi efektivitas kebijakan berdasarkan perspektif teori manajemen SDM.

6. Rekomendasi pengembangan kebijakan pelatihan digital ke depan.

Tujuan Penelitian

1. Mendeskripsikan kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital di Bank BRI.

2. Mengetahui jenis program digital yang diberikan kepada karyawan dan nasabah.

3. Menganalisis implementasi kebijakan pelatihan digital di lingkungan BRI.

4. Mengidentifikasi hambatan dan tantangan pelaksanaan program digital.

5. Menilai efektivitas kebijakan berdasarkan teori manajemen sumber daya manusia.

6. Memberikan rekomendasi perbaikan kebijakan pelatihan dan pengembangan digital bagi Bank BRI.

Pembahasan

Landasan Teori

Kebijakan Pelatihan Dan Pengembangan SDM

Kebijakan merupakan pedoman atau arah tindakan yang dibuat organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Kebijakan menjadi dasar pengambilan keputusan agar setiap kegiatan berjalan terarah, konsisten, dan sesuai strategi perusahaan. Dalam konteks perusahaan, kebijakan berfungsi sebagai pedoman operasional dan strategi jangka panjang. Menurut Nugroho (2020), kebijakan organisasi adalah aturan, prosedur, dan keputusan yang disusun manajemen sebagai acuan pelaksanaan kegiatan. Kebijakan yang baik harus realistis, fleksibel, dapat diterapkan, dan mampu menjawab kebutuhan lingkungan bisnis.

Berdasarkan teori tersebut, kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital di Bank BRI dapat dipahami sebagai serangkaian keputusan manajemen dalam menyiapkan sumber daya manusia agar mampu mendukung transformasi digital perusahaan.

Dalam rangka mencapai tujuan-tujuan ini, penting untuk merancang dan menyampaikan program pelatihan yang efektif. Pelatihan yang sukses harus relevan dengan kebutuhan individu atau kelompok yang dilatih, mempertimbangkan gaya belajar yang berbeda, melibatkan partisipasi aktif, dan menyediakan kesempatan untuk latihan dan umpan balik. Evaluasi pelatihan juga penting untuk mengevaluasi efektivitasnya dan membuat perbaikan yang diperlukan di masa mendatang.

Secara keseluruhan, pelatihan memiliki tujuan yang sangat penting dalam pengembangan individu, peningkatan kinerja, perubahan perusahaan, dan pembangunan perusahaan secara keseluruhan. Dengan menyediakan pelatihan yang tepat dan efektif, perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif, meningkatkan produktivitas, dan mempersiapkan karyawan untuk tantangan masa depan dalam menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya mendukung pencapaian tujuan maupun visi misi perusahaan atau organisasi.

Menurut Karim (2019), kualitas SDM suatu organisasi sangat penting untuk keberhasilannya, sehingga setiap organisasi harus berusaha meningkatkan kualitas tenaga kerjanya, salah satunya melalui program pelatihan dan pengembangan. Menurut Wiliandari (2014), pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi dalam mengatasi permasalahan menurunnya kinerja organisasi yang disebabkan karena penurunan kemampuan karyawan.

Pengertian Pelatihan Dan Tujuan Pelatihan

Pelatihan mengacu pada upaya terencana perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, yang bertujuan agar karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan dalam pelatihan dan menerapkannya dalam aktivitas sehari-hari (Noe, 2020). Dan menurut Jackson et al. (2018), pelatihan memiliki tujuan utama untuk meningkatkan kinerja dalam waktu dekat dan dalam pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi karyawan.

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan dari tugas terakhir. Pelatihan merupakan suatu proses yang sudah terencana dalam mengubah sikap, pengetahuan, maupun tingkah laku yang menghasilkan keahlian dengan pengalaman agar mencapai kinerja yang efektif. Pelatihan bermanfaat dalam mengembangkan kemampuan individu dan organisasi di masa yang akan datang.

Menurut Raymond A. Noe (2020), pelatihan yang efektif harus didasarkan pada Training Need Analysis (TNA), yaitu proses sistematis untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi karyawan dengan kebutuhan organisasi. TNA mencakup tiga aspek utama, yaitu analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu, sehingga pelatihan yang diberikan menjadi tepat sasaran dan relevan dengan kebutuhan kerja.

Jika dikaitkan dengan kasus di BRI, perusahaan telah menerapkan konsep ini melalui program Need Analysis Training, di mana sebelum pelatihan dilaksanakan, BRI terlebih dahulu mengidentifikasi kebutuhan kompetensi karyawan sesuai dengan tuntutan transformasi digital dan strategi bisnis perusahaan. Hal ini terlihat dari fokus pelatihan pada digital banking, leadership, dan peningkatan kualitas layanan.

Namun demikian, berdasarkan data yang ada, implementasi TNA di BRI belum sepenuhnya optimal. Hal ini terlihat dari masih adanya ketidaksesuaian antara materi pelatihan dengan kebutuhan kerja di lapangan, serta belum meratanya akses pelatihan bagi seluruh karyawan. Kondisi ini menunjukkan bahwa meskipun secara konsep BRI telah menerapkan teori dari Noe (2020), namun dalam praktiknya masih terdapat kesenjangan antara perencanaan dan pelaksanaan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kebijakan pelatihan berbasis kebutuhan di BRI sudah sejalan dengan teori, tetapi perlu ditingkatkan terutama dalam hal akurasi analisis kebutuhan dan pemerataan implementasi agar pelatihan benar-benar efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Gary Dessler (2020), pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelatihan yang efektif akan berdampak langsung pada peningkatan produktivitas kerja, karena karyawan menjadi lebih kompeten, efisien, dan mampu menyelesaikan tugas dengan lebih baik.

Dessler juga menekankan bahwa pelatihan yang tepat dapat mengurangi kesalahan kerja, meningkatkan kualitas output, serta mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, pelatihan tidak hanya berfungsi sebagai pengembangan individu, tetapi juga sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Jika dikaitkan dengan kasus di BRI, kebijakan pelatihan yang dilakukan melalui BRI Corporate University dan platform digital seperti BRISmart menunjukkan upaya perusahaan dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Program pelatihan digital banking, leadership, dan pelayanan bertujuan agar karyawan mampu bekerja lebih efektif dalam menghadapi transformasi digital perbankan.

Hal ini juga didukung oleh data penelitian yang menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (nilai signifikansi 0,041 < 0,05). Artinya, secara empiris pelatihan di BRI telah terbukti mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Dessler (2020).

Namun demikian, peningkatan produktivitas tersebut belum merata karena masih terdapat kendala seperti evaluasi pelatihan yang belum maksimal dan ketidaksesuaian materi dengan kebutuhan kerja. Oleh karena itu, meskipun secara teori dan sebagian praktik sudah sesuai, efektivitas pelatihan dalam meningkatkan produktivitas di BRI masih perlu dioptimalkan.

Menurut Michael Armstrong (2020), pelatihan dan pengembangan SDM harus terintegrasi dengan strategi bisnis organisasi. Artinya, program pelatihan tidak boleh dilakukan secara terpisah atau hanya bersifat administratif, tetapi harus dirancang untuk mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Dengan integrasi tersebut, pelatihan dapat memberikan kontribusi nyata terhadap keunggulan kompetitif organisasi.

Baca juga: Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Retensi Karyawan dan Mengurangi Turnover

Armstrong menegaskan bahwa pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang selaras dengan arah bisnis, seperti inovasi, digitalisasi, peningkatan kualitas layanan, dan efisiensi operasional. Jika pelatihan tidak terhubung dengan strategi bisnis, maka program tersebut berpotensi tidak memberikan dampak signifikan terhadap kinerja organisasi.

Jika dikaitkan dengan kasus di BRI, kebijakan pelatihan dan pengembangan yang diterapkan melalui BRI Corporate University menunjukkan adanya upaya integrasi dengan strategi bisnis, khususnya dalam menghadapi transformasi digital perbankan. Hal ini terlihat dari fokus program pelatihan pada digital banking, leadership, dan governance yang sejalan dengan arah strategis BRI dalam meningkatkan layanan berbasis teknologi dan memperkuat daya saing di industri keuangan.

Selain itu, penggunaan platform digital seperti BRISmart juga mencerminkan bahwa BRI menyesuaikan metode pelatihan dengan kebutuhan bisnis yang semakin terdigitalisasi. Program-program seperti digital skill training dan pelayanan berbasis teknologi menjadi bukti bahwa pelatihan telah diarahkan untuk mendukung strategi perusahaan.

Namun demikian, dalam implementasinya masih terdapat beberapa kendala, seperti belum meratanya akses pelatihan dan belum optimalnya evaluasi hasil pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun secara konsep BRI telah mengintegrasikan pelatihan dengan strategi bisnis sesuai teori Armstrong (2020), tetapi dalam praktiknya masih diperlukan peningkatan agar integrasi tersebut benar-benar memberikan dampak maksimal terhadap kinerja organisasi.

Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan adalah proses peningkatan kapasitas individu untuk kebutuhan jangka panjang. Jika pelatihan fokus pada pekerjaan saat ini, maka pengembangan berorientasi pada kesiapan karier dan tantangan masa depan. Menurut Armstrong & Taylor (2020), pengembangan SDM adalah proses memperluas kemampuan individu melalui pengalaman belajar yang dirancang untuk mendukung pertumbuhan profesional dan kebutuhan organisasi.

Menurut Hasibuan (2022), pengembangan adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan serta pelatihan. Dalam konteks Bank BRI, pengembangan penting agar karyawan tidak hanya memahami sistem digital saat ini, tetapi juga siap menghadapi inovasi baru seperti artificial intelligence (AI), big data, blockchain, dan cybersecurity.

Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan utama pelatihan dan pengembangan karyawan antara lain:

• Meningkatkan kompetensi karyawan, sehingga mereka mampu melaksanakan tugas lebih efisien dan efektif.

• Meningkatkan produktivitas organisasi, melalui karyawan yang lebih terampil dan profesional.

• Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja, sehingga mengurangi turnover.

• Menyiapkan karyawan untuk posisi lebih tinggi atau peran yang lebih kompleks.

• Menutup kesenjangan kompetensi antara kemampuan yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan organisasi (Armstrong, 2020; Noe, 2017).

Transformasi Digital dalam Perbankan

Transformasi digital adalah perubahan menyeluruh pada sistem kerja, budaya, dan layanan organisasi melalui pemanfaatan teknologi. Menurut Westerman et al. (2021), transformasi digital adalah penggunaan teknologi untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara signifikan. Dalam sektor perbankan, transformasi digital mencakup:

• Mobile Banking

• Internet Banking

• QRIS

• Chatbot

• Rekening Online

• Kredit Digital

• Data Analytics

• Cybersecurity System

BRI melakukan transformasi digital melalui BRImo, BRILink, open banking, digital lending, dan ekosistem UMKM digital.

Studi Kasus: Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan Program Digital Bank BRI

Profil Singkat Bank Rakyat Indonesia (BRI)

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk atau BRI merupakan salah satu bank milik pemerintah (BUMN) terbesar di Indonesia yang berdiri sejak tahun 1895. BRI dikenal sebagai bank yang fokus pada pembiayaan sektor mikro, kecil, dan menengah (UMKM). Dengan jaringan yang luas hingga ke pelosok desa, BRI memiliki jutaan nasabah dan ribuan unit kerja di seluruh Indonesia.

Sebagai perusahaan besar, BRI sangat bergantung pada kualitas SDM. Oleh karena itu, BRI menerapkan berbagai kebijakan strategis dalam pengelolaan SDM, khususnya dalam pelatihan dan pengembangan. Menurut Rahayu & Utama (2022), BRI mengembangkan sistem pelatihan terintegrasi melalui BRI Corporate University, yang berfungsi sebagai pusat pembelajaran bagi seluruh karyawan. Selain itu, BRI juga memanfaatkan platform digital seperti BRISmart sebagai media e-learning untuk meningkatkan akses pelatihan.

BRI memiliki kebijakan unik di mana seluruh program pendidikan dan pengembangan SDM dipusatkan pada BRI Corporate University. Kebijakan ini diambil berdasarkan Rencana Bisnis Bank (RBB) tahunan untuk memastikan efisiensi biaya dan efektivitas kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan riil perbankan. Kebijakan ini mencakup tiga program utama:

1. Program Development: Diperuntukkan bagi karyawan baru atau karyawan yang baru saja naik jabatan agar memahami job desk baru mereka.

2. Program Enhancement: Program untuk meningkatkan kompetensi karyawan pada jabatan yang sedang diduduki agar tetap relevan dengan teknologi terbaru.

3. Metode E-Learning: Penggunaan platform digital untuk mempermudah akses pelatihan bagi ribuan karyawan di seluruh kantor cabang di Indonesia tanpa harus terkendala jarak.

Kasus dalam penelitian kebijakan pelatihan dan pengembangan SDM di BRI menghadapi beberapa hal, yaitu:

• Transformasi digital perbankan

• Persaingan industri keuangan

• Tuntutan peningkatan kualitas layanan

Berdasarkan penelitian Hakim et al. (2026), pelatihan di BRI berfokus pada peningkatan kompetensi teknis dan pelayanan. Sementara itu, penelitian Purwanto (2022) menunjukkan bahwa penggunaan e-learning menjadi solusi untuk meningkatkan efektivitas pelatihan. Namun, ditemukan beberapa permasalahan:

• Tidak semua karyawan mendapatkan pelatihan secara merata.

• Evaluasi pelatihan belum maksimal.

• Beberapa materi pelatihan belum sesuai dengan kebutuhan kerja.

Hal ini menunjukkan adanya kesenjangan antara kebijakan dan implementasi.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM BRI

Tujuan utama pelatihan di BRI adalah:

• Meningkatkan kompetensi karyawan.

• Meningkatkan kualitas pelayanan kepada nasabah.

• Mendukung transformasi digital perusahaan.

• Meningkatkan kinerja dan produktivitas.

• Menciptakan SDM yang adaptif terhadap perubahan.

Evaluasi Pelatihan

Menurut Kirkpatrick & Kirkpatrick (2021), evaluasi pelatihan terdiri dari empat level:

1. Reaction → Respon peserta.

2. Learning → Pengetahuan yang diperoleh.

3. Behavior → Perubahan perilaku kerja.

4. Results → Dampak terhadap hasil organisasi.

Model ini relevan untuk mengukur efektivitas pelatihan digital di BRI. Menurut Senge (2021), organisasi pembelajar adalah organisasi yang terus meningkatkan kapasitas anggotanya untuk menciptakan hasil yang diinginkan. Organisasi seperti ini mendorong budaya belajar, inovasi, dan adaptasi berkelanjutan.

Teori Para Ahli

• Menurut Noe (2021)
  Program BRI telah sesuai kebutuhan kompetensi digital, namun perlu TNA lebih detail per unit kerja.

• Menurut Dessler (2022)
  Pelatihan mendukung produktivitas, tetapi evaluasi performa individu pascapelatihan perlu diperkuat.

• Menurut Armstrong (2021)
  Pengembangan SDM BRI telah selaras strategi bisnis, namun roadmap karier digital perlu dipertegas.

• Menurut Kirkpatrick (2021)
  Evaluasi harus mengukur perubahan perilaku kerja dan dampak bisnis, bukan hanya jumlah peserta.

Peneliti Terdahulu

Penelitian terdahulu bertujuan untuk memberikan landasan empiris terhadap penelitian yang sedang dilakukan. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang relevan:

• Rahmawati (2021): Pelatihan digital meningkatkan efisiensi kerja pegawai bank nasional.

• Sari (2022): E-learning efektif dalam pemerataan kompetensi SDM.

• Pratama (2023): Pengembangan digital banking meningkatkan kepuasan nasabah.

• Wibowo (2024): Budaya adaptif memengaruhi keberhasilan transformasi digital bank.

• Hidayat (2025): Sertifikasi digital meningkatkan kesiapan SDM menghadapi fintech.

• Lestari (2026): AI learning system meningkatkan efektivitas pelatihan personalisasi.

Data Valid BRI

Berdasarkan data yang ada, pada tahun 2025 BRI memfokuskan program pelatihan pada aspek leadership dan governance dengan jumlah peserta sekitar ±120.000 karyawan. Capaian tercatat sebesar 115,38% dari target. Hal ini menunjukkan tingginya komitmen Bank BRI dalam pengembangan SDM digital. Program yang dijalankan meliputi pelatihan eksekutif dan sertifikasi berbasis regulasi OJK.

Program ini mencakup hampir seluruh karyawan aktif yang berfokus pada: penguatan kepemimpinan digital, kepatuhan terhadap regulasi, dan adaptasi sistem kerja berbasis teknologi.

Program Digital yang Dilaksanakan Tahun 2025:

1. Digital Leadership Program

   Program ini bertujuan membentuk pemimpin yang mampu memimpin tim di era digital. Materi mencakup kepemimpinan berbasis data, inovasi, pengambilan keputusan cepat, serta manajemen perubahan.

   Manfaat:

   1. Meningkatkan kemampuan manajerial

   2. Mempercepat adaptasi organisasi

   3. Menumbuhkan budaya inovasi

2. Data Analytics for Banking

   Program ini mengajarkan cara mengolah dan menganalisis data untuk mendukung keputusan bisnis. Data digunakan untuk memahami perilaku nasabah, risiko kredit, serta peluang pasar baru.

   Manfaat:

   1. Keputusan lebih akurat

   2. Layanan lebih personal

   3. Efisiensi strategi pemasaran

3. Cybersecurity Awareness
   Program ini bertujuan meningkatkan kesadaran seluruh karyawan terhadap ancaman keamanan digital seperti phishing, malware, pencurian data, dan penipuan online.

   Manfaat:

   1. Menjaga keamanan data nasabah

   2. Mengurangi risiko kebocoran data

   3. Meningkatkan kepercayaan publik

4. AI Service Excellence
   Program ini memanfaatkan AI untuk meningkatkan kualitas pelayanan nasabah melalui chatbot, sistem rekomendasi, dan analisis kebutuhan pelanggan.

   Manfaat:

   1. Respons lebih cepat

   2. Layanan 24 jam

   3. Pengalaman nasabah lebih baik

5. Governance & Compliance
   Program ini berkaitan dengan tata kelola digital agar seluruh sistem sesuai regulasi OJK dan BI, dan standar keamanan informasi.

   Manfaat:

   1. Meminimalkan pelanggaran regulasi

   2. Menjaga reputasi perusahaan

   3. Sistem lebih transparan dan akuntabel

Materi Pelatihan untuk Karyawan:

Program digital untuk karyawan difokuskan pada peningkatan kompetensi kerja agar seluruh pegawai mampu mengikuti perkembangan industri perbankan digital.

• Literasi Digital
  Penggunaan teknologi dasar, cloud system, dan komunikasi virtual.

• Digital Banking System
  Operasional dashboard internal dan customer management system.

• Data Analytics Skill
  Membaca dashboard dan analisis tren bisnis.

• Cybersecurity Training
  Manajemen kata sandi dan mitigasi risiko siber.

• Digital Customer Service
  Melayani nasabah melalui kanal digital (live chat, media sosial).

• Agile Working Culture
  Pola kerja cepat, fleksibel, dan kolaboratif.

• Leadership Development
  Kepemimpinan modern bagi manajer.

• Sertifikasi Kompetensi Digital
  Kesempatan sertifikasi di bidang data, siber, dan proyek.

Program Digital untuk Customer (Nasabah):

1. BRImo Super App
   Layanan perbankan lengkap dalam satu aplikasi (24 jam).

2. QRIS Payment
   Transaksi tanpa uang tunai yang aman untuk UMKM.

3. Pembukaan Rekening Online
   Verifikasi digital tanpa harus ke kantor cabang.

4. Kredit Digital UMKM
   Pengajuan pinjaman online yang cepat.

5. Internet Banking
   Transaksi berbasis website.

6. Real-Time Security Alert
   Notifikasi transaksi instan.

7. Financial Education Digital
   Edukasi melalui webinar dan artikel.

8. Chatbot
   Layanan 24 Jam: Asisten AI otomatis.

Dampak bagi Customer: Kepuasan meningkat, layanan lebih cepat, transaksi aman, akses lebih luas, dan loyalitas meningkat.

Analisis Kasus

Periode 2021–2026 menunjukkan tren peningkatan jumlah peserta pelatihan dan kualitas program digital:

• 2021: Fokus adaptasi digital pascapandemi.

• 2022: Penguatan literasi digital.

• 2023: Transformasi budaya kerja.

• 2024: Massive training.

• 2025: Governance dan leadership digital.

• 2026: AI, future skills, global competitiveness.

Penulis menilai program tersebut sudah positif namun perlu penyempurnaan:

1. Penyusunan Learning Path
   Jalur pembelajaran harus berbeda sesuai jabatan/unit kerja.

2. Pemanfaatan AI dalam Pembelajaran
   Personalisasi pelatihan berdasarkan kekurangan kompetensi individu.

3. Sertifikasi Wajib
   Standarisasi kemampuan pada bidang strategis seperti cybersecurity.

4. Evaluasi Berbasis KPI
   Mengukur dampak nyata pelatihan terhadap produktivitas, bukan sekadar kehadiran.

5. Pemerataan Akses
   Memastikan karyawan di pelosok mendapat kesempatan belajar yang sama.

6. Coaching & Mentoring
   Pendekatan belajar dari pengalaman senior.

7. Kolaborasi Eksternal
   Kerja sama dengan universitas dan perusahaan teknologi.

8. Fokus pada Future Skills
   Persiapan menghadapi blockchain, AI, dan design thinking.

Analisis Menurut Sudut Pandang Penulis

Dalam penelitian ini, penulis yang terdiri dari Adi Fikri Kurniawan, Rita Tarbiyatul Adha, Silmi Aulia Ustadjah, Malika Alfa Castra G., Siti Nurfadila, dan Biko Ananda Bagus Pratama memberikan sudut pandang masing-masing terhadap kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital Bank BRI. Setiap penulis menilai bahwa kebijakan yang telah dijalankan oleh BRI sudah menunjukkan kemajuan yang baik, namun masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan agar hasilnya lebih optimal. Berikut penjelasan sudut pandang masing-masing penulis serta bagaimana seharusnya kebijakan tersebut dikembangkan:

1. Sudut Pandang Adi Fikri Kurniawan 

   Kebijakan pelatihan digital Bank BRI telah menunjukkan komitmen perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Hal ini terlihat dari meningkatnya jumlah peserta pelatihan setiap tahun dan bertambahnya jenis program berbasis digital. Namun, ia menilai bahwa keberhasilan pelatihan seharusnya tidak hanya dilihat dari jumlah peserta yang mengikuti program, tetapi juga dari hasil nyata yang dirasakan perusahaan.

   Seharusnya BRI seharusnya membangun sistem evaluasi berbasis KPI agar dampak pelatihan dapat diukur secara objektif. Misalnya melalui peningkatan produktivitas kerja, kecepatan pelayanan, penurunan kesalahan operasional, dan peningkatan kepuasan nasabah. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui efektivitas investasi pelatihan yang dilakukan.

2. Sudut Pandang Rita Tarbiyatul Adha

   Tantangan terbesar dalam kebijakan pelatihan digital adalah pemerataan akses pembelajaran bagi seluruh karyawan. Sebagai perusahaan besar yang memiliki jaringan luas hingga pelosok daerah, tidak semua pegawai memiliki kesempatan belajar yang sama, terutama pada unit kerja terpencil yang terbatas fasilitas teknologi dan internet.

   Bagaimana seharusnya?

   Seharusnya memastikan bahwa seluruh karyawan, baik di kantor pusat maupun cabang daerah, memperoleh akses pelatihan yang setara. Hal ini dapat dilakukan melalui penguatan infrastruktur digital, penyediaan platform belajar online yang ringan, serta pendampingan teknis di wilayah terpencil. Dengan pemerataan akses, kualitas SDM akan lebih merata di seluruh Indonesia.

3. Sudut Pandang Silmi Aulia Ustadjah

   Metode pelatihan yang terlalu formal dan konvensional dapat membuat peserta cepat bosan dan kurang efektif, terutama bagi generasi muda yang terbiasa dengan teknologi digital. Oleh karena itu, proses pembelajaran harus lebih inovatif dan menarik agar peserta termotivasi untuk belajar secara mandiri.

   Seharusnya BRI mengembangkan metode pembelajaran modern seperti microlearning, video interaktif, gamifikasi, podcast edukasi, dan mobile learning. Materi yang singkat, menarik, dan mudah diakses akan meningkatkan partisipasi serta daya serap peserta terhadap materi pelatihan.

4. Sudut Pandang Malika Alfa Castra G.

   Pengembangan SDM digital tidak cukup hanya melalui pelatihan internal, tetapi juga perlu adanya standar kompetensi yang jelas dan terukur. Tanpa ukuran yang pasti, perusahaan akan kesulitan menilai tingkat kemampuan karyawan secara objektif.

   BRI seharusnya menerapkan sertifikasi digital berjenjang bagi karyawan. Sertifikasi dapat mencakup bidang data analytics, cybersecurity, digital marketing, project management, dan leadership digital. Selain menjadi standar kompetensi, sertifikasi juga dapat meningkatkan motivasi kerja serta peluang promosi bagi pegawai yang berprestasi.

5. Sudut Pandang Siti Nurfadila

   Pelatihan digital sering kali terlalu berfokus pada sistem internal perusahaan, padahal tujuan akhir transformasi digital adalah meningkatkan kepuasan nasabah. Karyawan harus memahami bahwa teknologi digunakan untuk menciptakan pengalaman pelanggan yang lebih baik.

   BRI seharusnya mengintegrasikan konsep customer-centric training dalam seluruh program pelatihan. Materi pelatihan perlu mencakup customer journey, pelayanan digital, komunikasi efektif, penyelesaian keluhan online, dan personalisasi layanan. Dengan demikian, setiap inovasi digital benar-benar berorientasi pada kebutuhan nasabah.

6. Sudut Pandang Biko Ananda Bagus Pratama

   Pelatihan digital sering kali terlalu berfokus pada sistem internal perusahaan, padahal tujuan akhir transformasi digital adalah meningkatkan kepuasan nasabah. Karyawan harus memahami bahwa teknologi digunakan untuk menciptakan pengalaman pelanggan yang lebih baik.

   BRI seharusnya mengintegrasikan konsep customer-centric training dalam seluruh program pelatihan. Materi pelatihan perlu mencakup customer journey, pelayanan digital, komunikasi efektif, penyelesaian keluhan online, dan personalisasi layanan. Dengan demikian, setiap inovasi digital benar-benar berorientasi pada kebutuhan nasabah.

Sintesis Penulis

Berdasarkan sudut pandang keenam penulis, disimpulkan bahwa kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital Bank BRI sudah berada pada arah yang tepat, namun memerlukan penyempurnaan pada aspek evaluasi hasil, pemerataan akses, inovasi metode, sertifikasi kompetensi, orientasi nasabah, dan pemanfaatan AI. Integrasi pandangan ini akan memperkuat posisi Bank BRI sebagai lembaga keuangan yang unggul di era transformasi digital.

Penutup

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan Program Digital pada BRI, dapat disimpulkan bahwa transformasi digital telah menjadi kebutuhan strategis dalam industri perbankan. Perubahan perilaku masyarakat, perkembangan teknologi, serta persaingan dengan perusahaan fintech mendorong BRI untuk terus berinovasi dalam menyediakan layanan digital yang cepat, aman, dan efisien. Dalam menghadapi perubahan tersebut, sumber daya manusia memegang peranan penting sehingga kebijakan pelatihan dan pengembangan menjadi faktor utama keberhasilan transformasi digital perusahaan.

Bank BRI telah menunjukkan komitmen yang kuat dalam meningkatkan kompetensi karyawannya melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan digital. Hal ini terlihat dari peningkatan jumlah peserta pelatihan pada periode 2021–2026 serta semakin beragamnya jenis program yang dilaksanakan, mulai dari literasi digital, data analytics, cybersecurity, digital leadership, executive development, hingga sertifikasi kompetensi digital. Program-program tersebut menunjukkan bahwa BRI tidak hanya fokus pada kemampuan teknis, tetapi juga pada kepemimpinan, budaya kerja, tata kelola, dan kesiapan menghadapi masa depan.

Baca juga: Penggunaan Data Analytics dalam Audit, Efektifkah?

Selain bagi karyawan, transformasi digital BRI juga diwujudkan melalui pengembangan layanan kepada customer atau nasabah. Berbagai layanan seperti BRImo Super App, QRIS Payment, pembukaan rekening online, kredit digital UMKM, chatbot layanan 24 jam, dan sistem keamanan transaksi real-time menjadi bukti bahwa BRI berupaya memberikan pengalaman layanan yang lebih baik kepada masyarakat. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan dan pengembangan digital memiliki dampak langsung terhadap peningkatan kualitas layanan nasabah.

Berdasarkan kajian teori para ahli, kebijakan pelatihan dan pengembangan SDM di BRI secara konseptual telah selaras dengan strategi bisnis perusahaan, terutama dalam mendukung transformasi digital melalui institusi seperti BRI Corporate University. Implementasi ini sejalan dengan teori Noe mengenai pelatihan berbasis kompetensi digital dan teori Dessler terkait peningkatan produktivitas kerja.

Meskipun demikian, penelitian ini menemukan bahwa masih terdapat beberapa tantangan dalam implementasi kebijakan tersebut. Tantangan tersebut antara lain pemerataan akses pelatihan bagi seluruh cabang, pengukuran dampak pelatihan terhadap kinerja, personalisasi materi sesuai kebutuhan jabatan, serta percepatan adaptasi terhadap perkembangan teknologi baru seperti AI, big data, dan blockchain. Oleh karena itu, kebijakan yang telah baik perlu terus disempurnakan agar manfaatnya semakin optimal.

Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital BRI telah berjalan ke arah yang positif, modern, dan strategis. Jika dilakukan secara konsisten serta disertai inovasi berkelanjutan, maka kebijakan tersebut akan mampu menciptakan sumber daya manusia yang unggul, meningkatkan kualitas pelayanan, memperkuat daya saing perusahaan, dan menjadikan sebagai pemimpin transformasi digital perbankan di Indonesia.

Pelatihan dan pengembangan digital di BRI secara umum telah sesuai dengan konsep manajemen sumber daya manusia modern. Menurut teori Noe, program yang dilakukan telah relevan dengan kebutuhan kompetensi kerja. Menurut Armstrong, strategi pengembangan SDM BRI telah sejalan dengan tujuan bisnis perusahaan. Menurut Kirkpatrick, pelatihan yang efektif harus diukur sampai pada perubahan perilaku dan hasil organisasi, sehingga aspek evaluasi masih perlu diperkuat. Sementara menurut Senge, budaya organisasi pembelajar perlu terus dibangun agar inovasi dapat berjalan berkelanjutan

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi BRI dalam meningkatkan kualitas kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital. BRI disarankan untuk menyusun learning path atau jalur pembelajaran yang lebih spesifik sesuai dengan jabatan, divisi, dan kebutuhan kerja masing-masing karyawan. Dengan adanya jalur pembelajaran yang terarah, materi pelatihan akan menjadi lebih relevan, efektif, dan tepat sasaran.

Selain itu, BRI juga disarankan untuk memanfaatkan teknologi AI dalam sistem pelatihan digital. Teknologi AI dapat membantu perusahaan dalam menganalisis kemampuan pegawai, mengidentifikasi kekurangan kompetensi, serta memberikan rekomendasi pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan setiap individu. Dengan demikian, proses pembelajaran akan menjadi lebih personal, efisien, dan modern.

Penulis juga menyarankan agar BRI menerapkan sertifikasi kompetensi digital bagi karyawan, khususnya pada posisi strategis. Sertifikasi dalam bidang seperti cybersecurity, data analytics, digital banking, dan project management dapat menjadi standar kemampuan profesional pegawai serta meningkatkan daya saing perusahaan di era digital.

Selanjutnya, sistem evaluasi pelatihan perlu diperkuat dengan menitikberatkan pada hasil nyata yang dicapai setelah pelatihan. Keberhasilan program sebaiknya diukur melalui peningkatan produktivitas kerja, kualitas pelayanan nasabah, efisiensi operasional, dan pencapaian target bisnis, bukan hanya berdasarkan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan.

BRI juga perlu memastikan pemerataan akses pelatihan bagi seluruh karyawan, baik yang berada di kantor pusat maupun di cabang daerah dan wilayah terpencil. Setiap pegawai harus memiliki kesempatan belajar yang sama agar kualitas sumber daya manusia dapat berkembang secara merata di seluruh jaringan perusahaan.

Selain itu, kerja sama dengan universitas, lembaga pelatihan profesional, dan perusahaan teknologi perlu ditingkatkan agar materi pembelajaran selalu mengikuti perkembangan zaman. Melalui kolaborasi tersebut, BRI akan lebih mudah menghadirkan inovasi baru dalam program pengembangan SDM.

Terakhir, BRI disarankan untuk mulai berfokus pada pengembangan future skills, seperti AI, big data, blockchain, cloud computing, design thinking, dan digital innovation. Kompetensi tersebut akan menjadi kebutuhan utama industri perbankan di masa depan sehingga perlu dipersiapkan sejak dini.

Baca juga: Teknologi Blockchain: Kunci Keamanan dan Transparansi Data di Masa Depan

Di samping itu, pengembangan sistem pembelajaran digital perlu ditingkatkan agar lebih interaktif dan efektif dalam mendukung proses belajar karyawan. Terakhir, perusahaan perlu melakukan monitoring dan evaluasi secara berkelanjutan terhadap seluruh program pelatihan agar dapat terus diperbaiki dan disesuaikan dengan perkembangan organisasi.

Kritik

Meskipun kebijakan pelatihan dan pengembangan program digital BRI telah menunjukkan hasil yang baik, penulis menilai masih terdapat beberapa hal yang perlu menjadi perhatian. Salah satu kritik utama adalah masih adanya kecenderungan menilai keberhasilan program dari sisi kuantitas, seperti jumlah peserta pelatihan, dibandingkan kualitas hasil yang dicapai. Padahal, dampak nyata terhadap kinerja organisasi seharusnya menjadi ukuran utama keberhasilan pelatihan.

Selain itu, pemerataan akses pelatihan masih menjadi tantangan tersendiri. Karyawan yang berada di daerah tertentu berpotensi menghadapi keterbatasan fasilitas, jaringan internet, maupun kesempatan belajar yang tidak sama dengan karyawan di kota besar. Jika hal ini tidak segera diatasi, maka akan muncul kesenjangan kompetensi antarwilayah kerja.

Penulis juga menilai bahwa materi pelatihan berisiko terlalu umum apabila tidak disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing jabatan. Karyawan pada bidang operasional, pemasaran, teknologi informasi, maupun manajerial tentu memiliki kebutuhan kompetensi yang berbeda. Oleh karena itu, materi yang bersifat umum dapat mengurangi efektivitas pembelajaran.

Kritik lainnya adalah evaluasi pascapelatihan yang masih perlu ditingkatkan. Perusahaan perlu memastikan bahwa peserta benar-benar menerapkan hasil pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari. Tanpa monitoring lanjutan, pelatihan hanya akan menjadi kegiatan formalitas tanpa dampak signifikan terhadap organisasi.

Di samping itu, perkembangan teknologi digital yang sangat cepat menuntut perusahaan untuk terus memperbarui kurikulum pelatihan. Jika materi pelatihan tidak diperbarui secara berkala, maka kompetensi yang diberikan akan tertinggal dibanding kebutuhan industri.

Terakhir, fokus terhadap customer experience juga perlu diperkuat. Sebagian program pelatihan masih cenderung berorientasi pada kebutuhan internal perusahaan, padahal tujuan akhir transformasi digital adalah memberikan layanan yang lebih baik, cepat, aman, dan nyaman bagi nasabah. Oleh sebab itu, perspektif pelanggan harus menjadi bagian penting.

Daftar Pustaka